Op mijn eerste dag als manager bij een softwarebedrijf ontdekte ik dat de meeste van mijn werknemers hun werk al enkele jaren deden - sommige al meer dan 10. En ik, een 24-jarige voormalige cupcake-bakker en technologische spaz, nam nu de rol van hun directe supervisor op zich.
Wat betekende: wanneer mijn teamleden vragen hadden over iets, van het herstellen van een verloren wachtwoord tot de complexe set-up van de software die ze implementeerden, zouden ze naar mij toekomen voor een oplossing. Het enige waar ik aan kon denken, was het feit dat ik geen enkel antwoord op een van deze vragen zou weten - en dat ze door mijn 'expertise' zouden kijken.
Dus natuurlijk raakte ik in paniek. Ik had er meteen spijt van dat ik de baan had aangenomen, vervloekte de recruiter die dacht dat ik zelfs op afstand gekwalificeerd was voor de functie en nam een paar te veel tranende ogenreizen naar het toilet, waar niemand mijn zielige gebrabbel kon horen.
Toen ik erin slaagde mijn kalmte te herwinnen (en mijn drive om te slagen), wist ik dat ik het beste uit deze uitdagende situatie moest halen. Ik wist zeker niet alles over mijn nieuwe bedrijf of de innerlijke werking van de software, maar ik had wel managementervaring - en daarmee kon ik het laten werken.
Als u zich in een positie bevindt waarin uw werknemers meer weten dan u (wat u, vooral als jonge manager, vrijwel zeker zult weten), zijn hier een paar manieren die ik heb ontdekt om door deze ogenschijnlijk moeilijke situatie te navigeren.
Wees eerlijk
Als een van uw directe rapporten u iets vraagt waarop u het antwoord niet weet, wees dan eerlijk. In het begin schuwde ik dit, omdat ik zeker wist dat ik hierdoor zwak, onkenbaar en helemaal ongeschikt zou worden om een managementfunctie te vervullen. Maar als u de andere weg inslaat - een antwoord geeft waarvan u denkt dat het juist is, maar niet - kunt u (en uw werknemer) in een nog slechtere positie terechtkomen en verliest u snel het respect van uw team.
Aan de andere kant, veeg deze vragen ook niet weg. Laten we eerlijk zijn, niets is erger dan het vragen aan je supervisor - de persoon aan wie je je vragen en zorgen moet stellen - een vraag en met haar antwoord: "Ik weet het niet, je moet het aan iemand anders vragen .”
Hier is een betere aanpak: vertel uw werknemer dat u niet zeker bent van het antwoord, maar dat u het zult ontdekken van iemand die dat wel weet. Natuurlijk kan het enkele minuten (of uren) duren om de informatie op te sporen, maar als je doorgaat en uiteindelijk het antwoord geeft dat ze nodig heeft, zul je meteen haar respect krijgen.
Leer van ze
In plaats van bang te zijn voor de kennis van uw werknemers (en wat zij zullen denken van uw gebrek aan kennis), profiteer er dan van! De nieuwkomer zijn in een bedrijf is volledig overweldigend - maar onthoud: het maakt niet uit hoe lang je directe rapporten daar zijn geweest, ze hadden ook een eerste dag en ze weten hoe het voelt om de vis uit het water te zijn en begrijpen niet helemaal bedrijfsspecifieke mumbo-jumbo die razendsnel op je af komt.
Neem dus de eerste paar weken de tijd om bij elk van uw medewerkers te zitten, hun dagelijkse routines te bekijken en veel vragen te stellen over wat ze doen en waar ze over praten. Ze zullen genieten van het demonstreren van hun kennis, en je zult meer van hen leren dan je ooit zou leren van een trainingshandleiding.
Vraag om hun feedback
Werknemers die al meer dan 10 jaar bij een bedrijf werken, hebben onvermijdelijk gezien dat processen keer op keer veranderen. Ze hebben gezien wat werkt, wat moet worden verbeterd en wat, wat hen betreft, nooit zal veranderen.
Als manager op zoek naar manieren om processen te verbeteren, efficiëntie en productiviteit te verhogen en ideeën tot leven te brengen, is dit een fantastische bron. Vraag uw meest ervaren teamleden om hun mening en ideeën - ze zullen vaak leiden tot problemen en zorgen waar u nog niet eerder aan had gedacht. Als u een probleem of proces niet helemaal begrijpt, kunnen ze u hiermee helpen, en bieden ze inzicht in hoe wijzigingen eraan kunnen worden aangebracht.
Mijn advies is echter: laat deze gesprekken niet leiden tot een vruchteloze hoeveelheid klachten - zorg ervoor dat de pijnpunten die u bespreekt daadwerkelijk tot actiestappen leiden en houd uw oog op het oplossen van problemen en het verbeteren van processen.
Geef ze je respect
Vergeet ten slotte niet om op uw eigen gemoedstoestand te letten. Het is gemakkelijk om een defensieve rol in het defensief te spelen, denkend dat je al je werknemers moet hebben verslagen voor deze felbegeerde positie - en dan extrapoleren dat ze jaloers, respectloos en bitter tegen je zullen zijn.
De waarheid is echter dat managementposities en de rollen van uw werknemers niet altijd hand in hand gaan, en de vaardigheden die voor elk nodig zijn, zijn vaak volledig verschillend. Het is mogelijk dat niemand op de afdeling zelfs dat managementsucces wilde, omdat ze niet wilden omgaan met de vergaderingen, budgetten, werknemersdiscipline en alle andere taken die horen bij de rol van een supervisor.
Met dat in gedachten is het belangrijk om je aannames los te laten, je ego aan de deur te controleren en uit te drukken hoeveel je je werknemers respecteert en waardeert. Vergeet niet dat het alleen wanneer u hun vaardigheden en de uwe combineert dat u het bedrijf vooruit kunt helpen. Laat uw werknemers weten hoeveel u hun kennis waardeert, en zij zullen meer openstaan voor uw leiderschap.
Geloof me, het leiden van een groep van ervaren en deskundige medewerkers is echt intimiderend. Maar wanneer je ze herkent als de bron die ze zijn en je vastlegt om zoveel mogelijk te leren, zul je onvermijdelijk een sterkere leider worden.
