Ooit uw medewerkers horen zeggen dat ze graag eigenaar willen worden van hun werk, maar het gevoel hebben dat ze die macht niet hebben? Voel je je gefrustreerd door de terughoudendheid van je team om de leiding te nemen of snelle beslissingen te nemen?
Als dat zo is, ben je niet alleen. Een cultuur van persoonlijke verantwoordelijkheid, waarin werknemers de vrijheid hebben om passende beslissingen te nemen en de moed hebben om eigenaar te worden, is het krachtigste, meest gewenste en minst begrepen kenmerk van een succesvolle werkomgeving.
Feit is dat verantwoording vaak een opdracht is, maar het is geen proces of hulpmiddel. Je kunt iemand niet dwingen om verantwoordelijk te zijn, net zoals je iemand niet grappiger of beter kunt maken in wiskunde. Maar wat u kunt doen, is uw medewerkers in staat stellen om te slagen en hen de nodige hulpmiddelen geven om te bereiken wat hun is opgedragen. Wanneer u dit doet, zullen zij natuurlijk een eigendomsmentaliteit ontwikkelen die hen en de organisatie als geheel ten goede komt.
Hier zijn drie manieren om persoonlijke verantwoordelijkheid onder uw team te inspireren.
Leer van de kinderen
Kun je je een school voorstellen waar kinderen verantwoordelijk genoeg zijn om alle regels te maken? Ze mogen kiezen wat ze studeren, wanneer ze studeren en hoe lang, en ze mogen alle beslissingen nemen die van invloed zijn op hun school. Stelt u zich chaos voor? De Brooklyn Free School in Brooklyn, New York is gemaakt volgens dit democratische principe - en het werkt.
Hoe heeft de school zo'n hoog niveau van persoonlijke verantwoordelijkheid bereikt? Het houdt verplichte wekelijkse bijeenkomsten genaamd de Democratische bijeenkomst, waar studenten uitdagingen vormen, nieuwe regels voorstellen en beleid bepalen. Alle stemmen zijn te horen en tellen allemaal even mee - de jongste kinderen hebben een stem gelijk aan stafleden. Het blijkt dat wanneer studenten weten dat hun stemmen een directe impact hebben op de school, ze beginnen te voelen dat het succes van de organisatie ook hun eigen succes is.
Vraag om feedback van medewerkers en input over teamprojecten en -doelen om dit model naar de werkplek te vertalen. Moedig hun mening aan over belangrijke beslissingen die van invloed zijn op het bedrijf. Geef uw medewerkers een stem zodat iedereen de context deelt die zij kunnen bijdragen aan het succes van het team. Natuurlijk kun je niet altijd naar ieders mening reageren, maar wanneer mensen het gevoel hebben gehoord te worden, zal dit een lange weg zijn naar het verrijken van relaties, het bevorderen van samenwerking en het vergroten van betrokkenheid.
Delegeer de juiste manier
Vaak nemen werknemers geen beslissingen of nemen ze geen verantwoordelijkheid voor het werk, omdat ze niet helemaal zeker weten of ze dat moeten doen. Ze hebben het gevoel dat ze je moeten inchecken - of ze zijn bang om een beslissing te nemen waar je het niet mee eens bent.
U kunt dit probleem oplossen door ervoor te zorgen dat u effectief delegeert. Delegeren is meer dan alleen projecten toewijzen - het gaat erom duidelijk te communiceren waar de beslissingsbevoegdheid ligt en uw werknemers in staat te stellen zelf verantwoordelijkheid te nemen voor hun resultaten.
Bij Fierce gebruiken we de analogie van een beslissingsboom. Bij het werken aan een taak of project kan iemand een verantwoordelijkheid op vier verschillende niveaus worden overgedragen: root, trunk, branch en leaf. Elk niveau heeft een duidelijke definitie van wat van hen wordt verwacht voor dat project en hoe te communiceren met u, de leider, met betrekking tot besluitvorming. Iemand die een bladbeslissing neemt, hoeft bijvoorbeeld niet met iemand in te checken voordat hij actie onderneemt, terwijl een stambeslissing werknemers toelaat om de beslissing te nemen zolang ze contact opnemen met de leider voordat ze verder gaan.
Dit type delegatie is niet voor bangeriken. Het kost veel tijd en energie van uw kant om uw verwachtingen te communiceren naar de mensen om u heen. Maar uiteindelijk zal het een omgeving van eigendom opleveren die niet verlamd is door angst.
Heb een plan
Evenzo betekent het bevorderen van een verantwoordelijke cultuur dat iedereen een duidelijk begrip heeft van de belangrijkste doelstellingen. En dit betekent niet noodzakelijkerwijs dat u die doelstellingen moet stellen - uw werknemers meenemen in het proces. Stel een stappenplan op voor uw hele team en vraag vervolgens aan elk teamlid: "Wat denkt u dat uw prestatiedoelstellingen dit kwartaal moeten zijn om onze teamdoelen te bereiken?" En: "Welke resultaten zult u in de komende drie maanden behalen en hoe zal ik weten dat ze klaar zijn? "
Stem uw team af op een visie van waar het bedrijf en het team naartoe gaan en zorg ervoor dat elke medewerker ziet waar hij of zij op de foto past. Werknemers zullen zich niet gedwongen voelen iets te bereiken tenzij ze emotioneel betrokken zijn.
En dat is waar uw eigen verantwoordelijkheid komt. Als leider moet u ervoor zorgen dat uw werknemers worden geïnvesteerd in wat ze doen en betrokken zijn bij de bredere teamdoelen. Als u alles in het werk stelt om uw werknemers in staat te stellen te slagen en te groeien, kunt u verrast zijn door wat ze bereiken.
