Het inhuren van uw eerste medewerker is een grote stap voor uw start-up. Naast het plotselinge verantwoordelijkheidsgevoel (u bent nu de baas over het levensonderhoud van iemand anders!), Is het een sterk signaal dat uw bedrijf echt verdienste heeft: iemand heeft ervoor gekozen andere mogelijkheden af te wijzen om uw idee te helpen realiseren. En in veel gevallen omarmt hij of zij hiervoor een aanzienlijk risico.
Maar de meest fundamentele manier waarop het uw bedrijf verandert, is bandbreedte. Een nieuwe persoon die al zijn of haar tijd en aandacht aan het bedrijf wijdt, betekent dat je plotseling sneller kunt gaan. Veel sneller.
Bij mijn bedrijf, ReWork, duurde het meer dan een jaar om op het punt te komen dat we klaar waren om iemand anders in het team te brengen. We hebben geen boeken over hoe iemand te huren gelezen, maar vertrouwden op onze observaties van andere startup-ervaringen en advies van onze onredelijke mentoren. En na drie maanden, 30 sollicitanten en een steile leercurve konden we precies vinden wat we zochten. Zijn naam is Shane Rasnak en hij is geweldig.
Op basis van onze ervaring (en die van andere oprichters waarmee we hebben gesproken), is hier het advies dat we iemand anders in deze boot zouden geven.
1. Hoe sneller, hoe beter (als je het kunt betalen)
Huur iemand in zodra je weet dat je ze nodig hebt en het je kunt veroorloven, zelfs als het in het begin krap is. De extra oomph die een ander persoon geeft in hersenkracht, creativiteit en puur beenwerk is absoluut de moeite waard. Dingen die je anders weken zouden kosten, zijn in dagen mogelijk. Volledige werkstromen verdwijnen uit uw takenlijst.
In veel gevallen schoppen oprichters die terughoudend zijn om in te huren, zelfs als het duidelijk is dat ze overwerkt zijn, zichzelf later een schop wanneer ze beseffen hoeveel ze niet gedaan hebben terwijl ze uitstelden. We hebben ons eigen loon opgeofferd om ruimte te maken voor Shane, en het was het meer dan waard.
2. Huur voor potentieel, niet (alleen) trackrecord
Een belangrijk kenmerk van een ervaren personeelsmanager is het vermogen om potentieel te zien, niet alleen bewijs van succes in het verleden. Zoek naar iemand die een sterke interesse of passie heeft voor oorzaken of missies die vergelijkbaar zijn met die van jou, en, afzonderlijk, bewijs dat de persoon echt goed is in wat hij of zij eerder heeft gedaan (zelfs als dat een aantal verschillende dingen is).
Het ontsluiten van potentieel heeft te maken met het trouwen van iemands vaardigheden en passies, dus zelfs als een persoon nog geen manier heeft gevonden om zichzelf echt te ontketenen, als je positie het voor haar kan doen, zul je waarschijnlijk resultaten zien. We wezen sollicitanten af met een masterdiploma en 10 jaar ervaring omdat we het gevoel hadden dat Shane een enorm potentieel had om uit te blinken in ons bedrijf. Ook was het duidelijk dat hij geïnteresseerd was in ponsen boven zijn gewicht.
3. Laat aanvragers vaardigheden of bekwaamheid aantonen
Veel mensen weten precies hoe ze interviewvragen moeten beantwoorden op een manier die vertrouwen wekt bij een wervingsmanager. Kortom, het is (relatief) gemakkelijk onzin. Uit onderzoek is dus gebleken dat de beste manier om iemand te controleren, is om hem of haar een taak voor u te laten voltooien, bijvoorbeeld als u een verkoper inhuurt, hem of haar iets te verkopen. We hadden onze sollicitanten een outreach-strategie laten ontwikkelen om onze doelgroepen te bereiken, waardoor ze relatief weinig aanwijzingen krijgen om te zien hoe ze de opdracht zonder begeleiding zouden aanpakken. De resultaten waren veelzeggend, en degenen die duidelijk geen tijd of energie hadden gestoken in het maken van de kwaliteit, werden uit de running gehaald.
4. Laat iedereen in het team de sterren interviewen
Het vinden van een culturele fit voor je team is lastig. Alleen omdat Persoon A en Persoon B met elkaar kunnen opschieten, en Persoon B en Persoon C met elkaar kunnen opschieten, betekent niet dat Persoon A en C met elkaar kunnen opschieten (laat staan dat ze goed samenwerken). Als drie mede-oprichters met nogal verschillende persoonlijkheden en werkstijlen, was het belangrijk dat ieder van ons goed zou werken met onze eerste aanstelling. Dus interviewden we hem vier keer, twee keer nadat we wisten dat hij onze topkeuze was. Dat lijkt misschien overdreven, maar we hadden vertrouwen nodig dat hij goed zou passen. Toen we voelden dat we een productieve werkdynamiek met hem zouden hebben, wisten we dat we de juiste man hadden.
5. Nodig ze echt uit om deel uit te maken van het team
Zodra u iemand inhuurt, hebt u de keuze: u kunt hem als werknemer beschouwen, in de zin dat u hem richtlijnen geeft, zijn werk evalueert en hem zijn tijd vergoedt. Of u kunt hem beschouwen als een lid van het team dat ervoor heeft gekozen zijn tijd te wijden aan het realiseren van uw visie, inclusief samen met u leren en de ups en downs van uw onderneming ervaren. En dat laatste is een van de belangrijkste redenen waarom mensen zich in de eerste plaats bij start-ups voegen. We maakten er vanaf de eerste dag een punt van om Shane te laten zien dat hij deel uitmaakte van ons team, en die intentie heeft al dividenden betaald.
6. Ontwerp een instapproces
Hoewel we sommige dingen goed hebben gedaan tijdens het wervingsproces, zijn er andere dingen die we anders hadden gedaan. De omvang van onze "officiële" onboarding voor Shane was bijvoorbeeld een gesprek van twee uur op zijn eerste werkdag. Anders dan dat, hebben we ons best gedaan om onze cultuur en verwachtingen te laten zien in de loop van veel kleinere gesprekken. En hoewel het resultaat goed was, zouden we het de volgende keer zeker anders doen - we zouden een reeks sessies samenstellen, variërend van onze cultuur en intentie tot bedrijfsgeschiedenis en strategie. Op zijn minst betekent het hebben van al deze dingen dat iedereen die bij het bedrijf komt, dezelfde ervaring heeft.
7. Houd je legale eenden op een rij
Hier is een gewaagde erkenning: we hadden geen arbeidscontract voor Shane gedurende de eerste zes maanden dat hij voor ons werkte. Als jong bedrijf hadden we gewoon geen prioriteit gegeven aan onze juridische documenten. Nogmaals, hoewel alles goed is gegaan, raad ik deze aanpak niet aan. Het ontbreken van een contract (of voorwaarden besproken met adviseurs en advocaten) betekende dat zowel Shane als ons team juridisch onbeschermd waren. Feit is dat niet alle medewerkers werken. En als u zich met de laser richt op omzet en marktontwikkeling, is het laatste wat u nodig hebt juridische hoofdpijn. Als je weet dat iedereen officieel wordt opgevangen, kun je je concentreren op wat het belangrijkst is.
Uw eerste aanwerving is een grote stap in het leven van uw bedrijf. Neem de tijd om de dingen op de juiste manier te doen en u zult ervoor zorgen dat uw eerste medewerker er voor de lange termijn zal zijn - en een van de grootste dingen zal zijn die uw bedrijf in zijn begindagen zal overkomen.
