Deze is voor alle recruiters die er zijn: of je nu een doorgewinterde professional bent of net begint, de kans is groot dat je weken hebt gewerkt aan een open functie, alleen voor de wervingsmanager om gooi al je inzendingen in de "nee" stapel. Voordat je je alle manieren begint voor te stellen om de dreigende ondergang van de manager te beveiligen (exploderende doos glitter, virale SnapChat in gevaar brengen, begrijp je het), moet je rekening houden met het feit dat dit niet zo hoeft te zijn.
Herhaal na mij: Recruiters zijn geen orderafnemers. Kun je je voorstellen dat een ingenieur iets rechtstreeks uit een papieren specificatie van een ontwerpteam bouwt? Niet aannemelijk. Er is een gesprek dat ervoor zorgt dat beide partijen hetzelfde begrip en hetzelfde doel hebben. Er zijn ook checkpoints ingebouwd om ervoor te zorgen dat alles volgens plan verloopt.
Werving is niet anders. Om ervoor te zorgen dat de verwachtingen worden afgestemd, moet u een grondig wervingsgesprek voeren met de wervingsmanager voordat het werk naar de massa wordt gestuurd. Hier zijn een paar gedachten over hoe het zou moeten dalen.
1. Begrijp de belangrijkste reden voor de opening
Om de positie echt te begrijpen, wil ik eenvoudig beginnen met de vraag: "Over een zin of twee, waar zal deze persoon verantwoordelijk voor zijn?" Dit is niet alleen een geweldige oefening voor de wervingsmanager om na te denken over de belangrijkste aspecten van de functie, maar het bewapent de recruiter ook met gerichte informatie om door te geven aan kandidaten. Maak je geen zorgen over gek klinken. Natuurlijk kent u de kern van de rol, maar hiermee kunt u deze op dezelfde manier definiëren als de wervingsmanager. Het antwoord hoeft niet te innovatief of creatief te zijn, het moet gewoon waar zijn.
Ga vervolgens na of dit een nieuw gecreëerde positie of een vervanging is. Nogmaals, misschien weet u het antwoord hierop voordat u gaat zitten, maar het antwoord roept een belangrijke dialoog op. Als het een geheel nieuwe rol was, wat veroorzaakte de behoefte? Waarom nu? Is er een nieuwe productlijn of klantensegment dat dekking behoeft? Als het een vervanging is, wil de wervingsmanager een kloon van de persoon die eerder de rol vervulde, of wil het team de dingen in een andere richting nemen? Houd er rekening mee dat deze informatie met name alleen voor uw voordeel is. Kandidaten hebben niet de bloederige details nodig van waarom de laatste persoon niet is gaan trainen - die edelstenen verschijnen op tijd zodra ze aan boord zijn, meestal na een teveel aan cocktails. Hallo teambuilding.
2. Bepaal “Must Haves” versus “Nice to Haves”
We hebben allemaal functiebeschrijvingen gezien die lijken op wensenlijsten die geschikt zijn voor een fee. Om te voorkomen dat er iets in de buurt komt, neem je de kans om te vragen welke aspecten voorrang hebben op anderen. Zou een persoon die perfect aansluit op het team en de bedrijfscultuur, maar slechts een paar jaar ervaring hebben, werken? Of heb je iemand nodig die erin kan komen en de grond op kan rennen? Er zijn veel dingen die mensen kunnen leren tijdens het werk of door middel van speciale trainingssessies; persoonlijkheid is daar niet een van. Ontdek welke gebieden flexibel zijn en welke vanaf het begin in steen zijn gezet of je draait wekenlang aan je wielen.
Gebruik als onderdeel van dit proces uw kennis van de markt om realistisch te worden over het salaris. Als de rol vraagt om iemand met meer dan 3 jaar ervaring maar het budget is dichter bij het instapniveau, spreek dan! Je doel is om weg te komen van de vergadering, vol vertrouwen dat de persoon die je zoekt echt bestaat en dat de verantwoordelijkheden overeenkomen met wat een stap voor een werkzoekende zou zijn. De uitdrukking "paarse eekhoorn" mag nooit in je opkomen. Zoals echt, altijd.
3. Identificeer doelbedrijven en industrieën
Slimme managers beheersen niet alleen hun eigen specialiteit, maar ook hoe die specialiteit van de ene naar de andere organisatie kan verschuiven. Een B2B-verkoopbaan bij uw bedrijf kan sterk verschillen van de manier waarop deze bij uw concurrent is aangelegd. Dus, ontdek welke doelbedrijven ervoor zorgen dat uw wervingsmanager kwijlt over een cv en welke hem zijn neus doen walgen van walging. Bouw de topkeuzes in uw zoekopdracht in en zoek uit of u werknemers hebt die voorheen voor deze gewijde werkgever werkten. De kans is groot dat ze een spel zijn om uw open positie te bereiken, vooral als er een verwijzingsbonus is.
HR-waarschuwing: gebruik dit alleen als richtlijn en offer absoluut geen diversiteit op. Als iedereen in het team van hetzelfde bedrijf of dezelfde branche komt, moet u uw wervingsmanager ertoe bewegen buiten de kaders te denken voor deze aanwerving. Diversiteit van gedachte en achtergrond maakt een team sterker en biedt de mogelijkheid om nieuwe methoden en benaderingen voor uitdagingen te overwegen.
4. Leg het interviewproces uit
Verlaat de vergadering niet zonder overeenstemming te bereiken over hoe het interviewproces er van begin tot eind zal uitzien. Kan dit in de loop van de tijd veranderen? Ja natuurlijk. Maar u moet een proces hebben ingesteld voordat u met uw eerste kandidaat spreekt, zodat u duidelijke verwachtingen kunt stellen over de volgende stappen (en ervoor moet zorgen dat u niet probeert om interviewdeelnemers te vinden terwijl de kandidaat in de lobby wacht).
Zodra de wervingsbijeenkomst is voltooid, stuurt u een samenvatting van het interviewproces naar de wervingsmanager en naar alle anderen die zullen deelnemen. Als je voor het eerst in de selectie zit, stel dan een tijdstip in om met hen te praten om best practices voor interviews te bekijken en voorbeeldvragen te stellen. Om ervoor te zorgen dat u na elk interview de antwoorden krijgt die u nodig hebt, moet u ervoor zorgen dat de juiste vragen worden gesteld. Bovendien zal de kandidaat waarschijnlijk een goed uur besteden aan de voorbereiding op het interview, moeten de interviewers ook niet wat tijd investeren?
5. Plan een vervolgvergadering
De eerste wervingsbijeenkomst is precies dat: initieel. Neem contact op met de wervingsmanager zodra hij of zij een paar kandidaten heeft geïnterviewd om ervoor te zorgen dat de oorspronkelijke doelen nog steeds goed zijn. Jazeker, u kunt elk item op de "must have" -lijst bezorgen, maar toch het doel missen omdat prioriteiten veranderen. Bovendien moet het interviewproces in de loop van de tijd echt evolueren. Maak tijd vrij om opnieuw te beoordelen, zelfs als het goed gaat. Tijdens het hele sollicitatie- en selectieproces moet u voortdurend communiceren met uw wervingsmanager.
Het is nooit te laat om op het juiste pad te komen. Als je herhaaldelijk het merkteken op je kandidaat-inzendingen hebt gemist, stop dan met wat je doet (vooral als dat Google 'exploderende doos glitter' omvat) en plan nu een ontmoeting met je wervingsmanager (en zijn of haar baas, als je denkt dat het zal helpen prioriteiten af te stemmen). Het belangrijkste doel is om verwachtingen binnen het team met elkaar te verbinden, zodat u de beste kandidaat voor de functie kunt vinden en inhuren.
Het nemen van de bovenstaande stappen zal je niet alleen helpen je focus te beperken om de juiste kandidaat te vinden, het vermindert ook de kans dat je zegt "dat is een betere vraag voor de wervingsmanager" tijdens je telefoonscherm.
