Bij een sollicitatiegesprek voor een nieuwe baan zijn de meesten van ons behoorlijk goed in het analyseren van de ins en outs - de verantwoordelijkheden, de bedrijfscultuur, de groeimogelijkheden, het woon-werkverkeer, enzovoort. Maar ik heb gemerkt dat er één ding is waar veel mensen overheen glippen: aan wie we precies zouden rapporteren in de functie.
En hoewel je baas misschien niet de belangrijkste factor is bij het al dan niet aanmelden voor een nieuw optreden, zou ik beweren dat het behoorlijk hoog op de lijst staat. Als je ooit een geweldige baas (of een slechte) hebt gehad, weet je welke impact die persoon heeft op je promotiekansen, je opdrachten en je dagelijkse geluk.
David Reese van HBR heeft onlangs een tip aangeboden die ervoor zorgt dat je volgende baas van de carrièrebevorderende variëteit is: 'referentiecontrole' voordat hij een functie aanvaardt. Net zoals een interviewer een soort achtergrondcontrole van je doet door je vorige werkgevers en contacten te bellen, naar je te googlen en ervoor te zorgen dat alles wat je tijdens het interviewproces hebt gezegd uitcheckt, raadt hij aan om de tijd te nemen om je baas te verkennen voordat je accepteert een aanbod.
Dus hoe ziet dit eruit? Terwijl Reese het verhaal vertelt van kandidaten die hebben gevraagd om actuele referentielijsten van potentiële managers, zal voor de meeste bedrijven een subtielere aanpak prima werken. Hier zijn een paar manieren om meer te weten te komen over je nieuwe baas:
Stel de juiste vragen
Tijdens het interviewproces is het volkomen OK om dingen te vragen als: "Wat is uw managementstijl?" En "Hoeveel interactie heeft u doorgaans met uw directe rapporten?" Terwijl niemand naar buiten komt om u te vertellen: "Ik ben de grootste micromanager ter wereld! ”kun je veel opmaken uit reacties als:“ Ik ben vrij hands-off ”of“ Ik zorg ervoor dat je elk uur met iedereen incheckt. ”
Evenzo, als je in staat bent om te interviewen met collega's of de andere directe rapporten van je manager, wees dan niet bang om te vragen: "Dus, hoe is het om voor Steve te werken?" Nogmaals, iedereen zal waarschijnlijk zijn beste interviewgedrag volgen, maar 10 minuten gutsen over wat een geweldige baas iemand is, zegt veel meer dan: "Het is goed."
Zoek naar LinkedIn Clues
Ga naar het LinkedIn-profiel van je toekomstige baas. Heeft hij of zij aanbevelingen uit huidige of eerdere directe rapporten? Heeft hij of zij een van die mensen aanbevolen? Dit zijn beide grote tekenen dat hij of zij sterke relaties heeft opgebouwd met andere teamleden. (Wat dat betreft zou je misschien een paar van je favoriete bazen of werknemers moeten aanbevelen - dit is hoe.)
Vraag rond
Probeer een paar mensen te vinden die je kent - ook al zijn ze tweedegraads connecties - die voor het bedrijf werken en vraag 10 minuten om hun hersens te kiezen. Mensen zullen waarschijnlijk meer dan blij zijn om te helpen als je over een simpele schiet: “Ik heb een functie aangeboden gekregen bij Discovery, op de communicatieafdeling, rapporterend aan Jane Phillips. Ik ben enthousiast over de functie en doe mijn due diligence - zou je 10 minuten de tijd hebben om met me te praten over je ervaring daar? "
Ja, dit is een extra stap in het interviewproces, vooral wanneer u alleen dat grote salaris wilt onderhandelen en op de stippellijn wilt tekenen. Maar, zoals Reese het uitdrukt: “Je jacht op banen moet nooit worden gezien als iets anders dan een tweerichtingsbeslissing. Je investeert je tijd, vaardigheden en passie in een bedrijf en besteedt talloze uren en energie aan het werken met een toekomstige baas. Zorg ervoor dat je een goede investering doet door de juiste vragen te stellen en het juiste onderzoek te doen. ”
