Carol Dweck predikt 'de kracht van nog'.
Als studenten niet slagen voor een toets, is dat niet omdat ze inherent dom zijn, maar omdat ze het materiaal nog niet goed genoeg begrijpen. Als werknemers niet over de beste deal hebben onderhandeld, betekent dit niet dat alle toekomstige deals gedoemd zijn. Het betekent dat ze hun onderhandelingsvaardigheden nog niet voldoende hebben ontwikkeld.
Dweck, een professor psychologie nu aan de Stanford University, staat bekend om tientallen jaren werk aan 'mindsets' of de overtuigingen van mensen over menselijke kwaliteiten zoals intelligentie en talent, zowel die van henzelf als die van anderen '. Ze ontwikkelde termen die je misschien eerder hebt gehoord: de 'fixed mindset' en 'growth mindset'.
"Mijn onderzoek heeft aangetoond dat de mening die je voor jezelf hebt, van grote invloed is op de manier waarop je je leven leidt", schrijft Dweck in Mindset: The New Psychology of Success , het boek uit 2006 dat jaren van psychologisch onderzoek samenbrengt voor de algemene lezer. "Het kan bepalen of je de persoon wordt die je wilt zijn en of je de dingen bereikt die je waardeert."
Nou, dat klinkt serieus. Dit is wat u moet weten. Nou ja, in ieder geval de basis.
De ultieme afhaalmaaltijden
Mensen hebben drastisch verschillende manieren om na te denken over hun eigen vaardigheden, intelligentie en talent. Degenen met een vaste mindset geloven dat die eigenschappen goed zijn. "Geloven dat je kwaliteiten in steen zijn uitgehouwen … creëert een urgentie om ze keer op keer te bewijzen, " schrijft Dweck in haar boek en om ze uit te voeren in plaats van te ontwikkelen. Mensen met een vaste mindset 'geloven dat alleen talent succes creëert - zonder inspanning', zegt Dweck's Mindset-site. Maar "ze hebben het mis."
Het alternatief, een groeimindset, "is gebaseerd op de overtuiging dat je basiskwaliteiten dingen zijn die je kunt cultiveren door je inspanningen, je strategieën en hulp van anderen", legt Dweck uit in haar boek. En dat betekent dat je hard kunt werken en je intelligentie, talent en meer kunt ontwikkelen. Dweck gelooft "deze visie creëert een liefde voor leren en een veerkracht die essentieel is voor grote prestaties."
Er zijn twee andere cruciale en gerelateerde punten die Dweck herhaaldelijk benadrukt. De eerste is dat ze voor de duidelijkheid vaak over mensen spreekt alsof ze tot een van twee verschillende groepen behoren. Maar we hebben allemaal een mix van deze denkrichtingen op verschillende gebieden van ons leven.
De tweede is dat de denkrichting van mensen kan veranderen. Je kunt een groeimindset leren . Dweck zegt zelfs dat ze een groot deel van haar vroege leven met een vaste mindset doorbracht, en dat ze zichzelf er soms nog steeds in vindt, maar haar onderzoek heeft haar geholpen bij het streven naar een groeimindset.
De anekdotes
Net als Dale Carnegie in zijn klassieke boek How to Win Friends and Influence People (schaamteloze plug - het was onze eerste keuze voor The Recap Shelf), laat Dweck het onderzoek naar mindsets tot leven komen met een hele reeks anekdotes.
Ze deelt verhalen uit haar eigen leven en werk en huwelijk, evenals verhalen over leraren die in klaslokalen in de binnenstad werken en kinderen die zij en haar collega's tijdens hun onderzoek hebben ontmoet. Ze kijkt naar de denkrichtingen van beroemde mensen in verschillende industrieën, waaronder John McEnroe, Michael Jordan, Hillary Clinton, Charles Darwin en Wolfgang Amadeus Mozart, en bezoekt beruchte momenten in de geschiedenis zoals de mislukte Bay of Pigs-invasie en het Enron-schandaal om te overwegen hoe denkrichtingen speelden een rol.
De denkrichtingen op de werkplek
Zoals u zich kunt voorstellen, zijn denkrichtingen enorm invloedrijk in elk facet van het werk - van leiderschap tot management tot cultuur tot de prestaties en trajecten van individuele werknemers.
Dweck beschrijft een onderzoek waarin teams van business schoolstudenten een vaste of groeimindset kregen en vervolgens een moeilijke managementtaak toegewezen kregen. De groepen met de groeimindset "keken rechtstreeks naar hun fouten, gebruikten de feedback en veranderden hun strategieën dienovereenkomstig", schrijft Dweck. "Ze werden steeds beter in het begrijpen van hoe ze hun werknemers moesten inzetten en motiveren", waardoor ze veel productiever werden dan hun collega's met een vaste mindset.
Ze geeft voorbeelden van CEO's wier vaste mindsets hun bedrijven op de lange termijn hebben geschaad (ondanks korte-termijn successen), zoals Lee Iacocca van Chrysler, Steve Case van AOL en Jerry Levin van Time Warner ten tijde van de fusie van die twee bedrijven en natuurlijk Kenneth Lay en Jeffrey Skilling of Enron.
Veel leiders met een vaste mindset zijn ook wrede bazen die 'ronduit minachtend waren voor degenen onder hen op de bedrijfsladder', die zich altijd superieur willen voelen (want als talent vaststaat, dreigt iemand die het goed doet zijn eigen zelfgevoel).
Ze gaat in op degenen met voorbeelden van CEO's van groeimindset, zoals Jack Welch bij GE, Lou Gerstner bij IBM en Anne Mulcahy bij Xerox, die volgens haar allemaal 'een cultuur van groei en teamwerk' hebben gecreëerd. Leiders van groeimindset hebben de neiging om te koesteren hun werknemers, worden eerlijk geconfronteerd met problemen, vinden manieren om ze op te lossen en te leren voor de toekomst, stimuleren het moreel en bevorderen mentorschap en hard werken.
Op dezelfde manier geven groeimindset-managers “veel meer ontwikkelingscoaching, merken ze verbetering op in de prestaties van werknemers en verwelkomen ze kritiek van hun medewerkers.” En groepen met de groeimindset hebben vaak productievere discussies dan dat ze in de val lopen groepsdenken, wat 'tot catastrofale beslissingen kan leiden', zoals de invasie van de Varkensbaai.
Het verkeerde soort lof
Goedbedoelende lof kan gevaarlijk zijn. "Elk woord en elke actie kan een bericht verzenden, " schrijft Dweck, een bericht dat kinderen, sporters of werknemers naar een vaste of groeimindset kan duwen.
Sommige lof kan averechts werken. Dweck geeft voorbeelden die berichten met een vaste mindset verzenden:
- “Dat heb je zo snel geleerd! Jij bent zo slim!"
- "Je bent zo briljant, je hebt een A zonder zelfs maar te studeren!"
Groeimindset-berichten kunnen daarentegen als volgt klinken:
- “Je hebt echt gestudeerd voor je test en je verbetering laat dat zien. Je hebt het materiaal meerdere keren gelezen, je hebt het geschetst en je hebt jezelf getest. Het heeft echt gewerkt! ”
- “Ik weet dat school vroeger gemakkelijk voor je was en je je altijd de slimme jongen voelde. Maar de waarheid is dat je je hersenen niet ten volle gebruikte. Ik ben echt enthousiast over hoe je jezelf uitrekt en werkt om harde dingen te leren. ”
De valse groeimindset
In de bijgewerkte versie van haar boek graaft Dweck in wat zij de 'valse groeimindset' noemt, of de manieren waarop het onderzoek verkeerd is begrepen en verkeerd is toegepast.
Het bevorderen van een groeimindset betekent bijvoorbeeld niet alleen het prijzen van inspanningen. De inspanning moet er echt zijn. En het moet worden gecombineerd met strategie, doorzettingsvermogen en vooruitgang. "In al ons lofonderzoek loven we inderdaad het proces, maar we koppelen het aan het resultaat , dat wil zeggen aan het leren van kinderen, de vooruitgang of prestaties", schrijft Dweck. "Kinderen moeten begrijpen dat deelname aan dat proces hen heeft geholpen te leren." Hetzelfde geldt voor volwassenen.
De manier om van mentaliteit te veranderen
Een van de belangrijkste punten uit het boek van Dweck is het meta-idee dat je een groeimindset kunt laten groeien. Door onderzoek heeft ze laten zien hoe lezingen, workshops en zelfs een geanimeerd 'Brainology'-programma hebben bijgedragen tot het onderwijzen van de groeimindset.
"Alleen al het leren van de groeimindset kan een grote verandering teweegbrengen in de manier waarop mensen over zichzelf en hun leven denken, " schrijft Dweck. Maar daar blijft het niet bij. Het kost werk om te veranderen en meer werk om verandering te behouden.
Dweck biedt een paar belangrijke stappen voor diegenen die willen beginnen aan een "reis naar een (echte) groeimindset", zelfs als ze geen toegang hebben tot een workshop. Ze bevatten:
- "Omarm je vaste manier van denken, " schrijft ze. “Het is geen schandelijke erkenning. Het is meer als welkom bij de mensheid. '
- Zoek uit wat uw "triggers met een vaste mindset" zijn.
- Noem je fixed-mindset persona, degene die naar voren komt als gevolg van die triggers.
- Ontwikkel die fixed-mindset persona wanneer deze verschijnt.
Het ding dat u moet zeggen als u ernaar probeert te verwijzen
“Laten we proberen een groeimindset in ons team te cultiveren. Jacks rapporten zijn nog niet waar ze moeten zijn, maar we moeten ons concentreren op de strategieën die hem kunnen helpen daar te komen in plaats van hem af te schrijven voor toekomstige projecten. Het doel is altijd om beter te worden! ”
Carol Dweck heeft haar carrière gewijd aan het bestuderen van de vaste en groeimindsets en hoe deze elk aspect van het leven beïnvloeden, inclusief onderwijs, carrière, zaken, sport, relaties (romantisch en anders), en zelfs het Israëlisch-Palestijnse conflict.
"Mijn werk ging over groei en het heeft bijgedragen aan mijn eigen groei", schrijft ze in de inleiding van het herziene boek. "Het is mijn wens dat het hetzelfde voor u zal doen."
