Zoals elke manager weet: het stellen van doelen voor uw team voelt vaak uitdagender dan zou moeten. Een doel is tenslotte maar een of twee zinnen. Maar als manager moet u ze niet alleen koppelen aan grotere bedrijfsdoelen, maar ook zorgen dat uw team voldoende gemotiveerd is om ze te voltooien.
En nee, niet omdat hun geluk je eigen doel is, maar omdat gemotiveerde medewerkers productieve medewerkers zijn. Hoe productiever ze zijn, hoe gemakkelijker je leven zal zijn.
Dus, wat is de geheime formule om precies dit te doen? Het is eigenlijk vrij eenvoudig - vraag uw directe rapporten gewoon wat hun doelen zijn.
Werkelijk! Ik heb gemerkt dat veel leiders niet genoeg tijd besteden om hun werknemers te vragen wat hun carrièredoelen zijn.
Dit is een grote fout. Niet alleen laten deze discussies zien dat je echt om je team en hun succes geeft, ze geven je ook waardevolle informatie die je kunt gebruiken om ze effectief te leiden. Omdat elke keer dat je een van hun doelen kunt koppelen aan een teamdoel, je het (bijna) onmogelijk maakt voor hen om niet alles te geven.
Laten we bijvoorbeeld zeggen dat een van de doelen van uw afdeling is 100 klantaccounts te beheren. Als u een analist beheert die achter de schermen werkt, maar ambities heeft voor een klantgerichte rol, is uw doel misschien dat zij meer mogelijkheden krijgt voor interactie met de klant.
Om haar hierbij te helpen, zou je kunnen beginnen door haar toe te staan enkele klantbijeenkomsten bij te wonen of een kleine rol in een presentatie te spelen. Of, als ze daar niet helemaal klaar voor is, zou je kunnen voorstellen dat ze naar Toastmaster's gaat om haar presentatievaardigheden te verbeteren (of probeer wat ruimte te vinden in het budget voor het bedrijf om haar te sponsoren). Naarmate ze meer vertrouwen krijgt, kun je meer opdrachten aan haar ontladen en meer tijd hebben om je klantenbestand uit te breiden.
Zie je hoe goed dit werkt?
Hier zijn enkele vragen die u tijdens uw volgende één-op-één kunt stellen om hun ambities te begrijpen:
- Wat is één carrièredoel dat je dit jaar wilt bereiken?
- Waar zou je over een jaar willen zijn? Vijf jaar?
- Wat vind je leuk om te doen?
- Wat motiveert je op het werk? Wat motiveert je niet?
- Welke nieuwe projecten of opdrachten zou je het komende jaar graag aannemen?
- Wat doe je momenteel voor je eigen professionele ontwikkeling?
- Hoe kan ik een bron voor u zijn?
Terwijl je deze gesprekken voert, probeer je zowel ondersteunend als eerlijk te zijn. Als u bijvoorbeeld een onervaren werknemer bent wiens doel het is om over 12 maanden manager te zijn, moet u hem openhartige feedback geven over hoe waarschijnlijk die tijdlijn waarschijnlijk onwaarschijnlijk is. Tegelijkertijd kunt u met hem samenwerken om doelen te stellen (op gebieden als timemanagement, organisatie of leiderschap) die hem kunnen helpen zich beter voor te bereiden op dat soort kansen.
Nog een laatste opmerking: zorg er bij het stellen van doelen voor dat u het vaardigheidsniveau van elke persoon in gedachten houdt, zodat u voldoende toezicht en coaching kunt bieden. U bent tenslotte de eindverantwoordelijke voor uw team en hun succes (of mislukking), dus u moet slim zijn over wat u delegeert (en aan wie).
Toch zijn de voordelen van het afstemmen van de doelstellingen van uw medewerkers op uw eigen doelstellingen de moeite waard. Als uw medewerkers gemotiveerd zijn en goed presteren, wint iedereen uiteindelijk.
