Als je ooit een minpunt van een beoordeling hebt gekregen, ben je bekend met het zinkende gevoel dat je krijgt als je wordt verbannen naar de onderste 20% van de hoogwaardige voedselketen.
Vroeg in mijn carrière kreeg ik een review die ik niet leuk vond, van een manager die me praktisch nooit feedback gaf - dat wil zeggen tot ze het allemaal in de review had gelost. Ik schreef mijn weerwoord en liet het toen per ongeluk achter op de kopieermachine, waar ze het vond.
Over gênant gesproken.
Ik ben echter niet de enige die een oneerlijke beoordeling heeft gekregen. Het is niet ongebruikelijk om gefrustreerde werknemers te horen die zich in de val gelokt voelen door slechte recensies. In een peiling in 2013 van Amerikaanse werknemers zei 53% van de respondenten dat hun beoordeling geen eerlijke, nauwkeurige weergave van hun prestaties was, en 65% zei dat ze verrast waren door de feedback die ze kregen. Bovendien zei 69% van de werknemers dat ze geen specifieke voorbeelden kregen om de ontvangen feedback te ondersteunen.
Bottom line: op een bepaald punt in je carrière krijg je waarschijnlijk een prestatiebeoordeling waarmee je het niet eens bent. Dus wat nu? Moet u uw klacht voorleggen aan uw personeelsafdeling om ervoor te zorgen dat uw prestaties correct worden weergegeven?
Dat hangt af van de situatie, uw relatie met uw manager en de rol van HR in uw organisatie. Wendy Matyjevich, een HR-manager die tweet op @myhrreality, zegt: “HR loopt een dunne lijn tussen het bedrijf en de werknemer. Echte HR-professionals zijn risicomanagers die volledig onderzoeken zonder vooringenomenheid. ”
Als u besluit om naar HR te gaan, gaat u ervan uit dat HR een dubbele verantwoordelijkheid heeft. Dit wetende, zijn hier drie keer dat een negatieve beoordeling een chat met HR zou kunnen rechtvaardigen.
Uw manager is op zoek naar wraak
Als u denkt dat uw manager vergeldingsmaatregelen tegen u neemt, moet u naar HR gaan. Stel dat u het niet eens bent over een bepaalde klantstrategie en dat u het probleem boven uw baas hebt geëscaleerd naar zijn of haar manager om het probleem te verhelpen. Je hebt nu een vreselijke recensie midden in een lange geschiedenis van positieve recensies - en een manager die eruitziet alsof ze wraak zoekt vanwege je escalatie. HR moet op de hoogte zijn.
Je manager is een pestkop
Als uw manager in het verleden is gecoacht of geciteerd voor gedragsproblemen en uw beoordeling dat gedragspatroon lijkt voort te zetten, zal HR het willen weten. Stel dat u bijvoorbeeld veel negatieve, sterk geformuleerde feedback ontvangt, met zeer weinig specificiteit of bewijs om de argumenten van uw baas te ondersteunen (bijvoorbeeld: "Er is geen twijfel dat Geoff moet leren hoe hij zijn werk beter kan doen, anders zal hij op de lijst met ontslagen '). Door HR aan de orde te stellen, kunt u evalueren wat er vervolgens moet gebeuren - of dat betekent dat uw manager meer training en ontwikkeling krijgt of iets serieuzers.
Uw manager kan geen back-up van de feedback maken
Als u een beoordeling ontvangt die niet overeenkomt met positieve feedback die u het hele jaar hebt ontvangen en uw manager de plotselinge temperatuurverandering in uw prestaties niet kan verwoorden, is het wellicht een gesprek met HR waard. Je moet echter in dit gesprek gaan met feiten, cijfers en andere gegevenspunten die de discrepantie tussen de berichten die je het hele jaar door hebt gekregen en wat er in je review staat, ondersteunen.
Als je besluit om naar HR te gaan, moet je kalm, professioneel, respectvol en oplossingsgericht zijn. Je kunt niet zeuren en klagen over wat een eikel je manager is; dat helpt u niet. Onthoud tenslotte dat HR er is om de behoeften van de organisatie te ondersteunen. Ga ervan uit dat alles wat u deelt niet vertrouwelijk zal worden behandeld en waarschijnlijk zal terugkeren naar uw manager.
Denk dus aan alle mogelijke hoeken voordat u HR bezoekt. Als je review constructieve feedback bevat die je echt moet horen of overeenkomt met andere feedback die je het hele jaar door hebt ontvangen, kan een bezoek aan HR je taggen als iemand die niet weet hoe je een relatie met zijn of haar manager kunt beheren, of - nog erger - iemand die over het algemeen niet te coachen is.
In plaats daarvan, wanneer u negatief nieuws ontvangt dat gerechtvaardigd is, moet u direct, professioneel en specifiek reageren op uw manager. Probeer zijn of haar perspectief te begrijpen, zodat u de betekenisvolle klompjes kunt wegnemen die u kunnen helpen uw prestaties te verbeteren.
En om er zeker van te zijn dat u de volgende keer niet voor verrassingen komt te staan, moet u ervoor zorgen dat u regelmatig feedback krijgt van uw manager en collega's. Vraag het als het niet vrij stroomt! Plan regelmatig updatevergaderingen met uw manager en vraag om specifieke voorbeelden van gebieden waar u het goed doet en waar u kunt verbeteren.
Een functioneringsgesprek mag nooit verrassingen bevatten. Maar als u een oneerlijke negatieve beoordeling krijgt, gebruik dan uw gezond verstand om te bepalen of een bezoek aan HR in uw belang is of dat u gewoon proactiever moet zijn om feedback van uw manager te krijgen. Zet je in om actie te ondernemen om dingen om te keren.
Gewoon - wat u ook doet - schrijf geen lang weerwoord en laat het op de kopieermachine liggen.
