De drukte rond de dynamiek van generatiewerkplaatsen lijkt de laatste tijd te zijn toegenomen. Het tijdschrift TIME publiceerde eind mei een provocerend en controversieel artikel dat Millennials 'luie, getiteld narcisten' noemde. Vorig jaar publiceerde The New York Times een juweel genaamd 'De Go-Nowhere Generation'. En tal van andere verkooppunten en bloggers hebben aangemoedigd organisaties met de nieuwste let-them-text-each-other-in-meetings of laten we iedereen een trofee-strategie geven. De 85 miljoen sterke Gen-Y-arbeidskrachtenrevolutie is immers in volle gang (hallo, ik!) En werkgevers letten erop.
Hoewel miljoenen van ons geboren tussen 1982 en 2000 ons een weg banen naar het wereldwijde personeelsbestand, is er iets in veel van deze artikelen dat niet helemaal klopt. Veel Gen-Yers, waaronder ikzelf, lezen artikelen over ons en merken dat we dingen zeggen als "Wel, misschien" of "Dat past niet echt." Het is een raar gevoel. Het is alsof deze media-stemmen ons vertellen dat het gezicht dat we in de spiegel zien, niet het gezicht is dat we moeten zien (ze staan er ook op dat we als Gen-Yers veel obsessief naar de spiegel moeten staren, veel langer).
Velen die ik heb gesproken - inclusief Gen-Y-vrienden, Boomers, Gen-Xers en mijzelf (het is altijd lastig als ik dat betrap) - geven de voorkeur aan een meer genuanceerde benadering van het generational werkplek-raadsel - zoiets als een recent LinkedIn-artikel door de auteur van Give and Take, Adam Grant, suggereert. Grant benadrukt hierin de moeilijkheid om goede conclusies te trekken over elke generatiegroep en zegt: "Eerlijk gezegd is het moeilijk om valide, betrouwbare uitspraken te doen over wat miljoenen mensen die toevallig in dezelfde twee decennia zijn geboren gemeen hebben." In het hele artikel biedt Grant tegenstrijdige bevindingen over generatiekarakteristieken en komt hij tot de conclusie dat "als het gaat om generaties, we misschien willen stoppen met het maken van bergen uit molshopen."
Interessant is dat hoewel Grant vraagtekens plaatst bij de geldigheid van ingrijpende generatieresultaten, hij wel erkent dat experts het eens zijn over het belang van op leeftijd gebaseerde werkplekverschillen. Jongere mensen zijn meestal narcistischer dan hun oudere collega's. En zoals hun bijvoeglijk naamwoord zou suggereren, zijn jonge werknemers ook vaak onzekerder en rauwer. Dit, zegt Grant, geldt voor elke generatie.
Het is met dit leeftijdskader in gedachten dat ik mijn kennisdatabank voor medewerkersbetrokkenheid heb besproken, met klanten heb besproken en Gen-Y-vrienden en collega's ondervroeg over wat echt belangrijk is voor hen op de werkplek. Ik vroeg hen specifiek: wat zijn drie eenvoudige en bruikbare dingen die managers van Gen-Y (lees: jonge) werknemers morgen kunnen doen die het grootste verschil zouden maken voor ons gevoel van motivatie? Zoals ik had gehoopt, zijn de resultaten verrassend eenvoudig.
1. Begin uw volgende vergadering met een niet-werkgerelateerde check-in
Zeg bijvoorbeeld: "Voordat we vandaag beginnen, wil ik de kamer rondgaan en snel het meest memorabele moment van iedereen van dit weekend horen." Veel jonge mensen willen gezien worden als meer dan alleen een tandwiel in een wiel (dit is trouwens niet uniek voor jonge werknemers). Ze houden ervan erkend te worden als menselijke wezens, en ook jou, hun baas, als een mens te zien. Zoiets doet openheid en loyaliteit rijzen.
2. Daag ze uit om zich uit te strekken over een project waaraan ze werken
Vertel ze dat je weet dat ze extra waarde kunnen toevoegen. Jonge werknemers hebben energie en zoeken vaak een kans om zichzelf te pushen en te groeien. Geef ze toestemming om dit te doen - laat ze in feite zien dat je van hen verwacht.
3. Geef oprechte waardering voor iets eenvoudigs en duidelijks dat ze hebben bereikt
Dit overstijgt ook de leeftijd, maar het kan zeker extra gewicht dragen bij jonge werknemers die zoeken om te bevestigen dat ze een betekenisvolle en opvallende bijdrage leveren aan hun team. Als managers zijn we er vaak trots op dat we kritische analisten zijn, en we lopen in de val door voortdurend op de probleemgebieden van onze medewerkers te wijzen terwijl we de vooruitgang die ze boeken niet erkennen. Er is uitgebreid onderzoek gedaan naar de positieve voordelen van waarderende teams. Mis deze kans niet om ze te grijpen en uw jonge werknemers het gevoel te geven dat ze ertoe doen.
Staat u allen managers toe u ondersteunend uit te dagen om te proberen deze eenvoudige acties morgen op uw team toe te passen. Uw Gen-Y-werknemers zullen het zeker waarderen, en ik vermoed dat sommige van uw oudere werknemers dat ook zullen waarderen.
