Toen ik op zoek was naar werk, was ik bang voor interviews. Ik haatte de trick-vragen, de hersenkraker en vooral de vragen die ik had verwacht, maar wist nog steeds niet goed hoe ik moest antwoorden ("Wat is je grootste zwakte?" Was de dood van mij.)
Maar toen ik manager werd en mensen voor mijn team moest interviewen, stelde ik mezelf dezelfde lastige en ineffectieve vragen - omdat dat alles was wat ik wist. En dat maakte mijn aanwervingsbeslissingen behoorlijk moeilijk; ik had tenslotte geen idee of elke kandidaat goed bij de rol paste of niet.
Als je een eerste interviewer bent, vertel het dan niet alleen. Als je eenmaal de juiste vragen kent om te stellen, kun je echt inschatten of een kandidaat een goede aanvulling voor je team zal zijn. En dat bespaart u niet alleen tegen dure aanwervingsfouten, het helpt u ook het beste van het beste te werven.
Dus leer van mijn fouten: hier zijn drie soorten vragen die ik altijd stelde - en hoe ik heb geleerd ze in iets veel effectiever te veranderen.
1. Vragen waarvan u de antwoorden al kent
Toen ik aan mijn eerste zakelijke baan begon, bood de HR-afdeling een interviewgids die een beetje, nou ja, ontbrak. In feite was de enige instructie die het gaf de kandidaat te vragen om zijn of haar beroepservaring baan voor baan te beschrijven. Hierna suggereerde het dat ik kandidaten vroeg naar hun opleidingsachtergrond - de school waar ze naar toe gingen, de lessen die ze volgden en de belangrijkste die ze besloten.
Uiteindelijk stond de gids me toe kandidaten te horen herhalen van de informatie die ik al in mijn handen had - hun CV. En als ik al op de hoogte was van hun achtergrond, waarom zou ik dat waardevolle interview van 30 minuten besteden aan het herhalen van mij toen ik de gelegenheid kreeg om zoveel meer te verdiepen?
Natuurlijk, als er gaten in de cv van de sollicitant zijn waar ik vragen over heb (zoals een gat in de werkgeschiedenis of een onduidelijk punt), vraag ik dat. Maar wanneer die paar vragen zijn beantwoord, ga ik verder met vragen die de aanvrager de kans geven om uit te werken over de kernpunten die ze hebben vermeld, zoals "Van de specifieke projecten die u noemde, die het meest hebben bijgedragen aan uw professionele ontwikkeling, en hoe? "of" Waar heb je het meest mee geworsteld toen je, zoals je hier vermeldde, interdepartementaal moest samenwerken met de financiële en marketingteams? "
Dit geeft u informatie die niet kan worden gekwalificeerd in korte, beknopte opsommingstekens - en helpt u met meer succes te voorspellen hoe de potentiële huur in uw team zou presteren.
2. Willekeurige vragen om de persoonlijkheid te meten
In mijn eerste startbaan wilden mijn managementteam en ik ervoor zorgen dat nieuwe medewerkers bij de rest van het team 'passen'. Dus kwamen we met vragen waarvan we dachten dat die ons zouden helpen de persoonlijkheid van elke kandidaat te peilen: denk "Wat is je favoriete kleur?" En "Als je een dier zou kunnen zijn, wat zou het dan zijn?"
Nou, er waren niet veel interviews voor nodig om erachter te komen dat deze strategie eigenlijk geen nuttig inzicht gaf in de persoonlijkheid van de kandidaat - omdat we meestal een aarzelende ontmoeting hadden: "Eh, groen?"
Ten eerste is het belangrijk om te beseffen dat de persoonlijkheid van een kandidaat zal schitteren, ongeacht welke vraag je stelt. Van een kandidaat die vragen interrumpeert en van het interview een gesprek maakt, tot iemand die een vraag grondig doorneemt voordat hij deze zorgvuldig beantwoordt, als je maar oplet, kun je veel leren.
Maar als je nog dieper wilt graven, probeer dan enkele gerichte vragen te stellen over de specifieke persoonlijkheidskenmerken die je zoekt. Als u werknemers wilt die spontaan zijn en meegaan met de stroom, probeer dan te vragen: 'Vertel me eens over een tijdstip waarop uw baas of een klant een project heeft gewijzigd toen u al halverwege klaar was. Wat heb je gedaan?"
Op basis van dit antwoord zul je zowel persoonlijkheid als werkethiek meten - en dat is veel waardevoller dan een favoriete kleur.
3. Vragen die niet de informatie bieden die u nodig hebt
Na jarenlang de geïnterviewde te zijn geweest, voelde ik een stroom van macht om aan de andere kant van de tafel te zitten - en dat maakte het erg verleidelijk om raadselachtige vragen te stellen (bijvoorbeeld: “Hoeveel tennisballen past er in een limousine? ”) Om de aanvrager overrompeld te vangen, in plaats van om ingeblikte, gerepeteerde antwoorden te vragen.
Natuurlijk, ik kreeg te zien hoe goed mijn kandidaten dachten, maar dat hielp me niet echt om te bepalen of ze de vaardigheden en capaciteiten hadden die nodig waren voor de baan - vooral als ik geen functie aannam die dat soort vereiste van analytisch denken.
Andere bedrijven hebben ook ontdekt dat deze beruchte startup-hersenkrakers niet altijd nuttig zijn in interviews. Lazslo Bock, Senior Vice President People Operations bij Google, gaf onlangs toe dat hij hersenkraker vond als een complete verspilling van tijd, op basis van een onderzoek dat het bedrijf deed naar wervingspraktijken. "Ze voorspellen niets, " zei hij. "Ze dienen vooral om de interviewer zich slim te laten voelen."
In plaats daarvan stelt hij voor een gestructureerd gedragsgesprek te gebruiken, waarbij dezelfde vragen worden gebruikt om elke kandidaat te beoordelen. Om die consistente rubriek te maken, is een van de nuttigste tips die ik heb geleerd, eerst de specifieke vaardigheden te bepalen waarnaar ik in een kandidaat op zoek was, en daarna vragen rond die vaardigheden baseren.
Medewerkers van de klantenservice moeten bijvoorbeeld graag met mensen praten, in staat zijn kalm te blijven tijdens stressvolle situaties en weten hoe ze creatief problemen kunnen oplossen. Stel daarom een lijst met vragen samen die hun expertise (of het ontbreken daarvan) zullen weergeven: "Beschrijf een situatie waarin u te maken had met iemand die het niet met u eens was", "Vertel me eens over een tijdstip waarop u geen antwoord had nodig en kon je manager niet vinden - wat heb je gedaan? 'of' Hoe geef je prioriteit aan het jongleren met meerdere klanten en deadlines? '
Niet alleen zullen deze vragen u helpen echt te bepalen of de persoon in staat zal zijn om de taken van de taak te vervullen - maar aangezien u elke kandidaat dezelfde reeks vragen zult stellen, zult u gemakkelijker antwoorden kunnen vergelijken.
Natuurlijk kunnen interviewstrategieën voor honderden pagina's doorgaan, maar het belangrijkste is: bepaal precies wat u in een medewerker wilt en stel dan vragen die u echt helpen deze dingen te peilen. U zult veel gemakkelijker tijd hebben om uw must-inhuren medewerkers te lokaliseren wanneer u niet probeert om tennisbalberekeningen en de betekenis van de kleur blauw te ontcijferen.
