Als je bekend bent met Zappos, heb je waarschijnlijk gehoord van de kernwaarden van het bedrijf. Ze zijn op de muren geplakt en toegewijd aan de herinneringen van werknemers - en uiteindelijk bepalen ze de verwachtingen voor elke Zappos-medewerker. En tot nu toe lijkt het te werken.
Het definiëren van een reeks waarden kan helpen uw team te verenigen - of u nu een afdeling of een heel bedrijf leidt, het kan u helpen betere beslissingen te nemen over het aannemen van personeel, uw team aan hogere normen te houden en effectiever samen te werken aan uw uiteindelijke doelen.
Maar waarden zullen er voor elk team en bedrijf anders uitzien, afhankelijk van uw persoonlijkheden, klanten, doelen en bedrijfsmissie. Dus hoe kom je erachter welke waarden jouw team zou moeten leven en werken?
Een paar jaar geleden hielp ik het startende bedrijf waar ik voor werkte onze eerste reeks waarden ontwikkelen - en in mijn huidige rol als manager van een team binnen een groot bedrijf ontdekte ik dat hetzelfde proces ook op kleinere schaal werkt. Hier zijn de stappen die ik heb gevolgd en hoe u ze kunt gebruiken op uw eigen werkplek.
1. Bepaal wie erbij betrokken moet worden
Afhankelijk van de grootte van uw bedrijf of team, kan de groep (of persoon) die verantwoordelijk is voor het creëren van uw waarden er heel anders uitzien. In mijn opstartrol was ik een van de twee fulltime managers; de rest van het bedrijf bestond uit deeltijdwerknemers. Dus de oprichter besloot dat de belangrijkste spelers bij het ontwikkelen van de waarden zijzelf, mij en de andere manager zouden zijn - later zouden we de kernwaarden voor de rest van het team uitrollen.
Als manager in een groter bedrijf kan dit er iets anders uitzien. Als u een klein team hebt, kunt u die werknemers direct betrekken bij het creëren van de waarden. Of misschien heb je een andere afdelingsmanager waarmee je wilt samenwerken, of wil je input van je baas.
Maar zorg er boven alles voor dat alle besluitvormers die u betrekt op dezelfde pagina staan: ze moeten zich inzetten voor het opstellen en implementeren van deze waarden, bereid zijn om te brainstormen en een compromis te sluiten, in staat zijn om de vastgestelde eigenschappen zelf aan te tonen en in overeenstemming dat deze waarden een basis zijn voor het toekomstige team.
2. Brainstorm over wat belangrijk is voor u en uw team
Voor mijn team was de volgende stap om samen te gaan zitten brainstormen. Maar we brainstormen niet meteen over kant-en-klare waarden vanaf het begin. We hadden de vergadering enkele dagen van tevoren gepland, zodat iedereen met ideeën voorbereid kon komen. Toen we allemaal aan dezelfde tafel zaten, begonnen we met het uitdenken van ideeën over wat voor ons elk afzonderlijk belangrijk was (bijv. Onze medewerkers kunnen vertrouwen, ervoor zorgen dat ons team een leuke werkomgeving heeft en verwachten dat elke medewerker vertegenwoordigt het bedrijf goed in klantinteracties).
Vervolgens hebben we ideeën toegevoegd voor wat we dachten dat het team en het bedrijf als geheel succesvol zouden maken - zoals het aanmoedigen van duidelijke en constante communicatie en ervoor zorgen dat elk individu het gevoel heeft dat hij of zij belangrijk is in de visie van de startup op het grote geheel.
Onze ideeën vrij laten stromen, hielp ons bij het identificeren van thema's en het aanscherpen van wat het belangrijkste was - wat handig was in de volgende stap:
3. Consolideren en definiëren
Naar mijn ervaring heeft deze stap het langst geduurd - en niet zonder reden. Op dit punt hebben we alle ideeën overgenomen die we hadden gebrainstormd (ongeveer 30-40), de vergelijkbare gecombineerd, de lijst teruggebracht tot 10 en elke resulterende waarde grondig gedefinieerd.
We ontdekten bijvoorbeeld dat verschillende van onze ideeën te maken hadden met het idee van een 'eigendomsmentaliteit'. Dat wil zeggen dat we wilden dat onze medewerkers het gevoel hadden dat ze ter plekke goede beslissingen konden nemen (omdat ze interactie hadden met klanten zonder constant toezicht op een dagelijkse basis), handelen in het beste belang van het bedrijf en andere werknemers (bijv. niet op het laatste moment ziek worden) en voelen echt dat hun acties het succes van het bedrijf hebben beïnvloed.
Uiteindelijk hebben we die gedachten gecombineerd om één enkele waarde te maken die een eigendomsmentaliteit bevordert. Vervolgens hebben we de ideeën die we oorspronkelijk hadden gebruikt om er een definitie voor te maken. Deze specifieke definitie luidt bijvoorbeeld als volgt:
“We zijn niet alleen werknemers - we zijn echt geïnvesteerd in het bedrijf. Onze ideeën worden gehoord; bovendien worden ze serieus in overweging genomen en vaak bedrijfsbreed geïmplementeerd. Omdat we weten dat we een essentieel onderdeel van het bedrijf zijn, handelen we consequent met het beste belang van het bedrijf in het achterhoofd. We nemen zelfverzekerd snelle beslissingen op het werk, omdat we volledig in lijn zijn met de missie en het doel van het bedrijf. Als werknemers hebben we de autoriteit om beslissingen te nemen die in het beste belang van het bedrijf zijn en de macht om de manier waarop we ons bedrijf leiden te verbeteren. ”
4. Bepaal uw waarden volgens de cultuur van uw team
Bij de startup waar ik voor werkte, waren al onze medewerkers studenten die in deeltijd werkten - en dus wilden we onze waarden kaderen op een manier die relateerbaar en inspirerend was; dat maakte onze medewerkers enthousiast over de visie die we hadden voor het bedrijf in plaats van ons te vervelen door zakelijk lingo. Dus nadat we al onze 10 basisideeën hadden gedefinieerd, hebben we ze op een slimmere en opvallende manier hernoemd.
We hadden bijvoorbeeld een waarde gecreëerd die gericht was op flexibiliteit en het team aanmoedigde om zich aan elke situatie aan te passen en aan te passen. In plaats van simpelweg "flexibiliteit" of "behendigheid" als de waarde te gebruiken, hebben we het bedacht, "Rol met de klappen." Op de lange termijn denk ik dat het de waarden een beetje minder intimiderend maakte - waardoor het team gemakkelijker de waarden aannemen als onderdeel van hun dagelijks werkleven.
Natuurlijk kunnen uw waarden het beste werken in een andere stijl, afhankelijk van de cultuur van uw team. Misschien geeft u er de voorkeur aan dat ze eenvoudig, duidelijk en gemakkelijk te onthouden zijn - en dus is een reeks waarden van één woord misschien het beste voor u. Of misschien geeft u er de voorkeur aan om humor in uw bedrijfsnormen te injecteren. Het hangt allemaal af van waar uw medewerkers het beste op reageren.
5. Evalueer uw waarden als een complete set
Als je eenmaal een set waarden hebt (we hebben er 10 bedacht, maar er is geen vaste regel - verschillende bedrijven die ik ken, belanden in het bereik van vijf tot tien), neem de tijd om ze als geheel te evalueren. Omvatten ze de belangrijkste aspecten van de visie die u heeft voor uw team of bedrijf? Zijn het ideeën waar u uw werknemers (en uzelf) echt aan wilt houden?
Waarom? Nou, overweeg dit: Toen mijn bedrijf besloot deze waarden te ontwikkelen, hadden we allemaal net het lezen van Delivering Happiness van Tony Hseih, CEO van Zappos, gelezen. Hoewel het boek ons inspireerde om in de eerste plaats de waarden te vormen, hebben we onszelf ook betrapt op het gebruik van enkele van hun waarden in plaats van ons echt te concentreren op wat we wilden voor onze specifieke werkplek.
Het hebben van een set waarden werkt alleen als het ideeën zijn die jou en je team naar excellentie zullen duwen - dus zorg ervoor dat je hebt geschetst wat echt voor jou zal werken.
Met een verenigende reeks team- of bedrijfswaarden zult u merken dat uw medewerkers zich meer verenigd voelen - precies wetend wat van hen en hun teamgenoten wordt verwacht. Het is een strategie die kan werken voor een team van vijf of een bedrijf van honderden - en het kan een enorm verschil maken in uw cultuur. (Dus, ga brainstormen!)
