Vorig jaar had ik de opdracht om 11 van de beste afgestudeerden van de klas van 2011 in dienst te nemen voor mijn bedrijf, Inflection. We noemden het "11411". We hadden 350 sollicitanten en hebben uiteindelijk 18 aanbiedingen gedaan en 17 uitstekende afgestudeerden aangenomen van Stanford, Harvard, Yale en andere topscholen. En onderweg heb ik meer dan 100 sollicitanten geïnterviewd.
Dit is een geheim dat de meeste kandidaten nooit in overweging nemen: Interviewen is ook niet noodzakelijk zo gemakkelijk vanaf de andere kant. Ik was eigenlijk in het begin nogal ongemakkelijk om interviews te doen. Maar met begeleiding, coaching en heel veel oefenen, begin ik onze volgende cyclus - 12412 - veel meer voorbereid. Dit is wat 100+ interviews me hebben geleerd over het maken van de juiste aanwervingen.
Krijg de juiste mensen in de deur
U wilt dat uw nieuwe teamleden uw product, divisie en bedrijf vooruit helpen. Hoe krijg je dat? Onze adviseur Eben Pagan zegt het eenvoudig: "Neem alleen A-spelers." Houd in elke fase van het proces - van cv-schermen tot aanbiedingen - je lat hoog. Stel strenge normen, stel vragen waarmee u de kennis en vaardigheden van een kandidaat kunt onderzoeken en, belangrijker nog, neem geen mensen mee die u zo voelt, alleen omdat u zich slecht voelt, aardig wilt zijn of het moeilijk vindt om uit te leggen waarom je gevoel zegt je 'nee'.
Stel uw wervingsproces verder in om uw sollicitanten te helpen zelf te selecteren. Wat maakt uw bedrijf uniek en aantrekkelijk? Wat het ook is, zorg ervoor dat het wordt gecommuniceerd. Bij Inflection hebben we een unieke en leuke cultuur, goed geïllustreerd op onze website door middel van grafieken en infographics. Daarom sturen we mensen vaak naar de website en brengen we gedrukte versies ervan mee als we naar een carrièrebeurs gaan. Wanneer we kandidaten enthousiast zien worden, is dit een goed teken dat we een goede cultuur fit hebben.
Bereid je voor op het interview
Eerst, ken uw zaken - niet alleen uw eigen baan. Dit is vooral het geval als je nog niet zo lang bij je bedrijf bent of er korter bent geweest dan de meeste van je collega's. De bedrijfsmodellen en wekelijkse rapporten van uw bedrijf kunnen u helpen geïnformeerd te worden, evenals gesprekken met meer ervaren werknemers.
Als je nieuw bent in sollicitatiegesprekken, raad ik ook Startup Lessons Learned aan (als je bedrijf in de tech- of opstartruimte zit ) en Bradford Smart's Topgrading , een definitief boek over het inhuren en behouden van toptalent.
Weet vervolgens wat u zoekt in een ideale kandidaat. Welke vaardigheden is het belangrijkste dat hij of zij al heeft, en wat vindt u ervan om hem te onderwijzen of haar te laten leren tijdens het werk? Moet een kandidaat bijvoorbeeld al een bepaalde codeertaal kennen of bekend zijn met een bepaald markt- of technologieplatform? Verder, als je technische functies inhuurt en geen technische achtergrond hebt (wat voor mij het geval is), kunnen online lessen zoals Stanford of MIT's Computer Science 101 of de kortere versie van Codecademy je helpen vertrouwd te raken met de basis van wat je ' Ik zal het bespreken.
Voorbereiding op de individuele interviews is ook cruciaal. Bestudeer het cv en de portfolio van een kandidaat zorgvuldig voor het interview en overweeg wat jou het beste uitkomt. Vraag jezelf af welke van zijn of haar eerdere projecten het meest interessant of overdraagbaar lijken voor jouw bedrijf, en welke claims onredelijk of overdreven lijken. Ik vind het ook leuk om ten minste één bedrijf op te zoeken waar hij of zij voor heeft gewerkt en te begrijpen wat het doet. Maak notities bij jezelf over wat je wilt vragen in het interview, zodat je weggaat met een completer beeld van de kandidaat en hoe hij of zij zou passen in de functie waarvoor je aanneemt.
Als u ten slotte een gesprek met een partner voert (sterk aanbevolen - zie hieronder), moet u het interview vooraf plannen. U wilt dat het interview soepel verloopt, dus u en uw partner moeten van tevoren afspreken hoe u het interview gaat organiseren en wie de discussie zal leiden, of welke delen daarvan elk van u zullen leiden.
Begin het interview van rechts
Ik begin een interview altijd door de geïnterviewde te vertellen wat ik doe en vervolgens te vragen of hij of zij vragen heeft over de rol of het bedrijf. Dit stelt de kandidaat op zijn gemak en geeft u vooraf enig inzicht in zijn of haar zorgen. Onthoud: vanaf het moment dat u de geïnterviewde ontmoet, vertegenwoordigt u uw bedrijf en kunt u een kandidaat enthousiast maken over zijn of haar potentiële rol.
Als ik een project kan bedenken waar ik aan heb gewerkt of wat ik bij het bedrijf over weet dat relevant is voor de interesse of ervaring van een kandidaat, praat ik erover, vraag om zijn of haar mening erover en maak een aantekening om te proberen casusvragen die ik later rond dat thema stel. Als een kandidaat bijvoorbeeld "Bay Area Sports" als een belang heeft aangemerkt, zou de vraag die ik hem later zou kunnen stellen, zijn om te schatten hoeveel unieke bezoekers vorig seizoen een professioneel sportevenement in de baai hadden bijgewoond.
Vervolgens vraag ik over het algemeen kandidaten om hun recente werkervaringen of de meest relevante voor de functie te beschrijven. Terwijl ze praten, noteer ik zowel hun verhalen als hun denkprocessen. Ik probeer hun ondernemersneigingen, kritisch denken en communicatieve vaardigheden te peilen. Enkele van mijn favoriete vragen:
Een goede kandidaat deelt niet alleen dezelfde informatie die op zijn of haar cv staat, maar brengt die ervaring tot leven - waardoor hij zijn of haar creativiteit, initiatief, projectmanagementvaardigheden, organisatie en andere essentiële vaardigheden, evenals zijn of haar passies. Aan de andere kant, als een kandidaat geen rechtvaardiging of reden heeft voor loopbaankeuzes die hij of zij had gemaakt, zijn of haar bijdragen aan projecten niet kan bepalen, of gewoon door eerdere stages en banen lijkt te zijn gegaan, kan dat een indicator voor een gebrek aan duidelijkheid, vaardigheden voor kritisch denken en doel.
Boor diep
Kandidaten hebben op veel vragen gereageerd. Dus als je wilt zien hoe hij of zij echt is, moet je verder gaan. De snelste manier om dit te doen is om je te concentreren op een project of het bereiken van interesse en diep te duiken.
Als een kandidaat bijvoorbeeld 'aan een productteam heeft gewerkt dat de kwartaalomzet met 14% heeft verhoogd', moet u nog veel meer weten. Naast de basisprincipes van het team en het product van de kandidaat, vind ik dat goede vragen zijn:
Stel ook vragen waarmee u meer te weten kunt komen over de betrokkenheid en capaciteiten van een kandidaat in zijn of haar laatste functie. Op zoek naar analytische vaardigheden? U kunt vragen stellen over inkomstenstromen, winstmarges en hoe de productcyclus werkte. Als een kandidaat deze en andere financiële en zakelijke berekeningen gemakkelijk kan bespreken, is dat een goed teken dat hij of zij bezig was met de cijfers en waarschijnlijk analytisch in staat is. Als een kandidaat u een gedetailleerd, meeslepend verhaal kan geven over hoe het product in zijn markt past, zich onderscheidt van zijn concurrenten en aangepast zou zijn aan veranderende markttrends - dat zijn allemaal goede indicatoren die hij of zij zou uitblinken in een merk of product leidinggevende functie.
Overweeg ten slotte om de geïnterviewde een opdracht of test te geven. Dit jaar doen we bijvoorbeeld een codeeruitdaging voor ingenieurs, die kandidaten binnen vier uur moeten voltooien. Het geven van een test kan geweldig zijn voor elke rol: het meet vaardigheden en bespaart u tijd, en het stelt u in staat om potentiële werknemers te informeren over het soort uitdagingen waarmee ze worden geconfronteerd.
Begin vroeg met werven
Vergeet ten slotte niet dat het interview ook een kans voor u is om een goede indruk te maken. Vraag jezelf af: zou je ergens werken waar de mensen waren onthecht, niet aantrekkelijk of stijf professioneel? Nee, dat zou je niet doen - maar sommige bedrijven projecteren dit beeld nog steeds tijdens het interviewproces.
Dus als iemand worstelt met een casusvraag, bied dan hulp aan. Als ze goed reageert en verbetert, is ze een snelle, leergierige leerling en heb je haar comfortabel gemaakt. En waarom geen plezier hebben en een beetje plagen? Behandel geïnterviewden als mensen, en jij, als bestuurder van het gesprek, geeft hen toestemming om hun barrières te laten vallen en aan te tonen dat ze een goede culturele fit zouden zijn.
Verder zijn er twee specifieke strategieën die u tijdens het proces kunt gebruiken. Eerst probeer ik kandidaten in contact te brengen met een collega waarvan ik denk dat ze goed met elkaar zouden kunnen opschieten. Ten tweede is er geen vervanging voor een geweldige ondertekeningsbonus (als uw bedrijfsbudget dat toelaat); dit jaar kopen we onze 12412 leden een retourticket waar ook ter wereld. We kunnen dit hype en tegelijkertijd meer te weten komen over onze kandidaten door te vragen waar ze naartoe zouden reizen.
Drie slotgedachten
Als je kunt, interview dan met een partner. Een van jullie kan aantekeningen maken, terwijl de andere zich op vragen richt. Daarna hebt u een gedetailleerd verslag en een partner om uw indrukken mee te kalibreren, en kunt u de sterke en zwakke punten van de kandidaten communiceren met hun volgende interviewer, indien van toepassing.
Ten tweede kan het verontrustend zijn om moeilijke, indringende vragen te stellen of diep te zoeken tijdens een casusvraag - maar je moet het doen (of een partner vinden die dat wil). We zijn gesocialiseerd om meegaand, sympathiek en vloeiend gesprek te voeren. Wees je hiervan bewust en beheers je instinct. Besteed ook niet te veel tijd aan het praten over uzelf of het bedrijf - u moet leren over de geïnterviewde. Laat indien nodig de stilte gebeuren terwijl u denkt en druk op antwoorden als u niet tevreden bent. Als de geïnterviewde het goed doet onder druk, is hij of zij een sterke kandidaat. Zo niet, vermijd je de verkeerde huur.
En ten slotte betekent een goed interview dat uw bedrijf het beste talent inhuurt, tijd spaart bij overleg en kandidaten aanmoedigt om aanbiedingen te accepteren. Voor u, de interviewer, kunnen de voordelen subtieler zijn - vooral als de nieuwe aanwerving niet rechtstreeks aan u zal rapporteren. Maar het voordeel is er nog steeds: bij Inflection staan bijvoorbeeld enkele werknemers bekend als uitzonderlijke interviewers en mensen gaan naar degenen die goede interviewers zijn voor advies. En dat geeft u de mogelijkheid om contacten te leggen in uw hele bedrijf, en het is nog een manier om de algemene geloofwaardigheid en het vertrouwen van uw collega's - en uw baas - te verdienen.
