Als manager is het spelen van favorieten een tweesnijdend zwaard.
Aan de ene kant kan het spelen van favorieten een noodzakelijke managementstrategie zijn. Kansen gelijkmatig over de hele linie verdelen, ongeacht de individuele prestaties, zou hetzelfde zijn als een leraar die iedereen in een klas hetzelfde cijfer toewijst, ongeacht wat ze werkelijk verdienden. Het geeft aan dat iedereen gelijk is - en ontmoedigt de beste artiesten om hun best te doen terwijl ze de arme artiesten meedelen dat je hun gebrekkige werk goedkeurt.
Tegelijkertijd kan het duidelijk en constant de voorkeur geven aan sommige werknemers boven anderen een grote moraalmoordenaar zijn. Volgens de Merit Systems Protection Board zijn werknemers die geloven dat hun baas favoritisme toont minder betrokken en overwegen ze eerder om elders een andere baan te zoeken.
De sleutel ligt in goede communicatie, het scheiden van uw persoonlijke gevoelens van uw professionele verantwoordelijkheden en het belonen van toppresteerders met belangrijke opdrachten, terwijl worstelende teamleden hun potentieel bereiken.
Als je je zorgen maakt dat je misschien favorieten speelt ten nadele van jou en je team, stel je dan eerst deze drie vragen:
Leg je je opdrachtbeslissingen duidelijk uit?
Als u een project delegeert dat scherpe analytische vaardigheden vereist, is het volkomen logisch om het aan een van uw beste werknemers te geven - die een bewezen staat van dienst heeft als het gaat om analytisch denken.
Maar als uw andere werknemers de reden voor uw selectie niet kennen - en in plaats daarvan aannemen dat u die persoon delegeert, gewoon omdat u hem of haar het beste vindt -, kunt u problemen ondervinden.
Het is misschien niet redelijk om elke stap uit te leggen, maar als je vermoedt dat een beslissing als favoritisme zou kunnen overkomen, is het een goed idee om het project tijdens een teamvergadering te vermelden: "Gewoon zodat iedereen het weet, ik heb Alex de leiding gegeven over enkele belangrijke beslissingen nemen over ons verkoopplan voor het volgende kwartaal, aangezien hij zijn verkoopquota de afgelopen maanden consequent heeft overschreden en veel kennis op tafel heeft liggen. "
In die korte disclaimer heb je het waarom van je beslissing uitgelegd - en ook aangegeven wat andere werknemers kunnen doen om een vergelijkbare opdracht te krijgen.
Besteedt u een oneerlijke hoeveelheid tijd met geselecteerde werknemers?
Het is normaal dat u zich aangetrokken zult voelen tot sommige werknemers boven anderen. Dit kan met name het geval zijn bij je beste artiesten. Omdat je ze waarschijnlijk speciale projecten toewijst op basis van hun prestaties in het verleden en voorbeeldige vaardigheden, wil je die extra tijd om te beoordelen hoe het werk gaat, zorg ervoor dat ze slagen en eventuele vragen beantwoorden.
Maar pas op wat dat overbrengt op andere teamleden. Als je constant geïmproviseerde één-op-één chats hebt met sommige mensen, maar je kunt geen tijd plannen met anderen, kan er sprake zijn van favoritisme.
U bent misschien niet in staat om uw tijd perfect gelijkmatig te verdelen, maar het is belangrijk om quality time door te brengen met elke medewerker in uw team - het bespreken van doelen, sterke punten en verbeterpunten.
Help jij je low-performers doelen te stellen?
Het is één ding om speciale opdrachten te geven aan werknemers die ze verdienen. Maar het is een ander ding om te weigeren om dat soort taken aan low-performers te geven omdat ze ze niet verdienen - tenminste, als je niets doet om hen te helpen waar ze moeten zijn.
U kunt dit doen als onderdeel van de één-op-één vergaderingen die u met elk lid van uw team zou moeten hebben. Probeer bijvoorbeeld de vraag te stellen: "Is er iets dat je min of meer wilt doen?" Of "Wat zie je jezelf binnen zes maanden in het team doen?"
Het kan zijn dat sommige van uw teamleden die speciale projecten willen die u uw beste artiesten hebt gegeven. En als u die projecten niet aan hen toewijst, is er waarschijnlijk een reden. Maar om te voorkomen dat ze favorieten spelen, moet je de bal in hun baan plaatsen door hen te helpen doelen te stellen die hen kunnen brengen naar de plek waar ze willen zijn (en de opdrachten krijgen waaraan ze willen werken).
Zoals je kunt zien, is het spelen van favorieten met mate oké, zolang het maar op verdienste is gebaseerd, en niet op persoonlijke gevoelens. Het ding om in gedachten te houden, is echter dat uw doel als manager zou moeten zijn om al uw werknemers de status van favoriete werknemer te geven; tot het punt waarop iedereen zich uitgedaagd, enthousiast over hun werk voelt en volledig wordt gebruikt als een waardevol lid van uw team.
