Toen ik zwanger was van mijn zoon, werkte ik voor een DC-gebaseerde technische startup met een fantastisch zwangerschapsverlofbeleid. Voordat ik met verlof ging, gaven mijn manager en mijn directeur me de flexibiliteit die ik nodig had voor doktersafspraken, kinderopvangregistratie en interviews met kinderartsen. De ondersteunende omgeving maakte mijn zwangerschap gemakkelijker - en droeg zeker bij aan mijn bereidheid om 10 uur per dag te werken totdat mijn water brak.
Dit is helaas nergens in de buurt van de norm.
Startups staan bekend om hun jeugd: ze worden vaak opgericht door mensen van in de twintig, die vervolgens tientallen andere 20-plussers inhuren. Zelfs startups opgericht door professionals in hun jaren '30 of '40 hebben de neiging om jonge mensen in te huren voor verkoop- en operationele functies, afhankelijk van hun uithoudingsvermogen, ambitie en bereidheid om zich aan te passen aan snelle veranderingen. Dit, in combinatie met de wens om de kosten laag te houden, betekent dat ondernemers die de kansen van startups willen verslaan, vaak een genereus zwangerschapsverlofbeleid opstellen in de categorie "dingen om later naar toe te gaan".
In feite heeft de in San Francisco gevestigde startup PaperG onlangs het zwangerschapsverlofbeleid van een aantal startups landelijk bestudeerd en geconstateerd dat, hoewel veel bedrijven voordelen bieden zoals sportschoollidmaatschappen, verzorgde lunches en onbeperkte vakantie, maar heel weinig aangeboden betaald zwangerschapsverlof (en niet een startup in een startfase deed dat).
Maar het is tijd om anders te gaan denken. Een sterk zwangerschapsverlof (en vaderschap) verlofbeleid is gunstig voor de gezondheid van elk bedrijf - vooral startups, en vooral in de vroegste stadia. Dit is waarom.
1. Retentie van werknemers
Zoals elke start-up weet, is retentie een kritieke kwestie - de combinatie van jonge werknemers en lange uren is een recept voor een hoog personeelsverloop. Schattingen voor de kosten van het verliezen van een werknemer lopen sterk uiteen, maar de Society for Human Resource Management beweert dat het kan oplopen tot zes tot negen maanden van het salaris van de functie, na rekening te houden met de kosten van training en onboarding en rekening houdend met verloren productiviteit. Misschien nog erger, wanneer startups zich in een vroeg stadium met klein personeel bevinden, kan het verlies van een belangrijke medewerker - en zijn of haar kennis - het bedrijf verlammen.
Startup-leiders moeten er rekening mee houden dat hoewel ze worden gevoed door pas afgestudeerden, die jongeren zullen opgroeien, en - hier is het enge deel - grote levensgebeurtenissen hebben de neiging massaal te gebeuren. Toen ik werkte bij een startup met tientallen jonge mensen in de binnendienst, moest ik een zonnebril op mijn bureau dragen om mijn ogen te beschermen tegen de parade van diamanten die elke ochtend marcheerde. En - zou je het niet weten - die golf van verloving werd snel gevolgd door een golf van bruiloften en een nieuwe golf van zwangerschappen.
Om jonge, hongerige werknemers en hun kennis van uw product te behouden, moeten uw bedrijfsvoordelen met hen meegroeien. (En dit geldt voor het behouden van getalenteerde jonge vrouwen en mannen door zowel zwangerschaps- als vaderschapsverlof aan te bieden.) Anders gaan ze door naar meer gevestigde bedrijven met betere voordelen voor volwassenen.
2. Werven aan beide uiteinden van het ervaringsspectrum
Een paar jaar geleden schreef ik een artikel over werken voor een startup en vermeldde dat, zodra een bedrijf volwassen wordt en wat geld beschikbaar heeft voor hogere salarissen, de leidinggevenden de neiging hebben meer ervaren werknemers aan te trekken. Deze structuur - veteranen uit de sector die leiding geven aan slimme, jonge medewerkers - zorgt voor een omgeving waarin werknemers op alle niveaus kunnen gedijen.
Maar denk eraan dat deze senior-kandidaten, hoewel ze klaar zijn voor een nieuw avontuur, waarschijnlijk niet bereid zullen zijn om hun grote zakelijke voordelen op te geven. PaperG ontdekte dat 61% van de ondervraagde vrouwen (uit de tech-industrie) aangaf dat ze niet zouden overwegen om voor een startup of techbedrijf te werken dat geen kraambeleid had.
Met andere woorden, het nalaten om betaald zwangerschapsverlof aan te bieden, betekent uiteindelijk dat een startup opteert voor een enorme talentenpool. Als je een competitief pakket hebt, kun je getalenteerde vrouwen aan beide kanten van het ervaringsspectrum aantrekken - zodra je er klaar voor bent.
3. Handhaving van een gezonde werkplekcultuur
Een robuust zwangerschaps- en vaderschapsverlofbeleid helpt bedrijven niet alleen om getalenteerde ouders te behouden en te werven, het kan ook een rechtvaardiger werkplekcultuur creëren.
Ten eerste zullen niet-ouders hun collega's eerlijk zien worden behandeld tijdens een uitdagende periode, een directe demonstratie dat de werkgever om het welzijn van zijn personeel geeft. Ze zullen er zeker van zijn dat, als ze ooit verlof moeten nemen of ondersteuning nodig hebben voor niet-moederschap of vaderschapsproblemen, ze ook goed zullen worden behandeld.
Wat nog belangrijker is, is dat een genereus zwangerschapsverlofbeleid de norm bepaalt voor hoe vrouwelijke werknemers moeten worden behandeld. Het laat alle werknemers zien dat vrouwen en moeders waardevolle activa zijn voor het bedrijf. Een gebrek aan betaald zwangerschapsverlof zet een heel andere toon, wat aangeeft dat werknemers die moeder worden geen waardevolle bijdragers zijn (en dus groen licht geven aan andere werknemers om deze filosofie over te nemen). Na verloop van tijd zal een onvoldoende beleid niet alleen het behoud en de aanwerving schaden, maar ook leiden tot een volledig gebrek aan diversiteit.
Ik heb een opstartleven geleefd en ik weet hoe moeilijk het is om betaald verlof aan te bieden als je probeert winst te maken. Maar net als eersteklas technologie, veilige systemen en flexibele kantoorruimte, zijn er enkele investeringen die eenvoudigweg niet kunnen worden genegeerd.
