Wanneer u een manager bent, kijken uw medewerkers voortdurend om te zien hoe u zich gedraagt en wat u zegt. Daarom is het belangrijk om in elke omgeving opzettelijk te zijn met uw woordkeuze.
Als baas zijn er bepaalde dingen die je waarschijnlijk niet zou moeten zeggen.
Je bent je waarschijnlijk bewust van de meer voor de hand liggende verklaringen, zoals:
- "Ik doe dit alleen omdat bedrijven mij maken."
- "Ik zou je dit echt niet moeten vertellen, maar …"
- "Ik moet je gewoon luchten over …"
Naast deze duidelijk-nietjes, zijn er echter een paar andere zinnen die, hoewel ze schijnbaar onschadelijk zijn, jou en je team kunnen kwetsen.
1. "Blijf doen wat je doet"
Leiders zeggen dit vaak tegen hun high-performers - de onderhoudsarme teamleden waarvan ze weten dat ze erop kunnen rekenen om te leveren. Het is bedoeld om hen aan te moedigen het vol te houden door hen te laten weten dat ze het goed doen.
Toch heb ik als executive coach keer op keer van high-performers gehoord hoe frustrerend dit soort feedback is.
Waarom? Omdat ze vaak ambitieus zijn. Ze willen doorgroeien in hun carrière en hunkeren naar feedback die hen zal helpen groeien. De afwezigheid van constructieve kritiek maakt hen soms zo erg dat ze geneigd zijn andere kansen te zoeken waar ze het mentorschap krijgen dat ze nodig hebben om verder te komen.
Een beter alternatief
Om je high-performers te behouden (en ze te laten groeien), probeer: "Je blinkt uit met X. Laten we je de kans geven om je uit te rekken door je meer kansen te geven om Y te doen." Of: "Je doet het echt goed! Laten we je carrièredoelen verkennen, zodat ik ervoor kan zorgen dat ik je coach om je klaar te maken voor je volgende stap. '
2. "Was dat duidelijk?"
Hoewel dit misschien een redelijk iets lijkt te zijn om te zeggen, geeft het je misschien niet altijd een goed beeld van het feit of je team je beoogde boodschap begrijpt of niet.
Ik heb bijvoorbeeld vaak hele slimme leiders gezien die zoveel informatie verstrekten dat het hun publiek overweldigde. In die gevallen weten mensen misschien niet eens waar ze de vraag moeten beantwoorden. Verder, als dit in een groepsomgeving wordt gesteld, spreken mensen minder snel uit angst uit te zien als de enige persoon die in de war is.
Zelfs in die gevallen waarin uw publiek denkt dat alles duidelijk is, staan ze misschien nog niet op dezelfde pagina (zoals wanneer u met een peer praat en zich realiseert dat u elk bent weggelopen van een vergadering met verschillende conclusies).
Een beter alternatief
Zeg in plaats daarvan: "Laten we de belangrijkste afhaalrestaurants snel bekijken om er zeker van te zijn dat ik het duidelijk heb verwoord." (Dan kunt u ze beoordelen, of beter nog, u zou andere mensen in de kamer kunnen laten beoordelen voor u.)
3. "Falen is geen optie"
Hoewel dit misschien iets is dat geschikt is voor situaties van leven en dood, is dit voor de meeste leiders niet het soort zin dat je te vaak zou moeten gebruiken.
Hoewel het lijkt alsof het de lat hoog legt, is de realiteit dat het waarschijnlijk middelmatigheid zal aanmoedigen.
Denk er eens over na: als mensen bang zijn om fouten te maken, denk je dat ze bereid zijn te experimenteren om te zien of ze iets beters kunnen maken, of denk je dat ze veilig binnen de grenzen van wat ze weten blijven?
Een beter alternatief
Je kunt je team vertellen: “Om innovatief te zijn, moeten we waarschijnlijk een aantal berekende risico's nemen. Ik wil niet dat we expres fouten maken, maar ze zullen onvermijdelijk gebeuren. Laten we ervan leren, zodat we ons kunnen blijven verbeteren. ”
4. "Breng me geen problemen, breng me oplossingen"
Deze verklaring is meestal bedoeld om probleemoplossing en proactiviteit aan te moedigen. Ik heb het ook gezien door bazen die willen voorkomen dat werknemers onophoudelijk klagen over problemen terwijl ze absoluut niets doen om ze op te lossen.
Maar volgens Wharton-professor Adam Grant kan het voorkomen dat mensen over belangrijke kwesties praten die ze gewoon niet weten op te lossen. Dit kan ertoe leiden dat leiders zich niet bewust zijn van waar hun team staat.
Het kan ook een "cultuur van belangenbehartiging" creëren waar mensen discussies aangaan die sterk geïnvesteerd zijn in hun oplossingen. Als gevolg hiervan zijn ze meer bezig met het verkopen van hun ideeën dan met de groep om samen te werken.
Een beter alternatief
Om uw medewerkers aan te moedigen om te spreken wanneer dat nodig is, probeert u: “Om deze plek beter te maken, moeten we ons bewust zijn van alle problemen - of u nu wel of niet weet hoe u ze kunt oplossen. Ik sta ook open voor uw voorgestelde oplossingen, zodat we onze omgeving gezamenlijk kunnen verbeteren. ”
Om als manager uit te blinken, moet je een geweldige communicator zijn. Houd tijdens het spreken rekening met uw doelen en denk kritisch na over de berichten die u verzendt. Met dat soort opzettelijke communicatie is de kans groot dat u een positieve impact heeft op uw team.
