Als manager is het eenvoudig om je volledig op je team te concentreren - ze te leren kennen, uit te zoeken hoe ze te coachen en, hopelijk, hun vertrouwen en respect te winnen.
Maar eerlijk gezegd houdt je missie daar niet op, want hoewel je dagelijkse focus op je team moet liggen, moet je leiderschap als geheel ook werken aan het grotere doel om je bedrijf vooruit te helpen.
Veel mensen richten zich echter ten onrechte alleen op de eerste helft van die missie, vooral als je nieuw bent in een leidende rol. Het lijkt misschien alsof u dingen doet die uw individuele werknemers ten goede komen - terwijl ze in feite niet de beste dingen zijn voor uw algehele team of bedrijf.
Ik ben er geweest, zowel als manager als medewerker, dus lees verder voor drie van deze fouten en hoe ik heb geleerd mijn manier van denken te veranderen om mijn grotere rol als baas te omarmen.
1. Meegaand zijn
Een paar jaar geleden leidde ik een bedrijf dat voornamelijk studenten inhuurt die voor het grootste deel in deeltijd werkten tussen de lessen door. En met hun focus vooral op het studeren voor examens en het verdienen van een beetje zakgeld, leken ze de baan niet altijd zo serieus te nemen als ik had gehoopt. Ze riepen op het laatste moment van een zaterdagdienst toen ze kaartjes voor de voetbalwedstrijd scoorden, en toen de voorjaarsvakantie rond rolde, had bijna iedereen al vliegtickets naar Cancun gekocht - voordat die vrije tijd werd goedgekeurd.
En vaker wel dan niet, hebben mijn managementteam en ik elk verzoek ingewilligd. Hielden de vakantiegangers ervan (en bijgevolg ook van ons)? Absoluut. Maar toen de extra werklast viel voor de werknemers die geen strandvakantie hadden geboekt, werd het een beetje verontrust. Het achtergelaten personeel begon de andere werknemers kwalijk te nemen, onze klanten werden voortdurend verzet tegen hun verzoeken en we bliezen brand na brand. Allemaal omdat we iedereen vertelden: "Natuurlijk, we zullen het laten werken."
Als manager is werknemersgeluk een van uw topprioriteiten. Maar in werkelijkheid is het mogelijk dat u niet altijd aan alle verzoeken kunt voldoen. Als leider in uw bedrijf moet u ook rekening houden met de belangen van de organisatie. Zullen uw klanten hierdoor worden getroffen als u nog een PTO-verzoek indient? Zal de productiviteit dalen als u een werkdag thuis toestaat? Zullen uw medewerkers een belangrijke deadline missen als u een medewerker laat binnen laat komen? Als dit het geval is, stelt u uw werknemers misschien tevreden, maar voldoet u niet aan uw algemene verantwoordelijkheden als manager.
2. Opruimen met de Underdog
Kort nadat ik mijn eerste managementrol had gekregen, kreeg ik de taak om kandidaten te interviewen voor een opening in mijn team. Ik kende de basisprincipes van wat ik moest zoeken in de cv van een sollicitant - het juiste niveau van ervaring, opleiding en vaardigheden - maar tijdens het interview liet ik vaak andere dingen in de weg staan bij het identificeren van de eigenschappen die ik echt wilde in een nieuw personeel.
Wanneer een kandidaat me bijvoorbeeld zou vertellen hoeveel hij de baan wilde, hoe gepassioneerd hij was over de branche en hoe hard hij zou werken, geloofde ik hem meteen. Ik herkende datzelfde verlangen in de postuniversitaire versie van mezelf, omdat ik zo wanhopig gewoon een kans wilde krijgen - want toen ik dat eenmaal had, wist ik dat ik hard genoeg kon werken om mijn waarde te bewijzen.
En dus ging ik op zoek naar iemand die niet de juiste achtergrond of relevante ervaring had en hem een baan gaf - omdat hij het echt wilde. Ik dacht dat het me een mededogende leider maakte en zag het als een kans om te pronken met mijn managementvaardigheden; Ik zou deze nieuwe medewerker coachen en begeleiden tot hij medewerker van de maand was.
Zoals je misschien al geraden hebt, is het niet zo gegaan als ik had gehoopt. Ondanks hoeveel hij me had verteld dat hij het optreden wilde, had hij niet de werkethiek die hij had beloofd, was hij niet bereid om te doen wat nodig was om de vaardigheden voor het werk te leren en worstelde hij met de basisfuncties. Uiteindelijk moest ik hem laten gaan.
Natuurlijk zijn er verhalen zoals die van mij die ook de andere kant opgaan. Maar het punt is dat als je je emoties je gezonde verstand laat overweldigen in het interviewproces, je je bedrijf uiteindelijk een slechte dienst kunt bewijzen - en veel vaker moet inhuren dan je had gepland. Om een geweldige manager te worden die sterrenartiesten aanneemt, moet je leren herkennen wat iemand echt naar de top zal brengen.
3. Herpositioneringskritiek
In een van mijn eerste managementfuncties was mijn baas ook een redelijk nieuwe leider. Het was haar eigen bedrijf - ze was er een paar jaar eerder mee begonnen - en ze had nog nooit eerder een managementfunctie bekleed.
Net als al het andere dat ze in het bedrijfsleven deed, leek ze echter een natuurtalent. Ze was een geweldige mensenmens en werknemers hielden van haar. Elke ochtend begroette ze iedereen met een opgewekte houding en vond het leuk om hen te vertellen over alle spannende dingen die met het bedrijf gebeurden.
Maar wanneer werknemers niet aan de normen voldeden, wilde ze die positieve vooruitzichten niet verliezen. Dus wanneer ze ze ging zitten om hun afnemende prestaties te bespreken, zou ze het bedekken met iets veel minder hard. Wanneer een medewerker bijvoorbeeld negatieve feedback van meerdere klanten begon te ontvangen, positioneerde ze haar discipline als: 'Is alles in orde? Je leek de laatste tijd niet meer op jezelf en ik ben bezorgd - wil je een paar dagen vrij nemen? '
Mijn baas dacht dat ze een geweldige manager was door de vergadering positief te houden en te voorkomen dat de werknemer zich schaamde of defensief werd. Uiteindelijk kwam ze echter uit de vergadering en dacht dat ze een geweldige baas had die om haar gaf - maar had geen idee dat ze niet aan de normen voldeed.
Het is normaal om als nieuwe manager met directe kritiek te worstelen. Maar door kritiek te verbergen, begrijpen uw werknemers mogelijk de omvang van prestatieproblemen niet, wat betekent dat er waarschijnlijk weinig tot geen verbetering is. En hoewel dat uw werknemers op korte termijn tevreden kan houden, zult u onvermijdelijk leiden tot onvervulde doelen en een gebrek aan vooruitgang voor uw bedrijf op de lange termijn.
Nu hoeft u niet met een ijzeren vuist te regeren of af te zien van het geluk van werknemers om de bedrijfsdoelstellingen te bereiken - wie zou er dan voor kiezen om manager te worden? Het gaat erom een goede relatie met uw team te krijgen, maar de ultieme doelen van uw bedrijf in gedachten te houden terwijl u het doet. Als je dat kunt, zal iedereen succesvol zijn.
