Kijk even rond in uw kantoor en denk terug aan alle nieuwe medewerkers die u zich kunt herinneren sinds u bent begonnen bij het bedrijf. Je bent misschien al afgestemd op hoeveel vrouwen of gekleurde mensen er worden aangenomen (of misschien niet worden aangenomen).
Maar hoe zit het met de leeftijden van deze nieuwkomers? Is bijna elk van hen een recent afgestudeerd? Worden zelfs de meer senior- en managementrollen vervuld door vallende sterren in hun 20s, 30s en mayyyybe 40s? Zou je letterlijk twee verdiepingen hoger moeten gaan om iemand boven de 50 te vinden en het gebouw verlaten om iemand boven de 60 te vinden?
“Door oudere werknemers te vermijden, missen werkgevers werknemers met de meeste ervaring, die waarschijnlijk langer bij bedrijven blijven dan hun jongere collega's, die meestal de ethiek van het werk en de culturen van werkplekken begrijpen, en die uw geloof met een sterke motivatie om uit te blinken, ”zegt Ruth Finkelstein, uitvoerend directeur van het Brookdale Center for Healthy Aging en professor in de stedelijke volksgezondheid aan Hunter College. Met de leeftijd, net als met andere kenmerken, voegt ze eraan toe: "het onderzoek is duidelijk: diverse werkteams zijn succesvoller omdat ze meerdere perspectieven bevatten."
Ruth FinkelsteinDoor oudere werknemers te vermijden, missen werkgevers werknemers met de meeste ervaring, die waarschijnlijk langer bij bedrijven blijven dan hun jongere collega's, die meestal de ethiek van het werk en de culturen van werkplekken begrijpen, en die waarschijnlijk uw geloof belonen met een sterke motivatie om uit te blinken.
Terwijl federale en nationale wetten leeftijdsdiscriminatie bij het aannemen en andere aspecten van de werkgelegenheid verbieden, is leeftijdsdiscriminatie ongelooflijk gebruikelijk. Uit een AARP-enquête van 3.900 werknemers van 45 jaar en ouder in 2018 bleek dat 45% van de oudere werknemers leeftijdsdiscriminatie noemt als een belangrijke reden waarom ze denken dat ze niet snel een andere baan zouden kunnen vinden (en nog eens 31% zei dat het een kleine reden was ) en 16% meldde dat ze persoonlijk in de steek waren gelaten voor een nieuwe baan waarvoor ze solliciteerden vanwege hun leeftijd. En verschillende studies (zoals deze en deze) hebben empirisch bewezen dat leeftijdsdiscriminatie een probleem is bij het aannemen van personeel.
Maar "formele klachten worden zelden ingediend en nog zeldzamer bewezen", legt Finkelstein uit. En een onderzoek uit 2015 door PricewaterhouseCoopers wees uit dat slechts 8% van de organisaties zich richtte of van plan was om leeftijd aan te pakken als een dimensie van diversiteit en inclusie in hun talentstrategieën.
Cathy Ventrell-MonseesIedereen weet dat het elke dag gebeurt, maar bijna niemand doet er iets aan.
"Iedereen weet dat het elke dag gebeurt, maar bijna niemand doet er iets aan", zegt Cathy Ventrell-Monsees, senior adviseur van de voorzitter van de EEOC en co-auteur van Age Discrimination Litigation . "Onze samenleving is behoorlijk ouderdoms", legt ze uit. "Mensen moeten dat erkennen en proberen de aannames die ze hebben en misschien niet weten dat ze hebben, te doorbreken."
Als u betrokken bent bij het aannemen van personeel - of u nu een recruiter bent die al uw dagen besteedt aan het vinden van nieuw talent, een manager die op zoek is naar een fantastische nieuwe toevoeging aan uw team of een medewerker die deelneemt aan het interviewproces - en willen een inspanning leveren, niet alleen om illegale leeftijdsdiscriminatie te voorkomen, maar ook om te streven naar en te profiteren van leeftijdsdiversiteit, hier zijn verschillende manieren waarop u dit kunt aanpakken.
1. Zorg ervoor dat elk plan voor diverse aanwervingen inclusief leeftijd is
Zoals uit het PwC-onderzoek bleek, nemen zeer weinig bedrijven leeftijd op als onderdeel van hun talentdiversiteit en inclusiestrategieën. Maar "als je geen leeftijd op je radarscherm hebt, hoe pak je de problemen aan?", Zegt Patricia Barnes, een expert op het gebied van werkgelegenheidsdiscriminatie en auteur van het overwinnen van leeftijdsdiscriminatie in werk: een essentiële gids voor werknemers, advocaten en werkgevers . “Misschien is het eerste wat een bedrijf moet doen een evaluatie doen. Wat doen we met betrekking tot oudere werknemers? 'Zegt ze. "Als we niets doen, maken we het probleem alleen maar erger."
Dus als je een formeel of informeel plan hebt over diversiteit in aanwerving, zorg er dan voor dat leeftijd er deel van uitmaakt. Omdat het niet alleen goed zal zijn voor oudere werknemers die meer kansen krijgen, maar ook voor de bedrijven en collega's waar ze lid van worden. In een rapport uit 2018, uitgebracht op de 50e verjaardag van de Wet op leeftijddiscriminatie in arbeid, wees de EEOC bijvoorbeeld op onderzoek dat heeft aangetoond dat leeftijdsdiversiteit leidt tot betere organisatorische prestaties, hogere productiviteit voor alle betrokkenen en een lagere omzet.
Patricia BarnesIemand zei ooit dat degenen die niet van de geschiedenis leren gedoemd zijn het te herhalen. Oudere werknemers brengen het equivalent van wijsheidskapitaal mee naar een baan.
Oudere werknemers brengen kennis van de industrie en het bedrijfsleven en een schat aan ervaring die hen helpt bij het strategiseren en oplossen van problemen, zegt Barnes. En ze 'kunnen jongere werknemers begeleiden, zo niet technisch, dan in waardevolle interpersoonlijke vaardigheden en teamwerk', voegt ze eraan toe. “Iemand zei ooit dat degenen die niet van de geschiedenis leren gedoemd zijn het te herhalen. Oudere werknemers brengen het equivalent van wijsheidskapitaal mee naar een baan. '
2. Besteed aandacht aan uw functiebeschrijvingen
Je weet misschien al dat bepaalde taal die wordt gebruikt in functiebeschrijvingen vrouwen ervan kan weerhouden om te solliciteren: onderzoek wijst naar woorden als 'competitief', 'dominant' en zelfs 'uitgesproken', en we hebben ook te veel gehoord over 'ninja's' en ' rocksterren."
U zult ook willen nadenken of de woorden die u gebruikt oudere werknemers zullen afschrikken. Als u adverteert voor 'digital natives', is dat de taal die mensen expliciet weglaat alleen omdat ze toevallig op een bepaald tijdstip zijn geboren. Als je op zoek bent naar vaardigheid in bepaalde digitale vaardigheden of een bewezen staat van dienst bij het aannemen en beheersen van nieuwe tools, praat daar dan over.
Maar dat is niet de enige soort taal die potentiële oudere aanvragers zou kunnen uitschakelen, volgens Finkelstein. "Als het allemaal vol zit met 'energieke, frisse ideeën, vet, enz.', Is het niet dat ervaren werknemers niet die dingen zijn, het is dat oudere werknemers een dergelijke advertentie lezen en zeggen: 'Oh ze willen kinderen inhuren, ' " ze legt uit. Wanneer daarentegen een advertentie "de nadruk legt op mentoring, training, leiderschap en autonomie, dan lezen oudere werknemers dat en denken dat hun toepassingen in overweging kunnen worden genomen."
Ruth FinkelsteinAls het allemaal vol zit met 'energieke, frisse ideeën, vet, enz.', Is het niet dat ervaren werknemers niet die dingen zijn, het is dat oudere werknemers zo'n advertentie lezen en zeggen: 'Oh ze willen kinderen inhuren.'
Nog een gemakkelijke oplossing: vermijd het instellen van een limiet wanneer u aangeeft hoeveel ervaring u van kandidaten verwacht. Natuurlijk kun je een minimum aangeven, als je denkt dat iemand op zijn minst evenveel tijd nodig heeft om in die functie uit te blinken. Maar een bovengrens doet meer om oudere sollicitanten af te wijzen dan filteren voor degenen die het werk goed kunnen doen.
Als u dat nummer als een rotonde wilt gebruiken om salarisverwachtingen in te stellen, overweeg dan uw andere opties. Laurie McCann, een senior advocaat bij de AARP Foundation, stelt voor direct te zijn en gewoon het salaris te posten. “Vervolgens beslist de individuele werknemer voordat hij solliciteert of dat salaris wel of niet acceptabel voor hen is.” Als dat geen optie is binnen uw bedrijf, zorg er dan voor dat u “de vereiste vaardigheden en het verantwoordelijkheidsniveau van de functie duidelijk beschrijft - met andere woorden beschrijf de functie zo duidelijk en nauwkeurig mogelijk, zodat er geen sprake is van miscommunicatie over het soort werk dat u inhuurt. "
Zoals Barnes opmerkt: “als een industrie krimpt of de economie daalt, zal het personeelsbestand waarschijnlijk een aantal hooggekwalificeerde mensen omvatten. Werknemers hebben veel redenen om lagere salarissen te accepteren (dat wil zeggen om te blijven werken in het vak waar ze van houden of omdat ze in een bepaalde regio of wat dan ook willen werken). Dat is de realiteit vandaag. '
3. Vraag niet om geboortedata of afstudeerjaren (en beperk uw zoekopdracht niet tot recente cijfers)
Hier is nog een eenvoudige: vraag aanvragers niet naar hun geboortedatum of afstudeerjaar (wat gewoon een andere indicator voor leeftijd is). "Het is verbazingwekkend hoe vaak we dat zien", zegt Ventrell-Monsees van de EEOC.
Vaak verschijnen die velden niet alleen in de online applicatie, ze zijn ook verplicht, wat betekent dat als u ze niet invult, u niet op Verzenden kunt drukken. Soms, zegt Ventrell-Monsees, gaat de universiteitsafstudeervraag zelfs vergezeld van een vervolgkeuzemenu waarin geen opties voor een bepaald jaar worden vermeld, alsof het ondenkbaar is dat een aanvrager ouder is dan dat. En als het een verplicht veld is, is de enige optie van een kandidaat om een onjuist jaar te selecteren of helemaal weg te lopen.
Vermijd ook het beperken van uw pool van gekwalificeerde sollicitanten door bepaalde vacatures te markeren voor recente cijfers of, als recruiter, potentiële kandidaten te filteren op afstudeerjaar in uw LinkedIn-zoekopdracht. Het is hetzelfde idee als het plaatsen van een willekeurige limiet op jarenlange ervaring - en bij volmacht, leeftijd - in plaats van zich te concentreren op vaardigheden die een kandidaat eigenlijk nodig zou hebben om in de rol te slagen.
4. Richt uw bereik op werknemers van alle leeftijden
Carrièrebeurzen voor studenten en afgestudeerden lijken misschien een van de meest voor de hand liggende manieren om nieuwe werknemers te werven, maar zorg ervoor dat dit niet de enige plaatsen zijn waar u naar op zoek bent. Deze evenementen kunnen handige leveranciers zijn van grote aantallen kandidaten, maar om voor de hand liggende redenen vallen de meeste in een vrij smalle leeftijdsgroep.
Op dezelfde manier, als uw bedrijf jobadvertenties op platforms zoals Facebook en Google koopt, beperkt het dan wie die advertenties voor bepaalde leeftijdsgroepen ziet? Een onderzoek door ProPublica heeft verschillende instanties van grote bedrijven gevonden die wervingsadvertenties plaatsen die alleen aan bepaalde leeftijdsgroepen worden getoond.
Ruth FinkelsteinJe kunt denken aan proactieve wervingszaken en aan dingen die discriminatie voorkomen.
Finkelstein dringt er ook bij werkgevers die serieus zijn wat betreft diversiteit in leeftijd op aan om specifiek naar oudere kandidaten te zoeken. "Je kunt denken aan proactieve wervingszaken en dingen die discriminatie voorkomen, " zegt ze.
"Wanneer ik voor een functie plaats en expliciet op zoek ben naar een diep scala aan expertise, ga ik naar de HR-mensen en zeg ik: 'Iemand in de 60, iemand in de 70, zou goed zijn in deze functie, ' "Finkelstein zegt, bijna als toestemming, evenals een herinnering en aanmoediging om kandidaten die ouder zijn te overwegen.
Ze beveelt ook aan zich te wenden tot alumninetwerken en, vooral bij grotere bedrijven, om gepensioneerde netwerken te worden. "Uw gepensioneerden zijn een uitstekende bron van rekruten, " zegt ze. "Ze kennen andere mensen in hun peergroup of een groep net onder hen die op zoek zijn naar werk, " voegt ze eraan toe, en omdat ze bekend zijn met het bedrijf, "zijn ze goede oordelen over wie goed past."
5. Toon werkzoekenden van verschillende leeftijden in marketingmateriaal en wervingscommissies
Op een dag toen Ventrell-Monsees sport op televisie aan het kijken was, zag ze een advertentie over het werven van banen met een man met grijs in zijn baard en vervolgens een vrouw in haar jaren '50. "Verdomme, ze laten nooit vrouwen in de vijftig zien!" Dacht ze.
Als bedrijven op zoek zijn naar werknemers van alle leeftijden, zegt ze, moeten ze werknemers van alle leeftijden opnemen op hun websites, in hun wervingsmateriaal en in andere marketinginspanningen. “Het hoeven geen foto's te zijn van echte mensen in bedrijf; als dat is waar je naar streeft, neem dan die foto's op, ”dringt ze aan. Omdat wanneer werkzoekenden mensen zoals zij in die materialen zien vertegenwoordigd, dit een signaal kan afgeven dat het bedrijf echt wil dat ze zich aanmelden.
Hetzelfde geldt voor de inhuurcommissie. "Onderzoek toont aan dat het aannemen van besluitvormers mensen zoals zichzelf aanneemt, " zegt Ventrell-Monsees. Dus "een leeftijd divers wervingspaneel kan een enorm verschil maken."
Finkelstein herhaalt haar punt. "Als je serieus bent en bereid bent om een oudere werknemer in te huren, en ze zien nooit een ouder gezicht tijdens het hele proces dat ze doormaken, dan breng je die boodschap niet erg effectief over, " zegt ze. “Ik ben 64, dus ik heb veel vrienden die precies in de positie zitten waar je aan denkt. Ze praten over wanneer ze op sollicitatiegesprek gaan en ze weten dat ze nooit meer van deze mensen zullen horen, en een van de dingen waar ze het over hebben, zijn de kinderen die ze interviewen. "
6. Focus op kernvaardigheden en kwalificaties, niet op oppervlakkige aspecten
Door bij elke stap van het proces ervoor te zorgen dat je je concentreert op de vaardigheden en kwalificaties die nodig zijn voor de rol, kun je ageism voorkomen (zelfs als je niet wist dat het er was). Dat betekent wanneer je de functiebeschrijving schrijft, wanneer je de eerste screening van sollicitaties doet, wanneer je solliciteert en wanneer je uiteindelijk iemand de baan aanbiedt.
"Als een persoon die ontmoet, zouden ze een levensvatbare kandidaat moeten zijn", zegt McCann. Periode. En met een duidelijke lijst van vaardigheden en kwalificaties waar iedereen die bij aanwerving bij betrokken is terug kan komen, kan voorkomen worden dat vooringenomenheid van invloed is op de beslissingen.
Laurie McCannAls een persoon die ontmoet, moeten ze een levensvatbare kandidaat zijn
Tegelijkertijd waarschuwt Finkelstein ervoor dat hij niet te veel vertrouwd raakt met bepaalde tools of platforms: "Ik denk dat soms die reeks vragen als wapen wordt gebruikt."
Met andere woorden: 'als u zegt:' Wat weet u over de nieuwste XYZ-software? ' je eist een beetje dat iemand het specifieke exacte ding weet dat je gebruikt, in plaats van te geloven dat als ze veel kennis over dat soort systemen hebben, ze waarschijnlijk ook het jouwe kunnen beheersen, ”legt ze uit. “Als deze man relaties kan opbouwen, een lijst met contacten kan nemen, ze in leads kan veranderen, aan hen kan verkopen, hun bestelling in de loop van de tijd en het marktaandeel van het bedrijf kan vergroten, dan is dat waarschijnlijk een vaardighedenset die betekent dat deze persoon een goede verkoper is, zelfs als ze hebben het niet op uw platform gedaan. "
Probeer je te concentreren op de fundamentele vaardigheden in plaats van de oppervlakkige. En, voegt Finkelstein toe, sla de opmerkingen over hoeveel dingen zijn veranderd over. Het feit dat een kandidaat een rolodex en papieren bestanden gebruikte toen ze begonnen, wil nog niet zeggen dat ze vandaag niet even succesvol zullen zijn met het gebruik van software.
7. Pas op dat u "Culture Fit" niet als excuus gebruikt
Bij The Muse staat het idee van fit centraal. Maar fit gaat over het vinden van overeenkomsten tussen werknemers en bedrijven op basis van kenmerken zoals communicatie en besluitvormingsstijlen, evenals details zoals de grootte van een bedrijf en zijn missie. Het gaat categorisch niet om het creëren van omgevingen waar iedereen hetzelfde is (in termen van geslacht, ras, leeftijd, ervaring, ideeën, enz.)
Dus hoewel vragen over cultuur fit kunnen zijn, moet je ervoor zorgen dat je er niet van uitgaat dat oudere kandidaten er niet bij zouden passen. Als je zegt: "het is hip, het is een technische omgeving, het is een snelle type omgeving, denk je dat je zou kunnen bijhouden? ", legt Ventrell-Monsees uit, " dat is misschien een volkomen legitieme vraag om alle kandidaten te stellen, maar als je alleen oudere kandidaten vraagt, is er een ingebouwde veronderstelling dat ze langzamer zijn. Meestal is er geen basis voor die veronderstelling. '
Trouwens, als u denkt dat de cultuur in uw bedrijf een oudere werknemer ongemakkelijk zou maken, betekent dit niet dat u ze niet moet inhuren, maar eerder dat u stappen moet ondernemen om het milieu inclusiever te maken.
8. Maak geen veronderstellingen over iemand die "overgekwalificeerd" of "waarschijnlijk binnenkort met pensioen gaat"
Een goede vuistregel in het algemeen is om aannames te vermijden. Dat is waar als je een manager bent die niet moet aannemen dat een vrouw geen promotie wil omdat ze jonge kinderen thuis heeft, en het is waar als je een wervende manager bent die niet moet aannemen dat iemand meer dan de minimale hoeveelheid ervaring is niet echt geïnteresseerd in de baan.
"Er zijn allerlei redenen waarom iemand met meer ervaring dan nodig zou willen aftreden van het management, " zegt McCann. Ze kunnen 'het inhoudelijke werk waarvoor ze zijn opgeleid missen'. Bijvoorbeeld, als ze zijn opgeleid als ingenieur of ontwerper en terug willen gaan naar die dingen in plaats van toe te zien op teams van mensen die die dingen doen.
Er zijn tal van legitieme manieren om de redenen en motivaties van een kandidaat te achterhalen, in plaats van hun sollicitaties af te wijzen. Vertel hen wat de positie inhoudt. Vraag hen waarom ze enthousiast zijn en hoe ze geïnteresseerd en betrokken zouden blijven.
"Als je het gevoel krijgt van het antwoord van die persoon dat dit niet precies hun droombaan is en ze zijn er niet enthousiast over, " zegt McCann, "dat is een aannemelijke reden" om hen niet vooruit te helpen. Maar neem niet aan dat omdat iemand meer dan gekwalificeerd is, ze zich zullen vervelen of deze rol zullen spelen met plannen om van schip te springen zodra er iets beters langskomt.
"Het is te vaak het stereotype dat de persoon wiens kwalificaties het minimum overschrijden, altijd zal vertrekken en toch lijken we niet hetzelfde te denken van minder gekwalificeerde personen die constant op zoek zijn naar de volgende en betere positie, " McCann zegt.
Cathy Ventrell-MonseesOnderzoek toont feitelijk aan dat de baan van de jongere werknemers veel sneller en frequenter springt dan een oudere werknemer.
Ventrell-Monsees merkt zelfs op: "Onderzoek toont feitelijk aan dat de baan van de jongere werknemers veel sneller en frequenter springt dan een oudere werknemer." Dus als een van uw belangrijkste zorgen is om iemand te vinden die in de functie blijft of het bedrijf voor een bepaalde tijd, zorg ervoor dat u jongere kandidaten dezelfde vragen stelt als oudere.
Wat betreft de veronderstelling dat een oudere kandidaat op het punt staat met pensioen te gaan en daarom niet de moeite waard is om in te investeren als nieuwe aanwerving, Ventrell-Monsees, "tenzij ze de loterij hebben gewonnen, gaat dat waarschijnlijk niet gebeuren." Trouwens, "als u gaan leven tot ze 80 of 90 zijn, daar zit veel werk in! ”
9. Wees niet zo verward over waarom ze op zoek zijn naar een nieuwe baan
Je moet niet alleen voorkomen dat je raadt hoe dicht een sollicitant met pensioen gaat, maar je moet ook proberen verwarring te wekken over zijn wens om van baan te veranderen.
"Ga er niet vanuit dat iemand gedurende 20 jaar één baan heeft gehad, dat hij of zij zich niet zou willen en kunnen aanpassen aan mijn bedrijf", zegt Ventrell-Monsees. "Er is een soort van verouderde veronderstelling dat mensen vast komen te zitten en willen blijven vastzitten, " voegt ze eraan toe. Maar "mensen komen in en uit hun werk en banen en carrières en interesses in alle verschillende stadia van hun leven, " en "met jobhoppen de norm worden, zijn zelfs oudere werknemers in de 40 en 50 geïnteresseerd in verschillende kansen."
Finkelstein wijst er zelfs op dat het logisch moet zijn. "Mensen veranderen van baan in hun 60-er jaren, en ze doen dat om een soort sluitsteenervaring te hebben waarbij ze alles wat ze hebben geleerd in een positie brengen en het hun alles geven", zegt ze. "Ik kan niet echt begrijpen waarom organisaties die mensen niet willen."
