Een nieuwe aanwerving vergt veel tijd en moeite - wat geen groot geheim is als je een recruiter bent! Maar het zijn niet alleen recruiters die hun middelen inzetten voor het aannemen van personeel: iedereen, van het aannemen van managers en potentiële teamleden tot senior leiders en receptionisten, kan worden ingeschakeld om deel te nemen aan een bepaald aspect van het interviewproces. Maar voor een activiteit die zoveel mensen raakt, krijgt interviewen niet altijd het respect dat het verdient.
Sommige interviewers behandelen het hele proces met minachting, als een verspilling van tijd die beter kan worden besteed aan het doen van bijna alles anders. Anderen zijn misschien niet zo openlijk tegen sollicitatiegesprekken, maar ze behandelen hun tijd met kandidaten gewoon als een kans om te chatten en terloops werkgeschiedenis of gemeenschappelijke kennissen te bespreken. En weer anderen lopen de interviewruimte binnen zonder enig spelplan, in de veronderstelling dat ze het gewoon zullen opvliegen of de kandidaat het gesprek zullen laten leiden.
Deze benaderingen van sollicitatiegesprekken zijn niet alleen ondoeltreffend - ze leiden ook tot een negatieve ervaring met kandidaten, tast uw werkgeversmerk aan en verlagen uw acceptatiepercentage.
Maar het hoeft niet zo te zijn.
De sleutel tot het maximaliseren van uw aanwervingssucces is het implementeren van een gestructureerd interviewproces. Dit houdt in dat je precies beschrijft waar je naar op zoek bent voordat je de opdracht zelfs schrijft en een raamwerk creëert voor elke stap van het proces, zodat elke betrokken persoon precies weet wat het doel van de sessie is en welke criteria ze moeten evalueren. kandidaat tegen.
Wil je de basis leren van het opzetten van een gestructureerd interviewproces? Lees verder voor een eenvoudig driestappenraamwerk om u op weg te helpen.
Stap 1: Definieer wie u probeert in te huren
De eerste stap van het opzetten van een gestructureerd interviewproces is de rol echt begrijpen en definiëren. Het doorlopen van dit proces zorgt ervoor dat recruiters en personeelsmanagers op elkaar zijn afgestemd, wat de kans op verwarring en miscommunicatie verder in het proces vermindert.
Begin met de basis: de rolnaam, de afdeling en aan wie de persoon rapporteert. Overweeg dan de zakelijke doelstellingen van deze aanwerving. Hoe zal deze persoon bijdragen aan de bedrijfsresultaten van uw bedrijf? Overweeg ten slotte wat u van de persoon verwacht te bereiken in zijn eerste jaar in de functie.
Stap 2: Bepaal hoe u kandidaten beoordeelt
Nadat u hebt bepaald hoe de rol binnen uw bedrijf eruit ziet, kunt u beslissen hoe u de kandidaat beoordeelt. Het kan helpen om te beginnen met een paar algemene categorieën, zoals basisvereisten (bijvoorbeeld visumstatus, locatie), noodzakelijke harde en zachte vaardigheden (projectbeheer, bekwaamheid in een bepaalde software) en voorkeuren voor het inhuren van managers (autonomie, communicatiestijl).
Vervolgens wilt u de aanwervingscriteria voor deze specifieke rol definiëren. Met andere woorden, wat zijn de vereiste vaardigheden, persoonlijkheidskenmerken en kwalificaties die iemand nodig heeft om alle dingen te bereiken die u in stap 1 hebt uiteengezet? Sommige bedrijven, zoals Oscar Health, duiken hier echt in om de 'succesfactoren' voor een bepaalde rol te definiëren en kijken naar de belangrijkste kenmerken die aangeven dat een kandidaat een grote kans van slagen heeft. (over de aanpak van Oscar hier.)
Stap 3: schets het interviewproces
In deze laatste stap ontwerpt u het daadwerkelijke interviewplan. Hier zul je elke fase van het interview koppelen aan een bepaalde set criteria. Het aantal en de soorten interviews die u voert, zijn afhankelijk van uw organisatie en de specifieke rol, maar hier is een algemeen kader waar u vanuit kunt werken:
Fase 1: Recruiter scherm
Deze stap houdt in dat de recruiter sollicitaties beoordeelt en kandidaten uitsluit die duidelijk niet geschikt zijn, bijvoorbeeld degenen die niet passen bij uw basisopleiding of locatievereisten of de juiste soort ervaring hebben.
Fase 2: Hiring Manager-scherm
Deze stap omvat het uitvoeren van een telefoonscherm. Het stelt de interviewer, in het algemeen de wervingsmanager, in staat om een eerste inzicht te krijgen in elke kandidaat en hun werkervaring op hoog niveau te beoordelen om te begrijpen of deze aansluit bij de functie.
Fase 3: Vaardigheidstesten
Bij deze stap wordt de kandidaat gevraagd een meettest uit te voeren. Het idee hier is om hen een taak te geven die een afspiegeling is van wat ze tijdens het werk moeten doen en hun wervingsmanager of teamgenoten een kans te geven om te zien hoe zij hun werk benaderen.
Fase 4: persoonlijk interview
Persoonlijk interview # 1 - Cultuur fit
Deze stap omvat het beoordelen van kandidaten voor cultuur fit bij uw bedrijf en kan worden uitgevoerd door een medewerker van elke afdeling - niet alleen de potentiële teamgenoten van de kandidaat. Interviewers kunnen bepalen of de persoonlijke waarden van de kandidaat aansluiten bij uw bedrijfswaarden en ontdekken wat hen motiveert op het werk.
Persoonlijk Interview # 2 – Teampaneel
Deze stap houdt in dat een paar leden van het team de kandidaat interviewen, zodat ze een idee kunnen krijgen van hoe het zou zijn om met deze persoon te werken. Hoe zouden ze passen bij bestaande teamleden? Zouden hun ervaring en kennis de rest van het team aanvullen?
Persoonlijk Interview # 3 – Hiring Manager één op één
Deze stap houdt in dat de kandidaat de personeelsmanager ontmoet. In de eerdere fase van het wervingsmanagerscherm zal de wervingsmanager de algemene kwalificaties en geschiktheid van de kandidaat voor de rol hebben beoordeeld, maar deze fase geeft de wervingsmanager de kans om de eigenschappen en werkstijl van de kandidaat te verkennen om echt een idee te krijgen van wat hun werk is relatie eruit zou zien. Houd er rekening mee dat dit een kans is voor zowel de manager als de kandidaat om elkaar te evalueren, dus de manager moet open zijn over hun managementstijl en verwachtingen.
Het lijkt misschien alsof al deze gedachte erin wordt gestopt voordat een interview plaatsvindt, veel extra werk oplevert, maar in feite is het juist het tegenovergestelde! Wanneer u op een doordachte en opzettelijke manier aan het wervingsproces begint, voelt iedereen die erbij betrokken is, zich zekerder omdat ze precies begrijpen wat hun rol is en hoe ze de kandidaat moeten evalueren. Bovendien lopen kandidaten weg met een veel beter gevoel voor de rol en werkomgeving. De "extra" tijd en moeite leidt dus eigenlijk tot minder werk - en meer succes - in de regel.
Ben je enthousiast om dit in je organisatie uit te proberen? Download "Een gestructureerd interviewwerkboek ontwerpen", een interactief hulpmiddel dat u door elke stap van het gestructureerde interviewontwerpproces leidt en het eenvoudig in de praktijk brengt.
Voor meer geweldig (en nuttig!) Advies over aanwerving, bekijk onze hub voor werkgeversbronnen.
