Wanneer uw medewerkers iets geweldigs doen - of het nu drie weken van tevoren een project is, uitzoeken hoe een proces kan worden gestroomlijnd of gewoon een boze klant aan de praat kan krijgen - wilt u als manager hen belonen.
Behalve, als je niet de tophond in je bedrijf bent, kun je misschien geen vrije dagen vrijgeven of je werknemers flinke bonussen geven. Maar het blijkt dat het geheim van werknemersgeluk toch niet geworteld is in die dingen. In feite is een van de meest effectieve manieren om uw werknemers te belonen door eenvoudig hun harde werk en prestaties te erkennen.
Uit een studie van Bersin en Associates bleek dat bedrijven die voldoende erkenning van werknemers bieden, 31% lagere vrijwillige omzetcijfers hebben dan bedrijven die dat niet doen - een goed teken dat die werknemers gelukkiger zijn. Bovendien geeft basispsychologie aan dat werknemers die worden bevestigd voor goed gedrag, deze acties vaker herhalen - en dat dit op de lange termijn een sterker bedrijf zal opbouwen.
Nu klinkt het misschien eenvoudig om uw werknemers te bevestigen, maar voordat u complimenten begint te ratelen, volgt u deze tips om ervoor te zorgen dat uw inspanningen voor erkenning zo effectief mogelijk zijn.
Wacht tot het welverdiend is
Weet je nog dat je in de tweede klas voetbalde en iedereen in je team een deelnametrofee ontving aan het einde van het seizoen? Natuurlijk was het een aardig gebaar, maar omdat iedereen er een ontving, had het geen echte betekenis. Maar toen, op de middelbare school, werd je de MVP van je hele team genoemd - en omdat slechts één speler die hoge eer kreeg, was het een veel betekenisvollere prestatie.
Hetzelfde geldt voor de erkenning van werknemers. Complimenten hebben de neiging hun betekenis te verliezen als ze worden gegeven alleen omdat, of als ze gelijkmatig over het team worden verdeeld zonder andere reden dan om gekwetste gevoelens te verzachten. Dat betekent: alleen omdat je een medewerker wilt oproepen voor een geweldige prestatie, wil nog niet zeggen dat je een manier moet bedenken om elk ander teamlid op hetzelfde moment te herkennen.
Ja, werknemersherkenning is bedoeld als een motiverend hulpmiddel, maar als iedereen in de groep weet dat ze een “goede baan!” Krijgen - welke motivatie creëert dat? Iedereen moet natuurlijk op een gegeven moment worden herkend, maar iedereen alleen als hij of zij het echt verdient.
Kies uw leveringswijze verstandig
Voor sommige werknemers is de beste erkenning wanneer het wordt gepresenteerd voor het hele bedrijf, erkend door iedereen met een luid applaus.
Maar voor andere werknemers is publieke erkenning beschamend en ongemakkelijk - en ze zouden het liever hebben van een één-op-één vergadering in de privacy van uw kantoor. Als manager is het uw verantwoordelijkheid om uw medewerkers goed genoeg te leren kennen om individuele persoonlijkheden en voorkeuren te achterhalen.
Verrassend genoeg hoeft herkenning niet altijd mondeling te zijn - het kan ook effectief zijn als het in een e-mail komt. Ik had ooit een medewerker die me op haar laatste dag een oprechte opmerking per e-mail stuurde over hoeveel waardering ze had voor mijn leiderschap en toewijding aan het team. De kicker? Ze kopieerde mijn baas en een paar andere supervisors erop, om te zorgen dat zij het ook wisten. Dus hoewel het elektronisch werd gecommuniceerd, was het persoonlijk, oprecht en erkend door anderen.
Wat die methode ook betreft, het is belangrijk om na te denken over wie je je werknemer prijst. Zelfs een werknemer die niet van een applaus houdt, zal het waarschijnlijk waarderen dat je haar prestatie erkent voor de SVP of regiomanager - of je dat nu doet door dat hogerop in een e-mail te kopiëren of in een bedrijf te vermelden - brede ontmoeting.
Wees specifiek
Hoewel "goed werk!" En "geweldig werk!" Motiverend genoeg kunnen klinken, waarderen werknemers erkenning het meest wanneer het vlees van het compliment specifiek is voor de prestatie en erkent waarom het belangrijk was voor het bedrijf. Laten we bijvoorbeeld zeggen dat u een medewerker had die een stapje verder was gegaan om een nieuwe klant te landen:
Goed : "Bedankt voor je harde werk, Cathy!"
Beter : "Bedankt dat je zo hard hebt gewerkt om die nieuwe klant, Cathy, te winnen!"
Bes t: “Cathy, ik kan je niet vertellen hoeveel ik je harde werk waardeer om het nieuwe Smith-account te krijgen. We hebben dat account een aantal maanden gevolgd, dus je hebt echt een stap gezet om een belangrijke deal te sluiten. Dit is een enorme overwinning voor u, ons team en het hele bedrijf. "
In dit voorbeeld is de "goede" versie gewoon te algemeen - dat compliment kan op elke persoon of taak worden gericht. "Beter" vermeldt de specifieke prestatie, wat een verbetering is, maar "best" is de voor de hand liggende winnaar. Het vermeldt niet alleen de specifieke prestatie, maar het verklaart ook waarom het zo belangrijk was en wie ervan profiteerde - en dat is veel belangrijker dan een algemene "goede baan".
Betrek anderen
Het is duidelijk dat u veel erkenning moet krijgen - de directe manager van de werknemer. Omdat je dagelijks contact hebt met je medewerkers, zie je objectief het werk dat ze elke dag in hun projecten stoppen, hun interactie met andere teamgenoten en klanten, en de houding die ze tijdens het proces vertonen.
Maar daarnaast beveelt Bersin & Associates aan dat erkenning van collega's van een medewerker moet komen. Medewerkers begrijpen immers het dagelijkse werk van hun collega's vaak beter dan wie dan ook in de organisatie.
Hoewel je werknemers niet kunt dwingen om elkaar te herkennen, kun je wel helpen een cultuur te creëren waarin erkenning vaak voorkomt en wordt aangemoedigd. Wanneer u bijvoorbeeld een teamvergadering houdt, vraagt u medewerkers om voorbeelden te geven van wanneer ze een collega hebben opgemerkt die verder gaat dan dat. Of wijs een openbaar whiteboard aan als een muur van herkenning, waar werknemers de prestaties van hun collega's kunnen noteren zodat de rest van het team kan zien.
Als u zich nu afvraagt hoe vaak u werknemers zou moeten herkennen - wel, volstaat het om te zeggen, heeft u ooit een werknemer horen klagen dat hij te veel wordt gewaardeerd? Zolang je erkenning specifiek en verdiend is, stel je geen limiet aan hoe vaak je het over je team gooit.
