4 Kwaliteiten van de beste verkopers - de muze

Ik kan iemand leren hoe te verkopen, maar ik kan iemand niet leren hoe hard te werken. Dat moet van binnenuit komen.

Dat citaat is van mijn eerste verkoopmanager negen jaar geleden en het resoneert nog steeds met mij vandaag. Het feit is dat je veel dingen kunt leren, maar de belangrijkste factor om te bepalen of iemand een geweldig teamlid wordt - en vooral een geweldige verkoper - is werkethiek.

Maar het is ook een van die factoren die zo moeilijk te bepalen zijn tijdens het interviewproces. Dus, hier zijn enkele tactische tips die ik in de loop van de jaren heb gebruikt om het te ontdekken - evenals de drie andere must-haves die ik zoek in al mijn verkoopkandidaten.

1. Werkethiek

Werkethiek betekent hard werken en slim werken. Iemand met een goede arbeidsethos zal zijn of haar leercurve versnellen en in een staat van constante verbetering werken. Hij of zij zal altijd zoeken naar manieren om beter te worden.

Dit is hoe ik het vind: ik zoek concrete voorbeelden in iemands leven van wanneer hij of zij hard werkte. Ik vraag graag: 'Vertel me eens over een tijd in je leven dat je een lang doel hebt gesteld en bereikt. Leid me door het proces dat je hebt gevolgd om dat doel te bereiken.

Van die vraag kun je veel leren - waarom was dit doel een stuk? Had de kandidaat een gedisciplineerd proces om dit te bereiken? Wat heeft hij of zij geleerd van de ervaring? Wat is hij of zij nu aan het doen? Ik had ooit een kandidaat die me vertelde dat haar reis naar Europa haar strikte doel was. Voor sommigen lijkt het misschien niet zo lang, maar het was het feit dat ze twee banen op de universiteit werkte om genoeg geld te sparen terwijl ze een varsity-sport speelde om haar studiebeurs te behouden en academische onderscheidingen te maken die indruk op me maakten. Ze beschreef hoeveel ze redde, hoe een typische dag eruitzag en welke hindernissen ze onderweg tegenkwam. Hoewel ze alle andere lofbetuigingen die ze ontving (van sport en opleiding) had kunnen noemen, vatte dit verhaal ze allemaal samen!

Je kunt ook veel leren over mensen persoonlijk van deze vraag. In het geval van deze kandidaat wist ik dat reizen, sport en geschiedenis haar enorm belangrijk waren. Uitzoeken wie er achter het cv staat, kan in een interview heel moeilijk zijn, maar het is zo belangrijk om je team op te bouwen.

2. (Het juiste soort) concurrentievermogen

Voor verkooprollen is het een no-brainer dat mensen zich moeten inzetten om te winnen, om hun doelen te bereiken en om deel uit te maken van iets dat groter is dan zijzelf. Ze moeten competitief zijn. Dat gezegd hebbende, zoek ik naar kandidaten die 'zelfverzekerd genoeg zijn om te winnen, nederig genoeg om zich voor te bereiden'.

Voorbereiding op het interview (of het gebrek daaraan) vertelt me veel over het concurrentievermogen van mensen. Het onderzoek dat ze zelf hebben gedaan, vertelt me of ze zelfstarter zijn en of ze weten hoe ze verder moeten gaan. Als ze een interview net zo zorgvuldig benaderen als een verkoopgesprek? Dat is een geweldig teken.

3. Coachbaarheid

Leergierigheid loopt meestal parallel met leergierigheid. Als werknemers niet willen groeien, wordt het moeilijk voor hen om gemotiveerd te zijn om de volgende stap in hun carrière of leven te maken. Aan de andere kant zetten 'coachbare' medewerkers zich in om hun carrière en leven te laten groeien en hun vak onder de knie te krijgen. Het is moeilijk - zo niet onmogelijk - om die toewijding te coachen als ze die nog niet hebben, en daarom is het cruciaal om erachter te komen in het interviewproces.

Hier bij The Muse doorloopt elke verkoopkandidaat een proefrun van een verkoop, waarbij de service wordt verkocht alsof ze een Muse-verkoper zijn. Na deze oefening vraag ik hen hoe ze denken dat ze deden, wat me laat zien hoe zelfbewust ze zijn. Ik geef ze vervolgens mijn feedback, een 2-1 beoordeling (twee dingen die ik denk dat ze goed hebben gedaan, en een gebied voor verbetering). We zullen dan de hele zaak opnieuw doornemen en ik luister aandachtig of ze het advies gebruiken dat ik hen heb gegeven. Als? Ik weet dat ze te coachen zijn als ze deel uitmaken van het team.

4. Verlangen naar een carrière in de verkoop

De wens om te groeien zal verkopers blijven motiveren en stimuleren, dus het is echt belangrijk dat verkopers zich inzetten om te slagen en groeien in hun rol als verkoper. Hoe snuif je dit eruit? Vragen over plannen voor de korte en langere termijn is een goed begin. Probeer: 'Welke rol zou u in een perfecte wereld over twee jaar hebben? Vier jaar?"

Ik vraag ook graag: "Als ik een marketingfunctie, een functie voor bedrijfsontwikkeling en een verkoopfunctie beschikbaar had - waar zou je de voorkeur aan geven?" Veel kandidaten zullen een van de andere twee antwoorden geven (en kan heel goed passen voor andere rollen in uw organisatie), maar de echte winnaars zijn degenen die carrière willen maken in de verkoop. Het gaat erom dat mensen gelukkig zijn in hun carrière, dus plaats ze waar ze willen zijn, waar ze het meest effectief kunnen zijn voor de organisatie en waar ze gelukkig zullen zijn.

Mijn ervaring is dat getalenteerde verkopers uit allerlei verschillende achtergronden kunnen komen, maar ze hebben allemaal deze vier belangrijke eigenschappen. Waar zoekt u naar in uw verkoopteam?