Mijn baas vertelde me ooit dat managers altijd een exitstrategie moeten hebben. Omdat als je (gekruiste vingers) een promotie of nieuwe positie ontvangt, je een plan moet hebben voor je vertrek - inclusief een solide suggestie voor iemand om je rol te vervullen. En dat betekent dat u uw werknemers nu moet voorbereiden op leiderschap.
Natuurlijk, manager zijn is niet alles over jou - het is belangrijk om leiderschapsvaardigheden bij te brengen in je werknemers, ook ten behoeve van hun carrière. Wanneer ze zijn uitgerust met managementvaardigheden, kunnen ze weloverwogen beslissingen nemen, hun collega's begeleiden (en uiteindelijk hun directe rapporten) en beter worden gekwalificeerd voor kansen die zich voordoen.
Maar het ontwikkelen van uw medewerkers tot leiders is geen onmiddellijke verandering - dus het is belangrijk om nu te beginnen. In mijn ervaring als manager heb ik ontdekt dat deze vijf strategieën van vitaal belang zijn om de vaardigheden te ontwikkelen die u en uw werknemers ten goede komen.
1. Leer ze om te netwerken
Toen ik aan een van mijn eerste managementfuncties begon, nam mijn baas me constant mee naar netwerkevenementen, hoewel ik er absoluut bang voor was. Maar door die gebeurtenissen (in al hun ongemakkelijke glorie), heb ik geleerd hoe ik verbindingen met vreemden kan smeden, zelfverzekerd gesprekken kan initiëren en kan vragen om iets dat ik nodig heb of wil - terwijl ik iets wederzijdss voordeel bied voor mijn nieuwe verbinding.
En dit zijn belangrijke vaardigheden voor leiders op elk niveau, dus het is belangrijk om uw werknemers te leren hoe ze zo snel mogelijk effectief kunnen netwerken. Je kunt klein beginnen, binnen je eigen bedrijf, zelfs: als er bedrijfsevenementen zijn (bijv. Potlucks, gesponsorde maaltijden of evenementen na het werk), moedig je leiders in opleiding aan om te gaan - en nog belangrijker, om verder te gaan gesprekken met collega's die ze al kennen.
Naarmate ze comfortabeler worden, kunt u ze evenementen voor de hele gemeenschap en de industrie opnemen - en uiteindelijk zelfs naar uw plaats sturen om uw bedrijf te vertegenwoordigen. Wanneer ze overgaan in leiderschapsrollen, hebben ze al waardevolle contacten, plus de mensenvaardigheden die nodig zijn om te slagen.
2. Geef ze de juiste ervaring
Denk bij het uitvoeren van projecten en opdrachten na over de unieke taken die je als manager hebt. Dit zijn de vaardigheden waarmee uw medewerkers misschien niet vertrouwd zijn, maar die ze zouden moeten hebben als ze ernaar streven om hogerop in de organisatie te komen. Zoek vervolgens manieren waarop uw medewerkers ervaring op kunnen doen op die gebieden.
Zo geef ik bijvoorbeeld elke maand een presentatie aan de meest recente groep nieuwe medewerkers, waarin wordt uitgelegd wat mijn afdeling binnen het bedrijf doet. Het is een vrij eenvoudige taak, maar iets dat mijn werknemers meestal niet doen. Om hen te helpen die openbare spreekervaring op te doen, ben ik hen gaan uitnodigen om me de presentatie te zien volgen - en uiteindelijk een voor een hen te vragen om in mijn plaats te presenteren.
Hetzelfde kan worden toegepast op andere taken waar uw team mogelijk niet veel ervaring mee heeft, zoals vergaderingen organiseren en toezicht houden op projecten. Aangezien deze taken doorgaans het beheer van andere werknemers omvatten, moet de leider ervoor zorgen dat het team aan de taak blijft, doelstellingen haalt en samenwerkt - alle vaardigheden die essentieel zijn voor een manager.
3. Laat ze een beetje worstelen
Wanneer een medewerker hulp nodig heeft bij een taak, komt hij of zij meestal naar u toe, zodat u het kunt overnemen of de hulpbron kunt bieden die de taak helpt te volbrengen. En in de meeste gevallen is het volkomen prima om die leidinggevende taak te vervullen. Maar wanneer u uw werknemers coacht om leiders te worden, heb ik ontdekt dat het nuttig is om hen te dwingen erachter te komen hoe ze kunnen krijgen wat ze nodig hebben - alleen.
Als een medewerker bijvoorbeeld hulp nodig heeft met een financiële spreadsheet, stop dan met het zelf afmaken en stel in plaats daarvan uw werknemer voor aan het hoofd van de financiële afdeling en laat hem het daar vandaan halen.
Dit betekent natuurlijk niet dat u achterover kunt leunen en niets kunt doen om te helpen. Maar laat uw werknemers beetje bij beetje meer verantwoordelijkheid nemen. Uiteindelijk zullen ze leren hoe ze kunnen krijgen wat ze nodig hebben, zelfs zonder uw hulp.
4. Wees een mentor
Omdat u uw medewerkers helpt om leiderschapsvaardigheden te verwerven, zult u waarschijnlijk een mentor-mentee-relatie met hen aangaan. En deze natuurlijke progressie is een zeer nuttig hulpmiddel om hun leiderschapsvaardigheden verder te verbeteren - dus gebruik het ten volle.
In het begin van mijn carrière had ik een baas die leren over leiderschap tot een heel evenement maakte. Elke maand lazen we elk een boek over leiderschap of management en kwamen we dan voor de lunch bijeen om het te bespreken. Onze informele boekenclub hielp me eigenaar te worden van mijn eigen loopbaangroei: onder de inspirerende verhalen van bedrijven en ondernemers die ik las, kon ik me een goed idee vormen van het soort leider dat ik wilde worden. En nog meer, ik was in staat om met mijn baas te bespreken hoe ik kon beginnen met het testen en perfectioneren van die managementvaardigheden - hoewel ik technisch gezien nog geen manager was.
Zelfs als een boekenclub niet jouw ding is, zoek dan naar mogelijkheden om je medewerkers een-op-een te ontmoeten om te praten over hun doelen, ideeën die ze willen implementeren of over eventuele worstelingen waarmee ze te maken krijgen als ze leiderschapsrollen op zich nemen. Uw advies biedt waardevol inzicht en aanmoediging.
5. Creëer een eigendomsmentaliteit
Het belangrijkste is dat je mensen dag in dag uit kunt begeleiden in leiderschap, maar ze zullen die vaardigheden niet gebruiken tenzij ze zich een vertrouwd, gewaardeerd en impactvol onderdeel van het bedrijf voelen. Denk er eens over na: als u uw werknemers leert hoe ze slimme, weloverwogen beslissingen moeten nemen, maar nog steeds vereisen dat ze elk idee door u uitvoeren voordat ze een zet mogen doen, hoe empowered zullen ze zich voelen?
Het creëren van een eigendomsmentaliteit begint met het vertrouwen van uw medewerkers en hen de bevoegdheid geven om bepaalde beslissingen te nemen. Ik heb dit uit de eerste hand geleerd toen ik de leiding kreeg over een klantevenement terwijl mijn baas de stad uit was en helemaal geen contact meer had. Met niemand anders om op te leunen, werd ik gedwongen om zelf beslissingen te nemen, hoe onzeker ik ook was. Uiteindelijk werd ik meer en meer zelfverzekerd in het solo nemen van beslissingen (zelfs als er een paar slip-ups voor nodig waren - oftewel 'leerervaringen' - om die vaardigheid te verstevigen).
Dit kan ook betekenen dat ze naar hun ideeën luisteren en deze uitvoeren of ze een beetje persoonlijke tijd geven om te werken aan een nevenproject waarvan zij denken dat het de verkoop zal stimuleren. Wanneer u uw medewerkers het gevoel geeft een integraal onderdeel van het bedrijf te zijn, zullen ze vanzelfsprekend de gelegenheid aangrijpen en zich als leiders voordoen.
