Onlangs door een aantal oude artikelen bladerend, vond ik er een uit 1987 die 'futuristen' besprak die onder andere voorspelden dat telewerken op een dag een grote impact op het personeel zou hebben.
Na een reeks van strikeouts - inclusief vliegende auto's, onderwatersteden en maaltijden in een pil - was het hartverwarmend om te zien dat de futuristen deze goed hadden. In de jaren sinds die voorspelling hebben werkgevers en werknemers telewerken verder genomen dan de futuristen zich hadden kunnen voorstellen.
Veel bedrijven hebben tegenwoordig het idee van het hoofdkantoor volledig verlaten en zijn niet van plan om terug te keren. Er is een toenemend aantal kantoorloze bedrijven, en voor velen zijn ze de ideale plek om te werken.
In deze nieuwe werkomgeving zijn vertrouwen, empowerment en op resultaten gebaseerde prestaties de nieuwe sleutelwoorden. Dus als uw bedrijf van plan is dezelfde inhuurtechnieken te gebruiken die u in het verleden voor conventionele werknemers hebt, denk dan nog eens goed na. Op afstand inhuren betekent zoeken naar een nieuwe reeks vaardigheden voor een nieuwe manier van werken.
Voor meer informatie over deze verschuiving hebben we met een aantal leidinggevenden gesproken over wat bedrijven op zoek zijn naar virtuele werknemers - en hoe u die insiderstrategieën kunt gebruiken om ervoor te zorgen dat u de beste externe werknemers inhuurt.
1. Bepaal de essenties
De afgelopen jaren heeft het Center for Advanced Human Resources Studies van Cornell University onderzoek verricht met negen Fortune 500-bedrijven, waaronder IBM, Citigroup, General Mills en Cisco Systems, waar gemiddeld meer dan 50% van de werknemers op afstand werkt.
De kenmerken die als het meest kritisch worden beschouwd voor de prestaties van telewerkers zijn over de hele linie consistent: werknemers moeten zelfgemotiveerd en zelfdiscipline zijn, effectieve communicatoren, resultaatgericht, vindingrijk en technologisch onderbouwd.
Deze kenmerken lijken misschien eenvoudig, maar als werknemers die vanuit huis werken ze niet hebben, is de potentiële impact op samenwerking, cultuur en prestaties enorm. (Denk maar aan: wanneer Katie's Skype druk is, ontmoet ze dan echt een belangrijke ontwikkelaar of knuffelt ze voor het vuur met haar gouden lab?)
Terwijl u de sollicitatiebrief van een kandidaat bekijkt, zijn er een paar manieren om deze essentiële kenmerken onmiddellijk te identificeren. Schrijft de aanvrager gearticuleerd? Richt hij of zij zich op de missie van het bedrijf, wat de positie vereist en uw pijnpunten? Kandidaten die in staat zijn om verder te kijken dan wat ze 'nodig' hebben in een baan en laten zien dat ze begrijpen wat de werkgever nodig heeft, zullen waarschijnlijk meer verantwoordelijkheid voor hun werk nemen.
2. Ontdek de bedoelingen van de kandidaat
James Perly, partner bij Perly Fullerton, een adviesbureau dat werkt met technologie- en digitale mediabedrijven in Canada, is een oude rot in het werken met virtuele werknemers.
"Ik begon echt gekwalificeerde professionals te vinden die moe waren van de rattenrace en heel graag thuis werkten, " deelt Perly. En dat is een veel voorkomende kwaliteit die hij aantreft bij de beste externe werknemers: ze zijn op zoek naar een betere balans tussen werk en privé en ze zijn bereid om een extra inspanning in de baan te leveren als dit betekent dat ze thuis kunnen werken.
Om te bepalen of kandidaten die drive hebben, moet u weten waarom ze op afstand willen werken. Vraag dus zo snel mogelijk in het interviewproces: "Waarom wilt u thuis werken?"
"De beste mensen hebben meestal familie en willen tijd met hun kinderen doorbrengen en dat soort evenwicht bereiken", legt hij uit. De gewenste balans kan ook zoiets zijn als een slijpend woon-werkverkeer willen elimineren, voegt Perly toe. Het belangrijkste is dat er een motiverende factor moet zijn achter de wens van de kandidaten om vanuit huis te werken, wat het waardevol voor hen maakt - omdat dat hun toewijding en verlangen om te slagen bevestigt.
3. Leer van eerdere gedragingen
Amerikaanse expats Kieran Canisius en Sabine Hutchison zijn managing partners bij Seuss Consulting, een Europees bedrijf dat Amerikaanse en andere biotech- en farmaceutische bedrijven helpt zich te vestigen in de EU, en ze hebben virtuele werknemers aangenomen aan beide zijden van de Atlantische Oceaan.
"Wanneer we externe werknemers interviewen, richten we ons in eerste instantie op informele vragen over" u leren kennen "om ervoor te zorgen dat de basis van vertrouwen en eerlijkheid goed aanvoelt, " zegt Canisius. "Dan stellen we vragen over prestaties uit het verleden, zoals: 'Hoe heb je je eerste dag van je laatste project gestructureerd?' om te luisteren naar gedrag dat suggereert dat ze de competenties hebben waarnaar we op zoek zijn. We zijn op zoek naar bewijs van samenwerking met andere teamleden - het is de sleutel om jezelf voor te stellen en relaties aan te gaan als je op afstand werkt, "voegt ze eraan toe.
4. Ga je gang en test ze
Perly Fullerton heeft een lange interviewroutine ontwikkeld voor virtuele werknemers. "Het kostte ons waarschijnlijk minstens twee jaar om het proces voortdurend te verfijnen", legt Perly uit. In het bijzonder worden aanvragers gevraagd om een paar taken uit te voeren, en aanwervende managers bestuderen hoe mensen zich gedragen tijdens het proces. Hoe ze omgaan met die taken kan indicatief zijn voor verschillende eigenschappen, zegt Perly.
Het implementeren van een voorlopig video-interview dat test voor elk van uw doelattributen is op zijn minst een geweldige manier om kandidaten te screenen en te achterhalen of zij potentieel hebben voor werken op afstand.
Als u bijvoorbeeld op zoek bent naar vindingrijkheid, tijdbeheer en communicatievaardigheden, wijst u kandidaten voorafgaand aan het interview een onderzoeksoefening toe en vraagt u hen om hun bevindingen op het scherm te rapporteren. (Als bonus kan dit ook controleren op technische kennis als je kandidaten vraagt om hun videofeed te testen en duidelijke, goed verlichte video's in te dienen. Je zou versteld staan hoeveel kandidaten video's indienen met een leeg scherm of zonder audio!)
Als laatste opmerking, let op uw kandidaten tijdens het sollicitatieproces. Begrijp dat niet alleen de antwoorden die ze in het interview geven, maar ook hoe ze tijdens het hele proces, online en offline, op elkaar reageren en reageren, dat laat zien hoe ze zich tijdens het werk zullen gedragen. Wees streng met hen en kijk of hun eigenschappen overeenkomen met die nodig zijn om een langeafstandswerknemer van dynamiet te zijn.
