Uiteindelijk is het een goed probleem om twee schijnbaar perfecte kandidaten te hebben en slechts één rol te vervullen. Het is vaak moeilijk om één ster te vinden, laat staan meerdere, en hoe dan ook, je besluit waarschijnlijk een geweldige nieuwe werknemer te vinden.
Maar goed, het is nog steeds een probleem.
Als het gaat om de beslissing tussen twee mensen die je echt wilt inhuren, is het tijd om jezelf een aantal moeilijke (maar veelzeggende) vragen te stellen. Uw antwoorden geven u meer duidelijkheid over hun vaardigheden, hun fit met uw organisatie en de administratieve problemen die van invloed kunnen zijn op het aannemen van een van beide.
Bepaal wat je echt nodig hebt
De belangrijkste kenmerken van de kandidaten zijn hun geschiktheid voor de rol die zij moeten vervullen. Als wervingsmanager heb je waarschijnlijk al overwogen dat ieders vaardigheden overlappen met de functiebeschrijving. En aangezien ze nek aan nek zijn in de laatste ronde, hebben ze waarschijnlijk allebei een behoorlijk aantal van die vaardigheden.
Je moet dus dieper gaan dan alleen kijken hoeveel dozen ze aanvinken door het belang van de vaardigheden af te wegen. Misschien heeft een kandidaat voor een verkooppositie zes van de zeven kwalificaties en de andere vier van de zeven, maar heeft verkoopervaring met een specifiek bedrijfsproduct. U kunt besluiten dat de medewerker met de unieke verkoopervaring een betere achtergrond voor de functie heeft dan degene die daadwerkelijk meer van de vereiste vaardigheden heeft.
Natuurlijk weet alleen u hoe u factoren binnen elke categorie moet wegen. Een grote vraag om te helpen dit uit te zoeken: wat is het nummer 1 dat ik het meest nodig heb bij deze verhuur? Het kan voor u het belangrijkst zijn dat de nieuwe werknemer een energieke krachtpatser is die ASAP de grond in kan rennen, of misschien bent u meer geïnteresseerd in een zeer georganiseerde en analytische teamgenoot die uiteindelijk uw grote aanpak kan aanvullen.
Je moet ook naar de vaardigheden van de kandidaten kijken als een indicator van hun toekomstig potentieel. Uiteindelijk wilt u dat uw nieuwe medewerker onafhankelijk werkt en door kan gaan naar de volgende loopbaanfase. Hoe capabeler uw nieuwe medewerker is, hoe meer u uw eigen tijd kunt benutten. Probeer na te denken over wie er echt zou kunnen groeien in de organisatie of, simpel gezegd, op wie je denkt dat je baas het meest onder de indruk zou zijn.
Doe de biertest
Organisatorische fit is geen kleine zorg. Een goed percentage kandidaten haalt niet alleen sollicitatiegesprekken omdat ze niet het gevoel hebben dat ze in de cultuur van het bedrijf zouden passen. Dus, behalve dat u nadenkt over welke kandidaat uw bedrijf echt 'krijgt', enthousiast is over uw missie en doelen heeft die overeenkomen met de organisatie, moet u beter nadenken over hoe elk van deze mensen dagelijks in uw kantoor zou werken. Heeft de ene kandidaat meer dan de andere met succes tijd doorgebracht op werkplekken zoals die van u? Heeft de andere kandidaat opzettelijk bedrijven met ongelijke culturen gekozen of heeft hij gewoon niet de gelegenheid gehad om in vergelijkbare bedrijven te werken?
Bovendien, met welke van de twee drink je liever een biertje na het werk? Er is geen manier om alles te weten over hoe een kandidaat dagelijks zal omgaan, maar je kunt meestal een redelijk goed gevoel krijgen op basis van je onderbuikreactie op of je met hem of haar wilt rondhangen. Sommige bedrijven hebben zelfs wat ze 'sociale interviews' noemen, waar ze kandidaten met een deel van het team een happy hour brengen om hen te laten socialiseren. Als u denkt dat dit op uw werkplek zou vliegen, kan dit een goede manier zijn om onderscheid te maken tussen twee kandidaten. Maar zelfs als dat niet het geval is, kan het een geweldige stap zijn om het te overwegen.
Onthoud dat inhuren tweerichtingsverkeer is
En tot slot, zelfs als u beslist welke kandidaat het beste is, moet u nadenken of u hem of haar kunt krijgen. Als ze zo ver zijn gekomen in het sollicitatieproces, zijn ze waarschijnlijk allebei enthousiast over de klus, maar er komt nog veel meer kijken bij het overwegen van een aanbieding. U moet nadenken over wat er nodig is om deze geweldige aanstelling voor uw bedrijf aan te trekken.
Wat zijn de ervaringsniveaus van elke kandidaat, en daarom waarschijnlijk compensatievereisten - en kunt u aan die eisen voldoen? Heeft een kandidaat de afgelopen jaren gewerkt voor een bedrijf met spannende voordelen waar u niet aan kunt tippen? Verliest u een van beide volledig als u niet onmiddellijk een bod uitbrengt? Het is vaak moeilijk om na te denken - en realistisch te zijn - over de logistiek, maar het kan u vaak helpen de schaal op de een of andere manier te bepalen.
Het goede nieuws is dat wanneer je begint met twee geweldige kandidaten, je waarschijnlijk een geweldige aanstelling hebt. Dus, als je de vaardigheden, culturele fit en overwegingen hebt afgewogen en nog steeds niet zeker bent, ga dan met je gevoel mee. (Of, nou, neem ze allebei mee voor een biertje.) Wees er dan zeker van dat, wie je ook kiest, je iemand geweldig zult verwelkomen in het team.
