Uw carrièrepagina is in de meeste gevallen uw eerste indruk bij een potentiële kandidaat. Het is de belangrijkste pagina voor uw employer branding. Het is wat een kandidaat kan doen verliefd worden op je missie en meteen solliciteren - of snel stuiteren en nooit meer terugkomen.
Dus waarom lijkt het er nooit op om een behoorlijk deel van de middelen te krijgen? Voor de meeste bedrijven lijkt de carrièrepagina op het middelste kind dat nooit genoeg aandacht krijgt. Natuurlijk krijgt het die jaarlijkse bijwerking, maar voor de teams - meestal marketing en engineering - die poortwachters zijn van de bedrijfswebsite, is het anders een lage prioriteit.
En dat is een probleem dat we u willen helpen oplossen met een betere aanpak. Hier zijn vier stappen die uw carrièrepagina niet alleen een broodnodige upgrade geven, maar ook uw marketing- en ontwikkelteams zullen overtuigen om de tijd te besteden.
1. Dig Into Data
Ik hoef je waarschijnlijk niet te vertellen dat harde data het beste geval is. Dus begin met het leren van alles wat je kunt over de prestaties van je carrièrepagina, en je hebt een idee van wat je wilt verbeteren en hoeveel kandidaten je met een bepaalde verandering beïnvloedt.
Voor deze antwoorden moet u verder kijken dan uw ATS en ingaan op het webverkeer. Google Analytics heeft ongelooflijke - en absoluut gratis - tools die het gemakkelijk maken om te begrijpen waar verkeer naar een pagina vandaan komt en hoe mensen zich erop gedragen (hier is onze Google Analytics 101-handleiding). De meeste bedrijven hebben al een analysetool zoals deze ingesteld, maar misschien moet je wat graven als het niet veel wordt gebruikt.
Als u eenmaal toegang hebt, kunt u dingen ontdekken zoals: Op welke pagina's op uw site blijven mensen het meest betrokken? Wat leidde tot de meeste klikken naar andere pagina's of naar sollicitaties? Kijken meer mensen naar verkoopopdrachten of engineering? Waar komen kandidaten vandaan? Misschien leidt een blogbericht van uw CEO tot veel Google-zoekverkeer dat vervolgens naar uw carrièrepagina gaat - dat weet u pas als u naar de gegevens kijkt.
Vanaf dit startpunt kunt u verbeteringen voorstellen en rechtvaardigen, en u spreekt de taal van de mensen die op webpagina's werken. Het geeft een ontwikkelaar of marketeer een kwantificeerbare reden om u te helpen en een idee van de impact die het werk zal hebben.
2. Kijk door de ogen van een kandidaat
Nu is het tijd voor kwalitatief onderzoek.
Zoek een paar vrienden buiten uw branche - idealiter vrienden die niet gemakkelijk kunnen uitleggen wat uw bedrijf doet - en stuur ze de carrièrepagina van uw bedrijf. Vraag hen op basis van de pagina in vijf woorden te beschrijven hoe uw werknemers zijn.
Hier zullen we het ook proberen. HR-directeur Shannon Fitzgerald van de Muse zei dat ze deze vijf eigenschappen zou willen projecteren:
Toen vroeg ik twee vrienden die niet in startups werken - een rechtenstudent en een modeontwerper - om me hun mening te geven, op basis van onze carrièrepagina:
Dat resultaat kwam dicht in de buurt van wat we wilden uitbeelden (wat ons talenten-team erg blij maakte), maar we hebben ook een uitzonderlijke hoeveelheid tijd en testen in deze pagina's gestopt om het goed te krijgen. Maar als de beschrijvingen van uw vrienden niet helemaal overeenkomen met het werkgeversmerk waarnaar u streeft, kunt u vanaf daar uw koers bepalen.
Niet tevreden met slechts enkele mensen vragen? Probeer een eenvoudige enquête op je carrièrepagina uit te voeren met twee eenvoudige vragen, zoals "Heb je meer kans om hier te solliciteren na het lezen van deze pagina?" En "Wat wil je nog meer zien op deze pagina?" via dezelfde "vijf eigenschappen" -oefening met de pagina's van uw concurrenten en kijk hoe u het doet.
3. Geef prioriteit aan de zwakke plekken
Op dit moment heb je gegevens en inzichten uit de echte wereld over de effectiviteit van je carrièrepagina en een idee van wat er ontbreekt. Op basis van uw aanwervingsdoelen kunt u nu een plan maken om uw pagina en daarmee uw werkgeversmerk te versterken.
Een paar tips: de meeste bedrijfspagina's houden vast aan algemene, algemene lofprijzing, die echt geen uniek verhaal vertelt. Laat in plaats daarvan zien wat u wilt dat kandidaten weten over uw cultuur door een typische dag te beschrijven, een paar favoriete teamtradities te delen en medewerkers te vragen hun meest geliefde taken en projecten te delen. Een lijst met voordelen is leuk om te hebben, maar een ingenieur die vertelt hoe graag ze elk kwartaal een technisch blogbericht achter de schermen schrijft, geeft andere kandidaten een duidelijk idee van hoe het is om deel uit te maken van het team. Test-prep bedrijf Magoosh gaat nog een stap verder, met een interactieve quiz over of je daar wel of niet moet werken op basis van zijn benadering van werken en kernwaarden.
Als je foto's op je pagina hebt (en dat zou je echt moeten doen), zorg er dan voor dat ze laten zien wat echt speciaal is aan je ruimte. Iedereen kan stockfoto's van glimlachende teams van internet halen, maar dat zal niet veel duidelijk maken wat uw bedrijf anders maakt dan anderen. Geweldige foto's (of, beter nog, video's) die een verhaal vertellen, en veel daarvan, zullen een betere kandidaat-ervaring garanderen. Voor inspiratie, bekijk hoe Refinery29 zijn onmiskenbare merk ademt terwijl het pronkt met zijn werkomgeving en hoe Facebook zich richt op zijn werkelijk buitengewone kantoor in zijn profiel op The Muse.
4. Stel de kalender in
Zodra u een idee heeft van de wijzigingen die u wilt aanbrengen, schetst u een projectplan.
Het is altijd handig wanneer u probeert uw prioriteiten te verdelen in de werklast van andere teams om uw behoeften over een langere periode te spreiden. Misschien werkt u dit kwartaal bijvoorbeeld alle kopieën op de site bij en plant u vervolgens een kantoorfotoshoot om de afbeeldingen bij te werken.
Stel vervolgens op basis van de door u verzamelde webverkeergegevens driemaandelijkse doelen in. Ze kunnen net zo eenvoudig zijn als een groter aantal sollicitanten, of subtieler, zoals het verhogen van de gemiddelde tijd die iemand op uw carrièrepagina doorbrengt omdat de inhoud aantrekkelijker is. Dit alles laat uw stakeholders zien dat u de strategie en benchmarks hebt doordacht, u maakt niet alleen willens en wetens een verandering.
Vanaf daar is het een kwestie van meten en testen hoe de wijzigingen die u aanbrengt van invloed zijn op uw kandidaat-pijplijn (hallo, automatische wekelijkse Google Analytics-rapporten). Blijf gedisciplineerd met het communiceren van resultaten aan de teams die u helpen en maak aanpassingen in het plan.
Je bent op weg naar het merk nirvana. Beter nog, als het tijd is om uw impact op de organisatie te beoordelen, heeft u een geval dat wordt ondersteund door gegevens en hoe u een belangrijk onderdeel van uw employer branding hebt versterkt.
