Vandaag is de dag waarop je naar die baan solliciteert. Je materialen zijn klaar om te gaan, maar terwijl je nog een laatste keer rondbladert, ontdek je dat de rol waarin je geïnteresseerd bent niet alleen op de carrièrepagina van het bedrijf wordt gepost, maar ook op LinkedIn en verschillende vacaturesites.
Uh … je denkt bij jezelf en probeert wanhopig de beste route te vinden. Je vraagt je af of er een reden is waarom het op meerdere platforms is geplaatst, of dat de ene manier beter is dan de andere. Je grootste angst is het nemen van het pad dat je kansen kan schaden om voor de wervingsmanager te komen.
Om je te helpen een beslissing te nemen (omdat je daar niet eeuwig stil kunt zitten), heb ik een paar experts gesproken.
Waar ga je naartoe als je solliciteert op een vacature?
Voor het grootste deel, ongeacht waar u uw aanvraag indient, komt deze op dezelfde plaats terecht - het systeem voor het volgen van kandidaten. (Een sollicitatiesysteem of ATS is een soort software dat een bedrijf gebruikt om sollicitaties te verzamelen en te beheren.)
“Een heel klein bedrijf heeft misschien geen sollicitatiesysteem voor sollicitanten, en dus gaan die cv's naar het e-mailadres van iemand. En dat kan één e-mailadres zijn of ze kunnen afzonderlijke e-mailadressen instellen voor de verschillende bronnen, ”zegt Liz Dooley, die momenteel Chief Talent Finder is bij Liz Dooley Recruiting, LLC en al meer dan 18 jaar in de wervingsruimte werkt.
Over het algemeen is het niet relevant waar u solliciteert en zegt het weinig over u als kandidaat, en vaak hebben wervende managers geen idee waar uw sollicitatie vandaan kwam. In plaats daarvan kan een HR-afdeling informatie gebruiken over waar mensen solliciteren om te identificeren waar ze hun tijd en budget in de toekomst zouden moeten investeren. Als ze bijvoorbeeld vinden dat de meerderheid van de kandidaten die via LinkedIn zijn gesolliciteerd, of een hoger percentage kwaliteitswerknemers via een bepaald vacaturebord kwam in plaats van via hun eigen carrièrepagina, zouden ze kunnen overwegen om hun wervingsinspanningen meer naar die plaatsen te richten.
Vreemd genoeg ontdekte ik, nadat ik met onze eigen Associate Director van Talent Acquisition, Lauren Roberts, had gesproken, één keer dat het van belang is waar je solliciteert. Als je iemand bent die werkt bij een wervingsbureau of vacaturesite - wat het geval is voor iemand als ik, die bij The Muse werkt - wil je waarschijnlijk niet solliciteren via het platform van je eigen bedrijf. Omdat, nou ja, dat soort woorden verspreidt zich heel snel terug naar je HR-team (en je baas, waarvan je waarschijnlijk niet wilt weten dat je op zoek bent naar een baan). Ze hoeven niet per se hun platform regelmatig te controleren op werknemers die op een baan solliciteren, maar het is altijd beter om veilig te zijn dan sorry en een andere route te gaan.
Waarom gebruiken bedrijven jobboards?
Dus als het allemaal naar dezelfde plek gaat, waarom doen bedrijven dan moeite om jobboards te gebruiken?
Je raadt het al - het draait allemaal om volume. Door een vacature op meerdere platforms te plaatsen, kunnen recruiters een groter publiek bereiken, en mogelijk een specifiek soort publiek. Dus als ze een ingenieur willen inhuren, kunnen ze agressiever posten op een niche-vacaturesite waar ingenieurs vaak naar kijken, in plaats van ergens breed zoals LinkedIn (maar ze kunnen er ook posten, want waarom niet). Hoe meer ze daar hun naam krijgen, hoe groter de kans dat ze iemand zullen vinden die het meest geschikt is voor hun team.
“Je weet niet of mensen per se naar je website komen om regelmatig naar de vacatures te kijken die je hebt gepost, en ze weten misschien nog niet eens wat je bedrijf is, dus als je op een vacaturebord plaatst, ben je gegarandeerd dat mensen die op zoek zijn het gaan zien ', legt Dooley uit.
Dus wat betekent dit voor hoe u solliciteert?
Eenvoudig: doe wat je wilt! Als je de gebruikerservaring van iemands carrièrepagina leuk vindt, dien je daar je sollicitatie in. Als een vacaturebank u een betere manier biedt om uw informatie te organiseren (u kunt bijvoorbeeld een cv toevoegen in plaats van een formulier in te vullen), ga daar naartoe.
Maar er is ook een derde, betere optie: “Ik vertel kandidaten altijd als ze een baan zien waarin ze echt geïnteresseerd zijn in een bedrijf, hun beste weddenschap is eigenlijk om een intern contact te vinden, iemand die ze kennen die daar werkt, en krijgen op die manier doorverwezen omdat het sneller aandacht krijgt, ”zegt Dooley.
Verwijzingen zijn zonder twijfel de beste manier van handelen en ze hoeven geen goede vrienden of familieleden te zijn. Ze stelt voor op LinkedIn te bladeren om te zien of je wederzijdse connecties met iemand deelt en om een introductie vraagt.
Maak je je zorgen over te veel vragen aan iemand die je nauwelijks kent? Zoals Dooley opmerkt, compenseren de meeste bedrijven hun werknemers voor het aanbevelen van goed talent omdat het goedkoper is dan het inhuren van een recruiter om het werk voor hen te doen, dus het is echt een win-win voor zowel u als uw contactpersoon.
Als je een paar uur hebt besteed aan het zoeken naar een contact zonder geluk, ga je gang en solliciteer via een vacaturebank of carrièrepagina. Het is beter om je naam op die manier te hebben dan helemaal niet.
Nog iets anders?
Hoewel het eindspel hetzelfde is voor solliciteren via de bedrijfspagina van een bedrijf versus een vacature van een derde partij, moet je nog steeds door wat hoepels springen om er te komen. De ATS is er een van, dus je moet ervoor zorgen dat je de juiste strategieën gebruikt om voorbij de algoritmen te komen, zoals het opnemen van trefwoorden uit de functiebeschrijving in je cv.
Soms kan de opmaak van je cv of sollicitatiebrief worden beïnvloed door de parsing-jobboards die ze kunnen doen bij het indienen van de ATS, wijst Dooley erop. Daarom raden we je ten zeerste aan om de jouwe als PDF te uploaden, zodat je je opmaak op zijn plaats bevriest (natuurlijk zijn hier ook kanttekeningen bij). Het is ook de moeite waard om uw contactgegevens op te nemen in zowel uw cv als uw sollicitatiebrief, als deze tijdens het proces worden gescheiden.
Het maakt niet uit waar je solliciteert, zegt Dooley, "ga eenvoudig" als het gaat om het maken van je cv en sollicitatiebrief, en "focus echt op afstemming op de functiebeschrijving."
En ze voegt eraan toe: "Ga er niet vanuit dat een recruiter weet welke specifieke taken met jouw rol te maken hebben." Vaak zullen junior recruiters sollicitaties doorlopen met weinig kennis van het veld waarvoor ze inhuren, dus ze gaan scannen op relevante zoekwoorden (zoals Dooley het noemt, een "modewoord matching game"). Ze begrijpen misschien ook niet wat bepaalde titels betekenen of welke vaardigheden relevant zijn voor de rol, dus maak in uw sollicitatie extra duidelijk hoe uw ervaring zich verhoudt tot de functie waarop u solliciteert.
De TL; DR is deze: je kunt niet verkeerd gaan, op welke manier je ook solliciteert. Het meest cruciale onderdeel is hoe u uw materialen schrijft en opmaakt, zodat ze laten zien dat u duidelijk geschikt bent voor de rol.
Ga nu al op verzenden!
