Zoals flexuren (kan ik echt werken van 11 tot 19 uur als dat mijn voorkeur is?) Of persoonlijke dagen (is het OK om ze te gebruiken om mijn reis langer te maken?), Het steeds populairder wordende onbeperkte vakantiebeleid bevat veel grijs.
Omdat je baas misschien niet bijhoudt hoeveel dagen je vorige maand of jaar bent vertrokken, betekent dit niet dat je de vrijheid hebt om zoveel tijd op te nemen als je wilt. Je hebt tenslotte een taak te doen. Je wordt betaald om dat werk te doen - niet op vakantie.
Om voor de hand liggende redenen kan dit erg verwarrend zijn. Dus in een poging om het minder te maken, sprak ik met verschillende mensen bij verschillende bedrijven over hoe deze onbeperkte tijd in het echte leven voor hen werkt en hoe ze erover denken. (Hint: het is geen extraatje over de hele linie).
Hoe werkt het?
Een van de verschillen tussen een beperkt en onbeperkt vakantiebeleid is het ontbreken van formeel volgen en vastleggen van afwezigheden. Maar ongeacht hoe ontspannen uw bedrijf in dit opzicht is, zijn er bepaalde verwachtingen en richtlijnen (geschreven of niet). Je kunt niet zomaar een reis naar Europa voor 15 dagen boeken zonder eerst met je manager te praten. Je kunt je baas ook niet op een maandag laten weten dat je van plan bent om de rest van de week vrij te nemen (behalve noodsituaties).
Zoals het Muse-werknemershandboek aangeeft met betrekking tot ons beleid: “Dit betekent dat we het aantal vakantiedagen dat u elk jaar opneemt niet overschrijden. Dit betekent echter niet dat je nooit naar je werk of vakantie kunt gaan wanneer je maar wilt. ”
Dus niemand volgt het helemaal?
Niet helemaal! Alleen omdat het onbeperkt is, betekent niet dat uw bedrijf niet wil weten wie er op kantoor is en wie niet. Betsy Hayes, de Human Resources Manager bij Framebridge, beweert dat HR de dagen van een persoon niet bijhoudt, maar dat nadat uw manager de vrije tijd goedkeurt, u uw aanstaande afwezigheid noteert in een hoofdkalender.
Ondertussen merkt Lisa Michel, een medewerker, bij Function1 op dat de organisatie een online aanvraagsysteem heeft - niet om bij te houden hoeveel dagen iemand afwezig is, maar eerder voor best practices van de organisatie.
Wat zijn de voordelen?
De schoonheid van een legitieme onbeperkte structuur betekent dat je nooit hoeft te ruilen voor dagen die je technisch niet hebt. Er is geen telling. U hoeft niet te wachten om vakantietijd op te bouwen voordat u de pauze kunt nemen die u nodig hebt om uw werk uiteindelijk beter te doen.
Dit is de reden waarom werknemers, vooral degenen die hun werkgevers positief bezien, het flexibele beleid vaker als een voordeel beschouwen. Michel zegt dat het de medewerkers van Functie1 'gemoedsrust' geeft. Mensen krijgen hun werk gedaan en respecteren het beleid, maar ze benadrukken niet of ze hier of daar een extra dag moeten missen - tijd die ze anders zouden bijhouden nerveus dat ze dagen te kort komen.
Julie Bogen, Social Media Manager bij Vox Media, is het ermee eens: "Het is geweldig om te voelen dat het bedrijf ons vertrouwt om verantwoorde beslissingen te nemen over ons werk en vrije tijd en het niet te misbruiken."
Dori Gray, Community Manager bij Medidata Solutions, is het eens met Bogen en zegt dat het een "enorme opluchting is om mijn dagen niet te hoeven tellen of bijhouden", en erkent dat het "ook een opluchting is om niet te hoeven beperken wat ik wil of moet doen." doen vanwege een willekeurige regel. "
Gray herhaalt deze manier van denken en legt uit dat haar begrip van de implementatie van Mediadata Solutions van het onbeperkte PTO-beleid was om een meer volwassen omgeving te creëren. Voorafgaand aan het beleid moesten werknemers rekening houden met hun vrije tijd, maar wanneer ze meer dan 40 uur per week werkten, werden ze niet noodzakelijkerwijs beloond voor de overuren. Nu zijn werknemers verantwoordelijk voor het behalen van hun doelstellingen, niet voor het bijhouden van uren. "
En de nadelen?
Als u iets negatiefs vindt over het onbeperkte aftakasbeleid, hoeft u niet te diep te graven. Het beleid is door sommige bedrijven misbruikt of verkeerd begrepen en ontevreden mensen voelen de impact. Voor sommige mensen is het echt te mooi om waar te zijn.
Een man met wie ik sprak (laten we hem Jerry noemen), die anoniem wil blijven om redenen die op het punt staan duidelijk te worden, zegt dat de onbeperkte PTO van zijn organisatie een reden was waarom hij de baan bijna niet aannam. "Ik denk dat het valse marketing is en niet echt onbeperkt, " legde hij me uit.
Hoewel Jerry bij de herziening van het werkaanbod werd verteld dat de meeste mensen op zijn niveau ongeveer vier weken per jaar nodig hadden, "zou het bedrijf dat niet schriftelijk kunnen garanderen", en als gevolg daarvan vertrok hij dit jaar nauwelijks. Hij zegt dat hij geluk zou hebben als hij in totaal twee weken weg zou kunnen (de standaard PTO bij veel andere organisaties).
De baas van Jerry neemt niet meer dan dit, en hij gelooft dat mensen bij de organisatie vakantie niet waarderen - ondanks het genereuze beleid. In navolging van het voorbeeld van zijn manager en andere leidinggevenden op senior niveau, houden Jerry en zijn collega's zich aan de standaard 10 dagen, ongeacht het vermelde beleid.
Er is inderdaad gezegd dat de structuur in het voordeel van organisaties werkt, en er zijn bepaalde gevallen (zie Jerry) wanneer dit juist is. Als een werknemer bijvoorbeeld stopt, is hij geen ongebruikte vakantie of persoonlijke tijd verschuldigd. En als een werknemer jaar na jaar minder dan de ingestelde twee of drie weken neemt, dan bespaart het bedrijf wat geld.
Hoe weet u of een bedrijf het echt bedoelt?
Hoewel het niet het beste idee is om tijdens dat eerste telefoongesprek met de recruiter of het eerste interview naar vakantietijd te informeren, is het absoluut OK om te proberen details te krijgen over het beleid van het bedrijf.
Ondersteunt het tijd weg en offline? Vindt het een dag van de geestelijke gezondheid net zo belangrijk als een ziektedag zonder griep? Moedigt het zijn personeel daadwerkelijk aan om op vakantie te gaan? Omdat u misschien aarzelt om deze vragen rechtstreeks te stellen, kunt u toonaangevende vragen stellen die u helpen een groter beeld van de organisatie en haar waarden te schetsen.
Als u bijvoorbeeld solliciteert bij een bedrijf met een onbeperkt aftakasbeleid als voordeel of extraatje, vraag dan of het altijd dit soort flexibele structuur heeft gehad. Zo ja, vraag dan hoe het leiderschap tot die beslissing is gekomen.
Zoek informatie over hoe de medewerkers erover denken. Waren velen van hen er eerder niet bekend mee, en hoe zijn ze eraan gewend geraakt? Antwoorden die het algehele welzijn van het personeel, het belang van vertrouwen tussen een medewerker en een manager en het resulterende verhoogde moreel bespreken, moeten alle zorgen wegnemen dat het slechts een kostenbesparende strategie is.
Ongeacht hoe veeleisend uw werk is, hoeveel u uw werk waardeert of het beleid van uw bedrijf, u moet het belang van het nemen van tijd om op te laden niet onderschatten. U kunt dit doen bij een organisatie die onbeperkte vakantiedagen aanbiedt of bij een meer traditioneel bedrijf dat u een bepaald aantal PTO-dagen geeft.
