Als je teams hebt beheerd, dan statistisch gezien, heb je underperformers beheerd. Als iemand in je team niet aan zijn of haar gewicht trekt, is dat niet alleen ongelooflijk frustrerend, maar het maakt het ook moeilijker om doelen te bereiken - wat, zoals je zeker hebt benadrukt, slecht op je reflecteert.
Maar in plaats van nog een vergadering te houden, hebt u zich afgevraagd hoe u hebt bijgedragen aan de underperformance?
Ja, dit is de schuld van uw werknemer - maar het is ook aan u. Zoals elke relatie is het tweerichtingsverkeer. En hoewel iedereen anders samenwerkt, zijn er een aantal plaatsen waar uw stijl, aandacht (of het ontbreken daarvan) en communicatie mogelijk een rol hebben gespeeld.
Nadat ik naar mijn collega-managers had geluisterd en openhartig de lessen had besproken die ze onderweg hebben geleerd, heb ik enkele van de meest voorkomende fouten op een rijtje gezet, en de eerste stap om ze (en de prestaties van uw medewerker) om te keren.
1. U deelt uw doelen niet
Als manager heeft uw werknemer twee essentiële stukjes informatie van u nodig: wat uw doelen zijn voor hem of haar, en wat uw doelen zijn voor uzelf en uw team in het algemeen. Zonder te weten hoe succes eruit ziet, ben je als twee schepen die 's nachts varen met verschillende bestemmingscoördinaten, maar op de een of andere manier verwachten op dezelfde plaats te belanden.
De oplossing
Zorg ervoor dat aan het begin van elk kwartaal de doelen van uw team en uw bedrijf duidelijk zijn voor al uw directe rapporten. En praat er niet alleen tijdens een vergadering over - het is belangrijk om ze schriftelijk vast te leggen, zodat ze indien nodig opnieuw kunnen worden bekeken. Ga dan nog een stap verder en ontmoet uw directe rapporten om er zeker van te zijn dat iedereen begrijpt hoe iedereen in het grotere geheel past - en wat hij verwacht te doen om daar te komen. Ja, prestatiebeoordelingen zijn een goed moment om deze doelen opnieuw te bevestigen, maar dat zou niet de enige keer moeten zijn dat u ze bespreekt.
2. Je geeft geen feedback
Denk aan de laatste keer dat u niet tevreden was met een medewerker over iets dat hij of zij deed (of niet deed). Denk er nu eens over na of u dat al dan niet hebt gecommuniceerd - en zo ja, of u zich ook richt op hoe u het de volgende keer beter kunt doen. (En nee, het vijf maanden later ter sprake brengen tijdens een prestatiebeoordeling telt niet.)
Ja, de angst om feedback te geven is echt, en ja, dat betekent dat je niet de enige bent die worstelt met het delen van constructieve kritiek. Maar erkennen dat dit slechts de eerste stap is - vooral omdat we nu weten dat uw werknemers eigenlijk de negatieve feedback willen die u moet geven.
De oplossing
Als er gedrag is dat u graag zou willen zien veranderen, vertel dit dan binnen een week (maximaal!) Aan uw werknemer. Regelmatige een-op-een vergaderingen gepland met elke persoon in uw team kan dit voor u beiden eenvoudiger en minder belangrijk maken, omdat u het kunt delen als onderdeel van een breder gesprek. Als uw medewerker hier niet erg open voor staat, biedt Muse-columniste Sara McCord een aantal geweldige suggesties over hoe u feedback kunt geven aan iemand die er een hekel aan heeft.
3. U geeft geen duidelijke, bruikbare feedback
Feedback is belangrijk genoeg om hier twee keer in te zitten. Alleen het alleen geven is niet genoeg (hoewel het een goed begin is). Wat u zegt moet duidelijk zijn en het moet bruikbaar zijn. Wat dat betekent is dat "Ik wil je aan je communicatie zien werken" te vaag is als je iemand vraagt om betere e-mails te sturen.
De oplossing
Vraag uzelf bij het geven van feedback af: kan mijn medewerker ten minste één ding wegnemen dat hij of zij kan veranderen van wat ik zojuist heb gezegd? Als het antwoord nee is, is het niet specifiek genoeg. In het bovenstaande scenario zou een betere reactie op de e-mailsituatie bijvoorbeeld zijn: “Uw update-e-mails zijn echt grondig, wat geweldig is, maar het kan moeilijk zijn om het snelle overzicht en de volgende stappen te begrijpen. Kun je volgende week proberen het overzicht en de volgende stappen naar de top te trekken? '
Als je worstelt over hoe je dit efficiënter kunt doen, bekijk dan het geweldige advies van carrièrecoach Lea McLeod over hoe je effectieve feedback kunt geven zonder al het drama.
4. Je bent inconsistent
Dit is een lastige om te herkennen, maar soms jongleer je met veel verschillende dingen en kun je je medewerkers gemengde berichten sturen. De ene week vraag je hen om onafhankelijker te zijn en de volgende week wil je dat ze je meer op de hoogte houden. Voor de mensen die aan u rapporteren, lijkt het erop dat u helemaal jojo bent geweest. Ervan uitgaande dat u niet expres warm en koud gaat (en als Muse-lezer gaan we ervan uit dat u dat niet bent), dan is dit waarschijnlijk te wijten aan een overcorrectie aan de kant van de werknemer. Toen je zei dat je wilde dat hij onafhankelijker zou zijn, wilde je misschien echt dat hij je suggesties deed voor problemen in plaats van alleen vragen.
De oplossing
Zie hierboven. Het geven van duidelijke, bruikbare feedback lost dit in de meeste gevallen op. Door notities te maken over de vergadering die u met uw teamleden hebt over specifieke kwesties, kunt u ook consistent blijven.
5. U beheert iedereen op dezelfde manier
Zelfs grote bazen maken deze fout. Wanneer u een team van verschillende persoonlijkheden en vaardigheden beheert, is het belangrijk om uw stijl aan elke werknemer aan te passen. Sommige mensen gedijen met meer structuur en anderen worden gemotiveerd door vrij te komen. Vaak behandelen managers hun directe rapporten zoals ze zelf behandeld willen worden - en raken dan gefrustreerd wanneer dat niet tot vooruitgang leidt.
De oplossing
Leer elk van uw werknemers kennen en hoe zij het beste werken. Vraag hen naar hun favoriete stijl, hoe ze feedback willen ontvangen en welke vaardigheden ze de komende zes tot 12 maanden willen ontwikkelen. Door een beter idee te hebben hoe je met iedereen moet werken, zul je beter tot hen doordringen - en hun respect in het proces verkrijgen.
6. Vertel het maar laat het niet zien
Zelfs als je al het bovenstaande hebt gedaan (als je het goed hebt gedaan!), Is er nog een laatste stukje van de puzzel: het goede voorbeeld geven. Als u probeert te werken aan de schriftelijke communicatie van uw werknemers, zorg er dan voor dat uw e-mails aan hen goede voorbeelden zijn. Of als u hen aanspoort sneller te reageren, zorg er dan voor dat u en andere leiders in uw organisatie niet constant MIA zijn. Je zou verbaasd zijn hoeveel gewoontes en aanwijzingen je team van je oppikt.
De oplossing
Bekijk terugkerende problemen en vind manieren om deze beter voor uw team te modelleren. Als u zelfs daarna nog steeds hetzelfde probleem ziet, raad ik zelfs aan om expliciet te zijn en uw directe rapporten te vertellen dat u ze een voorbeeld wilt laten zien van wat u zoekt. Anders maakt deze aanpak u tot een sterkere manager omdat u actief werkt aan verbetering.
Het is niet eenvoudig om underperformers te beheren en u kunt het gevoel krijgen dat u zojuist de loterij voor werknemers hebt verloren. Maar met een beetje geduld en zelfbewustzijn, kun je ontdekken dat er een aantal manieren zijn waarop je degenen die in je team worstelen beter kunt helpen - en ze misschien zelfs in een succesverhaal kunt veranderen.
