Wanneer iemand je vraagt om een aanbevelingsbrief te schrijven of als referentie te dienen, komt dat omdat ze geloven dat wat je te zeggen hebt over hen hun kansen zal helpen om die baan te krijgen, die fellowship te ontvangen of in dat programma te worden geaccepteerd. En hoogstwaarschijnlijk, als je ja zei, is dat omdat je in hun kandidatuur gelooft en hen echt wilt helpen slagen.
Maar misschien doet u, misschien zonder het te beseffen, sommigen van hen een slechte dienst. Een recente studie wees uit dat zowel mannelijke als vrouwelijke adviseurs de vrouwen die ze vaker aanbevelen dan de mannen met wat onderzoekers "twijfelfokkers" noemen, in de war sturen.
Twijfelsverhogers zijn opmerkingen die overduidelijke negativiteit uitdrukken (zoals: "Het is waar dat ze niet veel eerdere werkervaring heeft"), "flauw geprezen" (een terughoudend compliment zoals, "Ze heeft slechts minimale supervisie nodig"), of heggen (voor bijvoorbeeld: "Ze is niet de beste statisticus, maar ze is een goede").
En ze zijn veel waarschijnlijker te vinden in brieven geschreven voor vrouwen dan die voor mannen, hoewel de onderzoekers geen verschillen in werkelijke productiviteit vonden op basis van indicatoren zoals onderwezen cursussen, gepubliceerde artikelen of ontvangen subsidies (dit specifieke onderzoek keek naar brieven geschreven voor kandidaten voor universitair hoofddocentposities).
In een context waarin "de meesten een positieve gloeiende brief zullen verwachten … valt een twijfelverhoger echt op", zegt Juan Madera, een van de onderzoekers van de Universiteit van Houston. Eén experiment bewees dat zelfs een enkele twijfelverhoger voldoende was om de beoordeling van een aanvrager bij beoordelaars te verlagen. "Op het eerste gezicht … klinkt het niet als een groot probleem, maar het beperkt mogelijk het aantal vrouwen dat de volgende stap maakt."
Op het eerste gezicht … klinkt het niet als een groot probleem, maar het beperkt mogelijk het aantal vrouwen dat de volgende stap maakt.
Een eerdere reeks studies van Madera en enkele van dezelfde collega's toonden aan dat briefschrijvers vrouwen die solliciteren naar faculteitsfuncties op een psychologieafdeling meestal beschrijven in meer 'gemeenschappelijke termen', zoals 'warm' en 'koesteren', wat uiteindelijk pijn deed hun kansen om te worden aangenomen, terwijl mannen die voor dezelfde functie solliciteerden, meer kans hadden op 'agentische termen', zoals 'ambitieus' en 'zelfverzekerd'.
Ander onderzoek - ook gericht op aanbevelingsbrieven geschreven voor kandidaten voor faculteitsposities in geneeskunde, chemie en biochemie - heeft langere letters en meer "opvallende bijvoeglijke naamwoorden" voor mannen gevonden. Een studie die specifiek keek naar brieven voor sollicitanten voor postdoctorale fellowships in de geowetenschappen, vond dat "vrouwen aanzienlijk minder kans hebben om uitstekende aanbevelingsbrieven te ontvangen dan hun mannelijke collega's op een kritiek moment in hun carrière."
Zoals Madera opmerkt, wordt academici over het algemeen gezien als een relatief progressieve en liberale omgeving. Als het daar gebeurt, zegt hij, zou het niet verwonderlijk zijn om vergelijkbare trends te zien in aanbevelingsbrieven en referenties in andere industrieën. Bovendien benadrukt hij dat dit slechts een deel van het proces is. "Vergemakkelijk dat met de volgende stappen waar er andere vooroordelen zijn, " zegt hij, en een kleine twijfelverhoger wordt slechts een van de vele manieren waarop vrouwen in het nadeel worden gebracht.
Wanneer iemand u vraagt om hen een aanbevelingsbrief te schrijven of namens hen te spreken als referentie, of zelfs als u alleen een informele e-mailbevestiging schrijft - en uw doel is om hen van harte te helpen - zorg ervoor dat u uw inspanningen niet ondermijnt en die van hen.
Vermijd twijfeloptreders
Heb je geschreven dat "hoewel ze geen formele training heeft gehad, ze een indrukwekkende is"? Verwijder die eerste helft van de zin en concentreer u alleen op de reden waarom de persoon indrukwekkend is en goed aansluit bij de functie waarvoor hij solliciteert.
"Als de persoon de ervaring heeft en kan aantonen, maakt het niet uit", zegt Muse-carrièrecoach en HR-manager Angela Smith.
Hetzelfde geldt voor andere twijfelverhogers. Zelfs als de rest van je brief positief is, kan die ene regel het verschil zijn tussen de stapel 'vooruit' en de afwijzingsstapel.
Focus op prestaties en impact
Concentreer u op de vaardigheden en prestaties die de kandidaat geschikt maken voor deze specifieke rol, "zonder de noodzaak te voelen zich te kwalificeren, " zegt Smith. Denk 'ze kan dit, ze heeft dit gedaan, dit is wat ze heeft bereikt', in plaats van 'ze heeft dit overwonnen' of 'ze heeft drie kinderen thuis en deed dit nog steeds.' Omdat 'aan het einde van de dag geen van dat is belangrijk ', zegt Smith.
Jennifer Brown, CEO en oprichter van Jennifer Brown Consulting, een adviesbureau voor strategisch leiderschap en diversiteit, zegt dat zelfs de werkwoorden die u kiest belangrijk zijn en dringt er bij mensen op aan om actiegerichte te gebruiken, zoals 'ze heeft bereikt, bereikt, geïnnoveerd, gecreëerd, reed XYZ-resultaat. "
Gebruik actiegerichte werkwoorden, zoals 'ze behaalde, bereikte, innoveerde, creëerde, reed XYZ-resultaat'.
En terwijl je toch bezig bent, zorg er dan voor dat je specifieke voorbeelden geeft, zegt Lauren Roberts, Associate Director van Talent Acquisition hier bij The Muse. Je zou bijvoorbeeld kunnen zeggen: “was de best presterende vertegenwoordiger in mijn team. Vorig jaar overtrof ze de driemaandelijkse doelstellingen met 15% en sloot ze onze grootste deal tot nu toe met het genereren van nieuwe bedrijfsopbrengsten. ”
Kijk goed naar de functie- of programmabeschrijving om te zien welke soorten vaardigheden, prestaties en voorbeelden het meest relevant zijn. Als je aan de telefoon komt met een personeelsmanager voor een referentiegesprek, zegt Roberts, en "je bent niet zeker over welke aspecten van de ervaring of vaardigheden van de persoon om over te praten, vraag dan de recruiter of de personeelsmanager die je spreekt met om meer duidelijkheid te verschaffen over de rol waarvoor de kandidaat wordt overwogen, zodat je ervoor kunt zorgen dat je feedback relevant is. ”
Bind zachte vaardigheden aan de rol
Dit alles wil niet zeggen dat je niet ook de zachte vaardigheden van een kandidaat moet loven, maar zorg ervoor dat je er opzettelijk over bent, en leg uit hoe ze die vaardigheden zouden gebruiken om in hun nieuwe rol te slagen.
Roberts zegt bijvoorbeeld dat je de wervingsmanager zou kunnen vertellen dat de kandidaat 'bekwaam is in het opbouwen van relaties en onverschrokken is over het opnemen van de telefoon en het voeren van moeilijke gesprekken. Dit is een troef in klantgerichte rollen waarbij ze regelmatig met klanten praat, klantveranderingen behandelt en haar zakelijke boek laat groeien. ”
Begrijp de bias
Madera zegt dat briefschrijvers aandacht moeten besteden aan hoe ze een kandidaat beschrijven en of de taal die ze gebruiken te veel afhangt van genderstereotypen. "Vang jezelf, " zegt hij. "Als ik al vriendelijk en aangenaam zei, waarom blijf ik mezelf dan herhalen?"
Brown weergalmt zijn gedachten. "Zorg ervoor dat je ze niet op een normatieve manier beschrijft, " zegt ze. "Ik haat dat dat waar is", voegt ze eraan toe, maar voor nu "is de zakenwereld een door mannen gedomineerde wereld, dus de taal van die wereld is normaler voor mannen." En hoewel bedrijven over de hele linie allerlei kenmerken moeten waarderen, inclusief de zogenaamde gemeenschappelijke, "we zijn er gewoon nog niet."
Bovendien moet Brown, om zich meer bewust te zijn van hun eigen blinde vlekken, aanbevelingen en referenties (en de mensen aan de andere kant trouwens) ook informeren over de obstakels voor vrouwen, mensen van kleur en andere historisch ondervertegenwoordigde groepen. gezicht. Bekijk bijvoorbeeld het meest recente rapport van McKinsey & Company en LeanIn.Org (of lees ongeveer zeven van de meest opvallende feiten over de toestand van vrouwen op de werkplek die we er hebben gevonden) en lees wat meer, vooral als u hoor zelf niet bij een van die groepen.
Een beter begrip van het systeem kan u helpen beseffen hoe belangrijk en impactvol uw woorden kunnen zijn, in voor- en tegenspoed.
Ingrained gedrag tegengaan
Als u meer leest over vooroordelen op de werkplek, kunt u ook aanvullende factoren tegenkomen die uw aanbeveling des te belangrijker maken. Er is bijvoorbeeld de vaak aangehaalde bevinding dat vrouwen de neiging hebben alleen te solliciteren als ze het gevoel hebben dat ze voor 100% aan de vereiste kwalificaties voor een baan voldoen, terwijl mannen er 60% van de eisen voor gaan.
Dan is er de taal die vrouwen vaak gebruiken als ze hun werk doen en zichzelf beschrijven. In een essay van Wall Street Journal legde Joanne Lipman uit dat "vrouwen ook vaker kwalificaties toevoegen ('Ik weet het niet zeker, maar …') en excuses ('het spijt me dat ik moet onderbreken, maar …'). Wanneer ze gecomplimenteerd wordt met haar werk, zal een vrouw het eerder bagatelliseren en zeggen dat ze 'geluk' heeft gehad. '
Je moet te veel corrigeren, je kunt niet zomaar gelijk maken … Je moet opzettelijk een punt maken om een vrouwelijke kandidaat te beschrijven, zelfs op manieren die ze zichzelf niet zou beschrijven.
Als vrouwen op dezelfde manier hun prestaties tijdens het zoeken naar werk minimaliseren, als hun aanbeveling, wilt u misschien uw best doen om dat tegen te gaan. "Je moet te veel corrigeren, je kunt niet zomaar gelijk maken, " zegt Brown. "Je moet opzettelijk een punt maken om een vrouwelijke kandidaat te beschrijven, zelfs op manieren die ze zichzelf niet zou beschrijven."
Praat met de persoon die u aanbeveelt
Wanneer iemand zich tot jou wendt als een aanbeveling of referentie, is het ook een geweldige kans om een carrière-gesprek met hem te hebben, zegt Brown. Je kunt ze vragen of ze willen dat je het werk benadrukt dat ze hebben gedaan aan diversiteitsinitiatieven, werknemersgroepgroepen of informele mentoring, en een beter idee krijgen van welke vaardigheden en prestaties je kunt benadrukken.
Soms moeten kandidaten een beetje worden aangemoedigd om brutaler te zijn … Een deel van een oudere, meer ervaren persoon in iemands leven is om ze soms in de kont te trappen.
"Praat met de persoon die je aanbeveelt voordat je het doet om een idee te krijgen hoe ze zichzelf willen presenteren en coach ze een beetje in het denken groter in hoe ze specifieke prestaties beschrijven, " zegt ze. "Soms moeten kandidaten een beetje worden aangemoedigd om moediger te zijn, " voegt ze eraan toe, en "deel van het zijn van een oudere, meer ervaren persoon in iemands leven is om ze soms in de kont te trappen."
En als u aan de andere kant bent, aanbevelingsbrieven leest of referenties oproept, houd dit ook in gedachten. Alleen omdat iemand een twijfelverhoger heeft gebruikt, wil nog niet zeggen dat de kandidaat die hij bespreekt minder geschikt is voor de rol.
Bedenk ook dat vrouwen en vooral vrouwen van kleur de neiging hebben minder toegang te hebben tot senior leiders en leidinggevenden en overwegen die context voordat ze haastige vergelijkingen maken met andere kandidaten die mensen hebben die voor hen pleiten.
Soms betekent het bestrijden van vooroordelen gewoon een voor een weghakken bij de kleine gewoonten en factoren die ervoor zorgen dat sommige mensen achter anderen komen te staan. En u kunt het verschil maken door de volgende keer dat u aan een kant van een aanbeveling of referentie staat, een beetje bewuster te zijn.
