Tijdens mijn HR-carrière was het moeilijk om de opkomst van managers te negeren die klagen over de nog steeds (relatief nieuwe) uitdaging van het managen van Millennials, een generatie die vaak als opmerkelijk onafhankelijk en koppig wordt ervaren. Als u Google "Millennials beheert", vindt u een aantal tips voor het omgaan met dit "moeilijke ras" werknemers. YouTube heeft heel veel hyperbolische video's. Hoewel velen de mond vol hebben, spreken ze de miscommunicatie aan die zich voordoet bij werknemers met meerdere generaties.
Millennials willen echter echt geweldige dingen bereiken en bijdragen aan de organisaties waarvoor ze werken. Het is in het belang van hun managers om die doelen te ondersteunen en hun sterke punten te benutten.
Wat is het probleem?
Ik hoop dat de Millennial en Gen Y-bashing net zo'n rage is als boerenkool, boterkoffie en Flappy Bird. Maar echt, dit soort 'kinderen van tegenwoordig' retoriek van oudere generaties is gewoon geschiedenis die zichzelf herhaalt. Voor het grootste deel zijn Millennials en recente diploma's niet uniek meer storend voor het personeel dan Gen Xers of Boomers. Toen Gen X (geboren in het midden van de jaren 1960 tot de vroege jaren 1980) in dienst trad, waren hun Boomer-ouderen even geïrriteerd en afgeschilderd als ambitieuze slappers, die ze onder andere cynisch, infantiel, wantrouwend tegenover instituties en onpraktisch karakteriseerden. Begint u bekend te klinken?
Dat gezegd hebbende, zijn er drie unieke kwaliteiten van jonge werknemers die echte uitdagingen vormen voor hun managers, simpelweg omdat ze tegen de typische kantoornorm lijken te gaan. Inzicht in deze kwaliteiten en het aanspreken ervan zal niet alleen het leven van hun managers vergemakkelijken, maar het zal ook Millennials productiever maken.
1. Vragen "Waarom?"
Stel je dit voor: twee directe rapporten - de ene een Gen Xer en de andere een Millennial - ontmoeten hun baas. De baas introduceert een project en geeft enkele bijzonderheden. Wat gebeurt er nu? Mijn ervaring is dat de Gen X-medewerker 'ja' zegt zonder het besluitvormingsproces van de manager of de voorgestelde aanpak in twijfel te trekken (van plan om erachter te komen hoe ze verder gaat). De recente afstudeerder wil echter 'waarom' begrijpen voordat hij aan het werk gaat, en een hele reeks vragen volgen.
Dit contrast kan ervoor zorgen dat de Millennial er respectloos uitziet of als een betweter. Maar dat is niet zo. Belangrijke gebeurtenissen zoals Woodstock en de Student Geweldloze Coördinatiecommissie (SNCC), de Vietnamoorlog, burgerrechtenbeweging, seksuele revolutie en de Koude Oorlog hadden ingrijpende gevolgen voor de ouders van Millennials en bevorderde nieuwsgierige kinderen die vaak om hun mening werden gevraagd.
De beste aanpak is vaak om uw beslissingen in een context te plaatsen - voor al uw werknemers. Om te beginnen weet je nooit wanneer ze goede suggesties of input hebben. Bovendien zal het aanwijzen van uw medewerkers in uw besluitvorming hen helpen hun eigen bijdragen en projecten te denken in het licht van het grotere beeld van het bedrijf.
Gerelateerd : 3 dingen die je tegen je team moet zeggen in plaats van 'Omdat ik het zei'
2. Benijdende startcultuur
Traditionele werkplekken gedijen op structuur. Veel minder Boomers zijn naar me toe gekomen om te praten over de gretigheid om verder te gaan dan hun cellen dan sommige van hun jongere collega's. Ik heb gemerkt dat pre-millennial-medewerkers, terwijl ze zeker evenveel dagdromen als elke andere generatie om het rijk te maken en een luxe leven te leiden, relatief meer in vrede zijn met hoge kastmuren. Zeker, pingpongtafels, onbeperkte vakantiedagen en de optie om je eigen schema in te stellen zijn vrij recente toevoegingen aan de werkplekcultuur.
Als je aan Millennials denkt, denk je misschien aan 'startups'. Afgezien van de gratis snacks en spijkerbroeken, kunnen startups kleiner zijn, een benadering op alle niveaus volgen en mensen met minder ervaring laten experimenteren met meer prestigieuze rollen. Millennials hoeven niet zo lang te wachten om directeur van een afdeling te zijn en een team te beheren omdat de ladder korter is, de leercurve hoger is en het bereiken van status en impact veel sneller is. Hierdoor kunnen medewerkers zich impactvoller voelen en zien hoe zij bijdragen aan de missie van het bedrijf.
Hebben uw werknemers een aandeel in het bedrijf? Niet het soort aandelenoptie - hoewel dat ook werkt - maar ik stel voor iedereen te machtigen. Mijn ervaring is dat Millennials een project willen bezitten, ermee willen werken en een echt, meetbaar verschil willen maken.
3. Verlangende feedback (vroeg en vaak)
Als Millennial, vind ik het leuk om ideeën te genereren, een deel van mijn plan uit te werken en vervolgens feedback te krijgen van mijn manager. Het is tegen mijn aard om iets methodisch (en geduldig!) Te doen en hem dan een definitief, gepolijst product te presenteren. Waarom? Omdat ik wanhopig feedback wil krijgen (OK, ook lof), op weg naar motivatie - en dus kan ik die feedback in het eindproduct integreren.
Ik werk het beste met deze cyclus van prototyping, feedback krijgen en herhalen. Ik werk graag zelfstandig, maar wil ook inchecken om er zeker van te zijn dat ik op de goede weg ben.
Mijn supervisor vindt een evenwicht tussen samenwerking en het verlenen van autonomie. Hij weet dat ik beter op een coach reageer dan op een regisseur. Dus in plaats van uw werknemers te vertellen “erachter te komen” en terug te komen met een eindproduct, kunt u overwegen om extra sessies in te bouwen voor brainstormen en feedback.
De jongere werknemers van vandaag zijn hier om te blijven. En als het je lukt om de Millennial-talentmarkt aan te boren (wat natuurlijk enorm is), heeft je bedrijf een serieus concurrentievoordeel. Als u bereid bent flexibel en ondersteunend te zijn, zult u versteld staan van wat uw Millennial-medewerkers zullen bereiken.
