Je begrijpt dat het talentlandschap aan het verschuiven is. Je hebt de waarschuwingen en voorspellingen gehoord dat freelance- en contractwerkers tegen 2020 43% van de Amerikaanse beroepsbevolking zullen uitmaken. We zijn nu in het tijdperk van de "Gig Economy" en het verandert de status quo voor werkgevers, net als jij.
De concurrentie in de aanwervende omgeving heeft een koortspitch bereikt. Het gigtalent van vandaag heeft volledige transparantie in wat ze waard zijn en wat concurrenten bieden, en ze gebruiken deze kracht om hun werkplekken zorgvuldig te kiezen. Als u niet kunt leveren waar ze naar op zoek zijn, hebben ze de mogelijkheid, middelen en flexibiliteit om een werkgever te vinden die dat wel wil. Maar je bent hier niet machteloos. Bedrijven hebben de mogelijkheid om betere talentwerving en werknemersbehoud te stimuleren door uit te zoeken wat het belangrijkste is voor de hedendaagse selectieve professionals - en vervolgens strategische employer branding te gebruiken om duidelijk te maken dat ze een toplocatie zijn om te werken.
De vraag is hoe? In ons onderzoek voor het Fortune 500 Top 100 Employment Brands Report 2018, dat meer dan 16.000 datapunten en analyse van leiders in alle sectoren bevat, hebben we ontdekt wat het meest belangrijk is voor het gigtalent van vandaag, evenals de employer brand-strategieën die u kunt integreren om aan te voldoen hun persoonlijke en professionele ambities.
1. Professionals in de Gig Economy Desire "Trust"
Volgens een studie uitgevoerd door StaffBay, inclusief feedback van 15.000 professionals, zegt bijna 53% van de werknemers die de afgelopen jaren van plan waren hun baan te verlaten, dat dit komt omdat ze de leidinggevenden niet “vertrouwen”. Een Quantum Workplace-rapport over medewerkersbetrokkenheid bevestigt deze trend, waarbij respondenten zeggen dat "vertrouwen in senior leiders" de grootste impact heeft op de betrokkenheid van kandidaten en medewerkers.
Leiderschap geeft het voorbeeld dat uw personeel moet volgen; ze zijn de motor van het cultuur- en werkgelegenheidsmerk en nemen strategische beslissingen die van invloed zijn op uw vermogen om te groeien, evolueren, werven en behouden. Het bovenstaande onderzoek en de analyse in ons Fortune 500-rapport bevestigen opnieuw dat, ongeacht het soort werk, de professionals van vandaag op zoek zijn naar inclusiviteit, transparantie, nederigheid en managers die ze beschouwen als meer dan alleen een rolbeschrijving.
2. Compensatie en stagnatie is belangrijk
Een onderzoek van Glassdoor uit 2017 biedt een diepgaande kijk op precies wat mensen motiveert om te stoppen met hun baan. Gebaseerd op analyse van meer dan 5.000 werknemers die van bedrijf zijn veranderd tussen 2008-2017, vond Glassdoor dat beloning van werknemers de nummer twee reden is waarom mensen - tijdelijk en permanent - vrijwillig vertrekken, alleen na de bedrijfscultuur (zie "vertrouwen" hierboven).
Bovendien is bij 18-35-jarigen het 'vermogen om te leren en vooruitgang te maken' nu de belangrijkste drijfveren van beslissingen van kandidaten en werknemers. Voor Gig-werknemers van topkwaliteit staat dit, naast en parallel aan de beloning, bovenaan de lijst met keuzelijsten van hun werkgever.
Bij uw tijdelijke staf kan stagnatie niet worden geregistreerd als een probleem dat moet worden onderzocht (aangezien deze stafleden per definitie "tijdelijk" zijn). Onderzoek onderstreept echter het belang van het continu evalueren van de loonstructuur, roltitels en groeimogelijkheden om ervoor te zorgen dat Gig-werknemers niet alleen projectaanbiedingen accepteren, maar ook meer rekening houden met opnieuw aanbieden of terugkeren. Het is ook belangrijk op te merken dat, voor Gig-werknemers, "het vermogen om te leren en vooruit te komen" vele vormen kan aannemen - waaronder een hoger loon in het volgende contract, de mogelijkheid om op nieuwe manieren te "rekken", als een verwijzingssysteem voor uw Gig-werknemers, of zelfs opzettelijk zijn om hen te helpen hun netwerken op te bouwen.
3. Uw waarden dragen aanzienlijk gewicht
Bijna 65% van de kandidaten en werknemers (inclusief 76% van de 18-35-jarigen) zegt dat wanneer een bedrijf een uitgesproken standpunt inneemt over sociale of milieukwesties, zij hun onderzoek zullen doen om de authenticiteit ervan te achterhalen. Maatschappelijk verantwoord ondernemen (MVO) is misschien niet de drijvende factor van een Gig-werknemer als het gaat om carrièrebeslissingen, maar onderzoek toont aan dat de missie, visie en waarden van een bedrijf van groot belang zijn voor zowel vaste als tijdelijke professionals.
Fortune 500 CEO's zijn het daar ook mee eens. De top 100 Fortune 500-arbeidsmerken in het eerder genoemde rapport van WilsonHCG scoorden zelfs 232% beter dan de onderste 100 in de categorie CSR. Koppel dit aan het feit dat, volgens PwC, 64% van de CEO's van mening is dat CSR "de kern van hun bedrijf is".
Kort gezegd hebben leiders erkend dat alle soorten consumenten bedrijven ondersteunen (dat wil zeggen kopen) die zich bekommeren om het welzijn van werknemers, gemeenschapsontwikkeling, diversiteit, duurzaamheid van het milieu en mensenrechten. Evenzo realiseren ze zich ook dat kandidaten en werknemers worden gedreven om lid te worden van / blijven bij organisaties die in dergelijke doelen investeren. CSR is slechts één factor van uw arbeidsmerk, maar het is een factor die belangrijk is voor de 18-35-jarige kandidaat en medewerker van Gig.
Bij branding gaat het niet om glimmende toeters en bellen of om de aandacht trekken van geïntrigeerde kandidaten. Als het echt is en er echt in wordt geïnvesteerd, kan het een omzetsturende, zakelijke differentiator zijn die een cruciale rol speelt in de beslissingen van uw mensen. In het Fortune 500-rapport van WilsonHC verdienen de top 10 uitzendmerken samen 157% meer omzet dan de onderste 10. Ons onderzoek toont aan dat het allerbeste Gig Economy-talent niet zal aarzelen om hun volgende project of contractaanbieding te weigeren als ze worden niet goed gewaardeerd, of als ze elders een aantrekkelijkere 'werkgever van keuze' kunnen vinden.
Uiteindelijk stijgen bedrijven die authentiek luisteren en reageren op de ambities van mensen boven als een favoriete werkgever.
