Voor het eerst manager worden is ongelooflijk opwindend, maar buitengewoon overweldigend.
In jouw handen heb je nu de macht om verandering te bewerkstelligen, impact te maken en de medewerkers in je team te begeleiden naar grotere en betere dingen.
Maar je moet er ook achter komen hoe je dat precies kunt doen.
In het proces zul je waarschijnlijk (eh, zeker ) een paar fouten maken. De overgang naar management is niet alleen een promotie en een loonsverhoging - het is een verschuiving naar een nieuw type rol dat een geheel nieuwe vaardigheden vereist. Dus als je die nieuwe rol aanneemt, kijk dan uit naar deze veelgemaakte fouten.
1. Probeer nog steeds dingen zelf te doen
Als werknemer concentreerde u zich op taken. Je had een takenlijst met taken waarvoor je verantwoordelijk was en je belangrijkste taak was om die dingen voor elkaar te krijgen.
Het kan dus een moeilijke overgang zijn als je ineens niet zo'n lijst hebt om je dag te begeleiden.
Als manager kunt u zich niet concentreren op individuele taken - u moet uw inspanningen richten op het helpen van uw team om hun opdrachten te voltooien. Nu is uw succes afhankelijk van het succes van uw team. Dus u zult uw tijd niet besteden aan "doen"; u zult bezig zijn met het coachen, begeleiden en begeleiden van uw teamleden.
2. Focus op details in plaats van doelen
Als je een individuele bijdragersrol speelt, ben je eraan gewend je te verdiepen in de details van een opdracht - bijhouden wie je hebt gemaild, de telefoontjes die je moet terugsturen en de documentatie van je aantekeningen.
Maar als manager kun je onmogelijk alle details kennen en bijhouden van elk project waaraan de leden van je team werken. Als u dit probeert, wordt u een micromanager - wat niet bevorderlijk is voor u of uw team.
Het is belangrijk dat beginnende managers zich realiseren dat ze hun focus moeten verleggen naar het grote geheel. Het overzien van individuele projecten is daar natuurlijk een onderdeel van, maar managers moeten leren de voortgang van hun teamleden efficiënt te volgen om het hele team op koers te houden in de richting van het bereiken van langetermijndoelen.
3. Anderen nadoen
Het ontwikkelen van uw eigen managementstijl gebeurt niet op magische wijze wanneer u de titel 'manager' aanneemt.
Het is dus niet ongebruikelijk dat beginnende managers eenvoudigweg imiteren wat ze eerder hebben gezien - en als ze van binnenuit zijn gepromoot, kan dit ertoe leiden dat ze de afdeling en het team blijven leiden op precies dezelfde manier als voorheen.
En hoewel dat niet noodzakelijk een slechte zaak is (misschien heb je een uitzonderlijk productieve en effectieve leider om te imiteren), staat het nieuwe managers niet toe om de status-quo te betwisten, hun potentieel te vergroten en een impact te hebben - hun impact - op de organisatie.
4. Beloften doen die je niet kunt nakomen
Nieuwe managers kunnen hun nieuwe team graag behagen en zichzelf bewijzen als een effectieve leider - wat bewonderenswaardig is.
Wat niet zo geweldig is, is echter wanneer die leiders dat proberen te doen door grote beloften te doen aan hun nieuwe medewerkers - zoals overschakelen naar een nieuw bedrijfsbreed softwaresysteem of onmiddellijk een ingewikkeld implementatieproces wijzigen.
Hoe goed deze beloften ook klinken, misschien begrijpen gloednieuwe managers niet volledig wat er nodig is om ze daadwerkelijk na te komen. Bepaalde problemen zijn er misschien al veel langer dan je je realiseert - en er kan een diepgaande reden zijn dat ze nog niet zijn opgelost. Uiteindelijk kan te veel beloven in eerste instantie de voorkeur van managers krijgen, maar kan het vertrouwen worden aangetast als uw levering mislukt.
5. Vroege winst missen
Aan de andere kant, als er enkele wijzigingen zijn die u onmiddellijk kunt aanbrengen, zoals het wegwerken van een ineffectieve en tijdverspillende dagelijkse vergadering of het elimineren van een repetitieve documentatiestap, die u een snelle reputatie oplevert als een doener die klaar is om een impact.
6. Weigering om beslissingen te nemen
Zonder eerdere managementervaring kunnen nieuwe managers iets ervaren dat beslissingsverlamming wordt genoemd. Het is wanneer een persoon een situatie zo overdenkt dat hij of zij nooit echt een beslissing neemt.
En voor een eerste manager is het vrij eenvoudig om te overdenken. In dit nieuwe type functie hebben de keuzes die u maakt niet alleen invloed op u, maar ook op uw hele team en afdeling. Met het gewicht van die kennis willen nieuwe managers geen fouten of slechte telefoontjes maken. Dus in plaats daarvan stellen ze vaak uit en vertragen ze nooit de beslissing.
7. Tegenhouden
Nieuw in de rol, beginnende managers willen vaak niet overmatig autoritair overkomen. Ze willen er niet in springen en dingen beginnen te veranderen zonder een grondige kennis van de medewerkers, afdelingsdoelen en teambehoeften.
Maar achterover leunen en te lang duren om te beginnen met beheren kan averechts werken. Zonder begeleiding kan uw team snel botten - en in het proces zullen ze waarschijnlijk uw autoriteit en vermogen om dingen voor elkaar te krijgen in twijfel trekken.
Een effectieve, inspirerende leider worden kost tijd. Het is belangrijk om een balans te vinden - tussen te snel springen en helemaal niet springen, tussen je autoriteit laten gelden en niet aanmatigend worden, en tussen gretig op het team reageren en realistisch blijven.
Denk eraan: het is een leerproces. Probeer voortdurend te leren (en deze veel voorkomende fouten te voorkomen) en je bent goed op weg om de manager te worden die je wilt zijn.
