Een van de eerste dingen die ik als recruiter leerde, verbaasde me: interviews zijn net zo ongemakkelijk voor een personeelsmanager als voor een kandidaat.
De eerste vraag van elk interview - de lastige 'vertel me meer over hoe je bent gekomen tot waar je vandaag bent' vraag - is een voor de hand liggende ijsbreker. Vooral voor de persoon die de vragen stelt. De meerderheid van de kandidaten heeft goed ingestudeerde antwoorden, die ik meestal verwelkomde, vooral als hij of zij iets naar voren bracht waar ik niet over had willen vragen, maar de moeite waard was om dieper op in te gaan. Sommige van de meest gemanicuurde antwoorden op deze vraag hadden echter een grote fout:
Ze waren veel te lang.
Toen duidelijk werd dat bepaalde kandidaten 25 minuten over zichzelf hadden kunnen praten via een telefoonscherm van 30 minuten, moest ik het gesprek vaak onderbreken en (hoop ik) het gesprek terugverwijzen naar de rest van de vragen die ik wilde stellen . Dit was niet alleen ongemakkelijk, het gaf me de indruk dat kandidaten gewoon probeerden het gesprek te 'winnen' door zichzelf te verkopen, waardoor ik niet noodzakelijkerwijs uitgesloten was van de rol, maar het zag er niet geweldig uit.
Natuurlijk wilt u er alles aan doen om een personeelsmanager het gevoel te geven dat u de keuze voor de functie bent. Zoals het oude gezegde luidt, is soms minder meer. Veel meer.
Voor degenen onder u die dagenlang konden praten (ik ben er een van), hier is wat u in gedachten moet houden wanneer u uitzoekt hoe lang u erover moet doen om elke vraag te beantwoorden.
Hoe lang de wervingsmanager opzij heeft gezet voor het interview
De meeste mensen die ik ken, zijn heel specifiek bij het plannen, vooral de eerste telefoonschermen. We begrijpen dat de tijd van een kandidaat net zo waardevol is als die van ons, dus het heeft geen zin om rond de bush te slaan. Als het eerste gesprek maar 30 minuten duurt, zal een goede talentenafdeling dat al vroeg in het planningsproces duidelijk maken.
Zodra u wordt verteld hoe lang het zou moeten duren, moet u ook begrijpen dat niet alle 30 minuten zijn gereserveerd om alleen de vraag "Hoe bent u hier gekomen" te beantwoorden.
Als werkzoekende dacht ik altijd dat een interview dat over de toegewezen tijd ging altijd een indicatie was dat de recruiter me echt leuk vond. Zoals, ze hielden echt, echt van me. Toen ik recruiter werd, leerde ik hoe vervelend het kon zijn wanneer een gesprek 10 tot 15 minuten verliep over wat ik oorspronkelijk had gepland. Hier is de logistiek van wat er meestal gebeurde wanneer een kandidaat te veel tijd besteedde aan het beantwoorden van de eerste vraag:
- Ik begon me na een bepaald punt af te sluiten om te plotten hoe ik kon onderbreken.
- Ik beoordeelde het (lange) antwoord en besloot dat ik misschien geen andere vragen had - en niet op een goede manier.
- Ik kruiste mijn vingers dat het antwoord op "Heeft u nog vragen?" "Nee" zou zijn.
- Ik was te laat voor mijn volgende ontmoeting en plotseling niet in een geweldige bui.
Het inhuren van managers is niet op zoek naar kandidaten die hun antwoorden uit een script lezen (integendeel zelfs). Houd echter rekening met de tijd. Hoewel recruiters de voorkeur geven aan meer natuurlijke gesprekken met kandidaten dan formele interviews, moeten ze wel kennis maken met uw kwalificaties.
Wat mij leidt tot …
Hoeveel kwalificaties die u moet laten zien
Vroeg in mijn carrière (voordat het zelfs mijn baan was), was ik onder de indruk van iedereen die een manier vond om vriendelijk en energiek te zijn tijdens een interview. Toen ik recruiter werd, werd ik hier nog meer het slachtoffer van en liet ik mezelf vaak achtervolgen door kandidaten die oprecht opgewonden leken te zijn om alleen maar met me te praten.
Het probleem? Ik had geen bewijs dat deze kandidaten het werk konden doen.
Natuurlijk zullen mensen zich aangetrokken voelen tot kandidaten die duidelijk maken dat ze gepompt zijn om in de kamer te zijn. Ze moeten echter ook weten dat als je aan boord komt, je een waardevol onderdeel van het team bent. Het is onmogelijk om iets te leren om dat te ondersteunen door een uur te praten over hoe je je bruiloft hebt gepland (ik ben schuldig zoals beschuldigd), dus de mensen die The Decision maken, moeten je specifieke vragen stellen over wat je hebt bereikt. En dan zullen er vervolgvragen zijn op basis van uw antwoorden. En dan meer vervolgvragen. En goed, u krijgt het idee.
Het is belangrijk voor alle mensen die verantwoordelijk zijn voor The Decision om ervoor te zorgen dat alle medewerkers aannemen en bijdragen aan de algehele chemie van het team waaraan ze zouden deelnemen. Als een interview echter uitsluitend een persoonlijkheidswedstrijd zou zijn, zouden de meesten van ons zich zo snel mogelijk inschrijven voor acteerlessen. Het inhuren van managers heeft een enorme hoeveelheid druk om de juiste mensen te identificeren voor de rollen die ze proberen te vervullen. Als ze een fout maken, is het niet alleen een enorme tegenvaller, het is ook duur.
Ik zou nalaten zijn als ik je zei dat je jezelf niet moest zijn. Het zou belachelijk zijn als ik zou suggereren dat je jezelf zou bewerken tot het punt waarop je een schil van de persoon wordt die je eigenlijk bent. Onthoud echter dat na uw vertrek een personeelsmanager bewijs moet overleggen dat u (of niet) de juiste persoon voor de taak bent, dus laat hem ruimte om vragen te stellen waardoor hij het kan doen.
Interviews zijn voor niemand gemakkelijk, dus het is begrijpelijk als je een beetje uit de rails gaat met je antwoorden. Een beetje aandacht voor de mensen die u interviewen (en hun kalenders, gemoedsrust en algemeen welzijn) kan echter een lange weg gaan, vooral als u de ruimte verlaat om daadwerkelijk te bewijzen dat u de juiste persoon voor de baan bent . Blijf je energieke zelf, maar geef aannemende managers meer dan alleen je favoriete ijs of honkbalteam om een beslissing uit te nemen.
