Als manager of leider heb je een geweldige kans om de ervaring van degenen in je team vorm te geven. Je bent op de perfecte plek om erachter te komen wat hen drijft, hun groei positief te beïnvloeden en de weg voor hen te openen zodat ze hun beste werk kunnen doen.
Maar wanneer iedereen zijn buik opengooit in het belang van goed werk, valt de man die meewerkt en "gemiddeld" werk doet gemakkelijk op. Omdat hij altijd op tijd het kantoor verlaat, niets boven de verwachting levert en koppig weigert uit te blinken, kan zijn ogenschijnlijke gebrek aan investeringen in de baan je een delicaat en netelig probleem geven om mee om te gaan.
Het aandringen op uw "gemiddelde" artiesten om op te treden en ze te bezorgen of een blaarend personeel te geven, helpt niet, dus hier zijn drie betere manieren om door de situatie te navigeren.
1. Vraag wat er toe doet
Het feit dat een werknemer niet lijkt te worden verlicht door het werk, betekent niet dat hij of zij door niets wordt verlicht.
Misschien betekent zijn familie alles en bewaart hij zijn energie en liefde voor dat deel van zijn leven. Misschien heeft ze een rijk creatief leven en stelt haar baan haar in staat om te omhelzen waar ze van houdt in haar vrije tijd. Of misschien spaart hij geld, zodat hij een non-profit kan opstarten of de wereld rond kan reizen.
Als u een beetje weet wat belangrijk is voor uw personeel, krijgt u niet alleen een beter inzicht in wat hen echt motiveert, maar kunt u ook zien of er een manier is waarop ze belangrijk voor hun werk kunnen worden.
Er kan een rijk creatief project zijn waar uw data-analist bij betrokken kan raken en een echt verschil kan maken. Misschien zou de vader in uw team een gevoel van waarde en bijdrage voelen door mee te werken aan flexibele werkrichtlijnen. Of misschien staat uw officemanager open voor een grotere verantwoordelijkheid in een ander deel van de organisatie dat met haar resoneert.
Je teamleden helpen een manier te vinden om te eren wat voor hen belangrijk is in het werk, kan eenvoudigweg betekenen dat ze hun grenzen respecteren, maar het kan ook hun ervaring en werk veranderen.
2. Kijk uit voor schuld
Ze zeggen dat een team slechts zo sterk is als zijn zwakste schakel, en voor sommigen is dat voldoende reden om met de vinger te wijzen en de schuld te geven. Je hebt niet aan je gewicht getrokken. Waar was je toen we onze konten kapotmaakten? Iedereen heeft het geweldig gedaan, behalve jij.
Een team bestaat uit verschillende mensen, die allemaal verschillende sterke punten, snelheden, talenten, interesses, prioriteiten en behoeften hebben, en een lid van het team uitkiezen voor een waargenomen zwakte zal alleen het hele team naar beneden slepen.
Een "gemiddelde" werknemer kan ook uw meest betrouwbare, vaste en langst werkende werknemer zijn, dus zorg ervoor dat u, voordat u - of iemand in uw team - een label geeft en de schuld geeft, het hele plaatje in plaats van naar een enkele maat van de werknemer te kijken waarde.
Met andere woorden, als je ziet dat Larry van Accounts Lynda van Payroll de schuld geeft omdat ze haar gewicht niet heeft aangetrokken, kijk dan zeker of er iets is dat Lynda kan verbeteren of anders kan doen, maar nodig ook Larry uit om hetzelfde aan zijn kant te doen, mogelijk om te helpen vind een oplossing die voor iedereen werkt. Op deze manier is het essentieel om je ogen open te houden voor het opborrelen van kwade wil of schuld bij je groep, net als het zicht op het grotere geheel.
3. Laat de memes thuis
Het is verleidelijk en gemakkelijk om te geloven dat de zakelijke wereld van vandaag excellentie vereist, en in veel opzichten ook (excellentie in service, waarde en ethiek bijvoorbeeld). Maar het is gevaarlijk om dat geloof te combineren met de verwachting dat elke werknemer te veel moet leveren en moet excelleren.
We zijn zo bezig met bedrijfsgroei, resultaten, succes en excellentie (en soms alleen maar het uiterlijk van die dingen) dat we de textuur van de ervaring zelf vergeten. Ik zou beweren dat een organisatie die de ervaring van haar werknemers beschouwt, respecteert en verbetert, veel betere resultaten zal krijgen dan een organisatie die helemaal uit de hand gaat voor een resultaat of doel ten koste van zijn werknemers.
Wat is echt zo slecht met gemiddeld? Betekent "gemiddeld" niet dat alles redelijk goed gaat? Waarom moet "gemiddeld" een label zijn dat synoniem is met "teleurstellend?" Jasonac, iconaclastische CEO, stelt soortgelijke vragen in zijn boek Rework : "Waar gaat het over groei en business? Waarom is uitbreiding altijd het doel? Wat is de grote aantrekkingskracht van het ego? "
Ervan uitgaande dat de term "excellentie koste wat het kost" een omgeving creëert waarin subjectieve vergelijkingen en beoordelingen op elk niveau worden gemaakt over de waarde of de waarde van elke werknemer, en dat is een omgeving waar velen zullen worden onderdrukt voordat ze de kans krijgen om te floreren.
Heb je gemerkt dat je een "gemiddelde" werknemer moet managen? Of misschien merk je dat je 'beheerd' wordt. Deel je ervaringen in de reacties.
