Je hebt een reden voor HR: je bent gepassioneerd om getalenteerde individuen te verbinden met rollen waarin ze kunnen vliegen.
En omdat je zo goed bekend bent met wat mensen helpt succesvol te zijn, weet je hoe belangrijk het is om je eigen vaardigheden scherp te houden en op de hoogte te blijven van wat er speelt in het veld. Maar dat kan gemakkelijker gezegd dan gedaan. Praktijken veranderen snel en je hebt middelen nodig om je er doorheen te leiden - zonder enige toegangsdrempel.
Daarom kunnen we niet enthousiaster zijn om onze sponsoring van HR Open Source (#HROS) aan te kondigen, een gemeenschap voor kennisuitwisseling die een open source leerbenadering biedt voor het wereldwijde veld van HR en werving.
Bij The Muse streven we ernaar om werk menselijker te maken en dat strekt zich uit tot het creëren van betekenisvolle verbindingen tussen bedrijven en kandidaten. Dit is sterk in lijn met de missie van HR Open Source, die klaar staat om een van de toonaangevende wereldwijde bronnen voor samenwerkend leren te worden, onderwijs en inspiratie in HR.
We gingen zitten met Lars Schmidt, mede-oprichter van HR Open Source en oprichter van AMPLIFY //, een boetiekbureau dat bedrijven zoals Hootsuite, SpaceX en Cracker Barrel helpt om de kruising van cultuur, talent en merk opnieuw te bedenken. Hij heeft meer dan 18 jaar besteed aan het bouwen van progressieve wervingsteams bij bedrijven zoals NPR, Magento en Ticketmaster.
Gefeliciteerd met het bouwen van een ongelooflijke bron met HR Open Source! Wat inspireerde je om de site te starten?
We hebben de steeds groter wordende kloof tussen HR en aanwervende beoefenaars in de voorhoede van het veld en degenen die moeite hebben gelijke tred te houden, gevolgd. We zagen ook veel belemmeringen voor toegang tot bruikbare bronnen, onderwijs en inspiratie rond progressieve praktijken van mensen. We wilden een wereldwijde gemeenschap van beoefenaars bouwen die hun werk, kennis en ervaring willen delen om hun collega's te helpen. Iets dat de toegang tot waardevolle bronnen en gesprekken zou democratiseren, en vooral, iets wat volledig gratis is voor beoefenaars, omdat we het gevoel hebben dat er een tekort aan budget en middelen is, die de vooruitgang in het veld niet in de weg mogen staan.
Waar bent u het meest enthousiast over voor HR Open Source in het volgende jaar? Vijf jaar?
We zijn echt in de vroege dagen van dit initiatief. In twee jaar tijd zijn we uitgegroeid tot meer dan 4.000 beoefenaars in 60+ landen die onze visie delen op een meer samenwerkend en verbonden gebied van HR en werving.
Wat we echt proberen te doen, is het gesprek en de mindset verschuiven van de 'war for talent'-gesloten benaderingen en meer naar openheid en samenwerking. Wij zijn van mening dat HR / rekruteringspraktijken en -mogelijkheden op schaal echt zullen versnellen.
Dat betekent ook dat het niet alleen om HROS gaat. We willen een verandering in het denken stimuleren en hoe / waar beoefenaars onderwijs en inspiratie vinden. Of dat nu HROS, Google re: Work of iets anders is dat nog niet bestaat: ons hoofddoel is om het gesprek en de werkwijzen te verschuiven naar openheid en samenwerkingen, waar dat ook is.
Wat voor soort bronnen kunnen wervers vinden om werkgeversbranding op HROS te ondersteunen?
Employer Brand is eigenlijk het meest robuuste onderwerp op HROS. We hebben negen casestudy's van bedrijven, waaronder Hootsuite, Cisco, Dell, Lever, en meer over een breed scala aan initiatieven. We gaan in een aantal van hen dieper in op een webinar van The Muse, dus jullie lezers moeten dat zeker eens bekijken voor meer informatie.
Wat zijn de grootste innovaties die je dit jaar hebt gezien bij employer branding?
Ik denk dat we alleen maar het oppervlak van het potentieel van live-uitzendplatforms zoals Facebook Live aan het krassen zijn. Het stelt employer branding-professionals in staat om (in wezen) hun eigen mediastudio te creëren en een echt venster te bieden op cultuur, banen, personeelsmanagers, etc.
Het is grappig, in de oude dagen van werving werkten recruiters als een buffer tussen sollicitanten en managers. Nu draait het allemaal om meer toegang te bieden, zodat kandidaten betere beslissingen kunnen nemen. Dat is een belangrijke verschuiving voor de industrie, maar we staan nog steeds in de vroege dagen van evolutie.
Welke bedrijven zien u momenteel als toonaangevend in employer branding?
Ik ben al jaren fan van L'Oreal. Ze lopen de industrie altijd een aantal stappen voor en leggen echt de lat voor innovatie. SAP heeft geweldig werk verricht onder leiding van Matthew Jeffery. Cisco is echt uitgegroeid tot een leider in de ruimte. Ik ben ook geïntrigeerd door enkele van de smerige opkomers die het gebrek aan middelen goedmaken met creativiteit en verbeeldingskracht.
Waar zie je de toekomst van employer branding in het volgende jaar? Vijf jaar?
Radicaal anders. De afbakeningen tussen consumentenbranding en employer branding zullen veel minder zijn. Dingen zoals bots, AI, algoritmische beoordelingen, geïndividualiseerde waardeprops, persona's en augmented reality zullen in de meeste organisaties vrij gebruikelijk zijn. Virtual Reality heeft een enorm potentieel, maar de rekenkracht die nodig is voor een optimale ervaring moet aanzienlijk krimpen om mainstream te zijn. We moeten VR-ervaringen eerst van onze telefoons kunnen voorzien.
Wat voor bronnen en conversatie over de ervaring van kandidaten gebeurt er in de HROS-gemeenschap?
Candidate Experience (CX) is tegenwoordig een actief gesprek in de branche, dus daarover vinden we nogal wat discussie in de HROS-gemeenschap. Casestudy's van bedrijven als Virgin Media en Hootsuite delen hoe ze CX tot een centraal punt van hun inspanningen maken, en bevatten enkele sjablonen en afhaalmaaltijden, zoals een veelgestelde vragen over sollicitatiereacties met sollicitatiebronnen, enz.
Wat zijn de grootste innovaties die je hebt gezien in de ervaring van kandidaten?
Ik weet niet dat dit een ruimte is die rijp is voor innovatie … nog niet. De trieste realiteit is dat veel bedrijven de basis nog niet goed begrijpen. Ze behandelen aanvragers nog steeds als handelswaar. Focussen op CX gaat echt over het terugbrengen van de mensheid naar Human Resources.
Oefen radicale transparantie. Wees niet bang om je wratten te delen en openlijk te praten over enkele problemen met je baan / team / bedrijf. Kandidaten komen hier uiteindelijk toch wel achter. Als je dit van tevoren bezit, komen je sollicitanten met open ogen binnen over die uitdagingen en zijn ze nog steeds aan het solliciteren. Je zult dan veel waarschijnlijker zijn om plakkerige aanstellingen te hebben.
Welke bedrijven blinken echt uit in hun benadering van kandidaat-ervaring?
CX wordt vaak minder gepubliceerd of gepromoot dan employer brand, dus komen geen specifieke bedrijven voor de geest. Ik juich elk bedrijf toe dat een punt maakt om het 'zwarte gat' te beëindigen, bouwt een proces op maat van de kandidaten en gebruikt idealiter NPS of andere enquêtetools om te meten en bij te houden hoe ze het doen, zodat ze continu kunnen verbeteren.
Waar zie je de toekomst van de kandidaat-ervaring in het volgende jaar? Vijf jaar?
Ik denk dat technologie hier kan helpen. We zullen meer tools zien die voldoen aan kandidaten waar ze naar gecommuniceerd willen worden - e-mail, sociaal, sms, enz. Deze tools bestaan vandaag, maar ze zijn nog niet helemaal mainstream. een altijd beschikbaar platform zodat kandidaten altijd precies weten waar ze aan toe zijn.
Ik denk dat we ook meer acceptatie van algoritmen zullen zien die zullen helpen bij het selectieproces in een vroeg stadium. Dit zal geweldig zijn, omdat het een deel van de menselijke vooroordelen en de neiging van recruiters en aanwervende managers wegneemt, dus neem beslissingen over interviews uitsluitend op basis van een cv. beperkt geselecteerde kandidaten tot degenen die volledig zijn gebakken, en vermindert drastisch het veld - kost velen die misschien uitblinken in de rol, maar hebben een meer grillig carrièrepad dat minder duidelijk is op papier.
Hoe kunnen wervers en HR-professionals bij HROS betrokken raken?
Al onze bronnen zijn gratis, dus u kunt HROS.co bezoeken en alles consumeren (gebruiken) dat u zou kunnen helpen. Van daaruit kunt u HROS.co/join bezoeken om officieel deel uit te maken van de community. Daar kunt u ook meer informatie vinden over bijdragende case-studies of Sparks (mini-case-studies).
Het grootste deel van ons gemeenschapsgesprek en kennisuitwisseling vindt plaats in de HROS Facebook Group. We zien posten met dubbele cijfers en commentaren met drie cijfers elke week van beoefenaars die elkaar helpen uitdagingen te overwinnen, ideeën te bedenken of problemen op te lossen. We noemen dat de HROS Collective Intellect, en vergelijken het met die matrix van HR / wervingservaring.
