Doop door vuur. Zink of zwem. Aan de wolven!
Noem het wat je wilt, maar dit is over het algemeen niet de meest effectieve methode om een nieuwe medewerker op te leiden. Werkelijk.
Om te beginnen doet het weinig om vertrouwen tussen u en deze nieuwe persoon op te bouwen, en veel minder om vertrouwen in de algehele leiderschapsstrategie van uw bedrijf te wekken.
Niemand wil zich vanaf dag één opgehangen voelen om te drogen. En als baas speelt u een cruciale rol in het verzekeren dat uw nieuwe medewerkers klaar zijn voor succes. Als u ze niet goed traint, kan dat uw organisatie een enorm bedrag kosten. Om nog maar te zwijgen van de ondraaglijke emotionele kosten voor u en uw team wanneer er omzet is.
Met dat in gedachten zijn hier vijf fouten die bazen het meest maken bij het aantrekken van een nieuw teamlid:
1. Je team niet voorbereiden op hun nieuwe collega
Niemand vindt het leuk om verrast te worden, en niemand houdt er ook van om "gedwongen" te worden aan andere mensen. Het team dat u voor u werkt, is net zo belangrijk als de nieuwe leden die u verwerft, en neigen naar beide maakt het verschil tussen een sterk team en een hoge omzet. Het is dus belangrijk dat beide partijen zich goed geïnformeerd voelen vóór de eerste dag van de nieuwe aanstelling.
Maak het
Houd uw team op de hoogte tijdens het wervingsproces. Nodig hen indien mogelijk uit om de laatste twee kandidaten één op één te ontmoeten en deel te nemen aan de besluitvorming. Op deze manier voelen ze zich meer eigenaar van de uitkomst.
Een andere nuttige tactiek is een lichte maar zinvolle vragenlijst. Stel vragen die de kern raken van de persoonlijke interesses van de nieuwe persoon, de opvliegers van huisdieren en eigenaardigheden. Dit maakt ze direct vanaf de achterkant herkenbaarder. Verzamel hetzelfde van uw team en geef deze informatie aan het nieuwe teamlid - het is alleen maar eerlijk dat zij ook weten waar ze aan beginnen.
2. De Boss-Direct-rapportdynamiek niet definiëren
Het is bijna onmogelijk om iemand die je niet kent volledig te vertrouwen. Op dezelfde manier waarop u op een nieuwe aanstelling met hun verantwoordelijkheden vertrouwt, vertrouwen ze erop dat u hen naar succes leidt.
Je bent een heel belangrijk onderdeel van hun carrière. Welk verhaal wil je dat ze in de toekomst vertellen? Wil je de vreselijke baas zijn die hen alles heeft geleerd om niet te doen, of degene die hen heeft laten zien dat goed management mogelijk was?
Maak het
Organiseer een een-op-een "welkom in het bedrijf!" -Vergadering op een externe locatie (of neem ze mee uit lunchen op hun eerste dag). Ontwerp een omgeving waar jullie beiden vrij zijn om te praten over wat je van de ander nodig hebt om een succesvolle werkrelatie te ervaren.
Dit is een geweldige kans om je nieuwe aannemer te vragen wat wel en niet werkte met vorige bazen, hoe ze willen worden beheerd en hoe ze dat niet doen. Dit is ook een geweldige plek voor u om het nieuwe teamlid te vertellen over de rest van de team- en kantoorcultuur, eventuele dreigende vragen te beantwoorden en hun carrièredoelen te bespreken (en hoe u hen kunt helpen hen te bereiken).
3. Geen duidelijke verwachtingen van prestaties instellen
Je hebt de nieuwe persoon ingehuurd om een specifiek werk te doen op basis van hun ervaring, dus je gaat ervan uit dat ze het automatisch vanaf de eerste dag zullen nagelen.
Niets is verder van de waarheid verwijderd. Het is van cruciaal belang dat u duidelijk verwoordt wat u van hen verwacht en hoe hun succes wordt gemeten. Als je er een raadspel van maakt, faalt iedereen.
Maak het
Plan wekelijkse check-ins met een afgesproken agenda, inclusief tijd voor de nieuwe huurder om vragen te stellen over hoe het beste een nieuw team te navigeren en feedback te krijgen over hun werk. Dit gaat niet alleen een lange weg in het tot stand brengen en in stand houden van een dynamiek voor jullie twee, het maakt het bijna onmogelijk voor iemand om te falen omdat ze hun rol niet begrepen.
4. Niet erkennen en plannen voor een leercurve
Ongeacht hun succes in het verleden biedt een nieuwe functie en team een geheel nieuwe baan. Je kunt dus niet verwachten dat ze meteen aan de slag gaan en net zo snel aan projecten werken als jij of je team.
Maak het
Maak een standaard onboarding-proces voor gebruik bij elke nieuwe huur, inclusief programmering die specifiek op hun rol is afgestemd (dit werkblad kan helpen!). Zorg ervoor dat ze wat tijd alleen doorbrengen met elk teamlid in de loop van hun eerste paar weken en dat ze goed zijn getraind in alle aspecten van het bedrijf voordat ze verplicht worden om in de “business as usual” -modus te gaan.
5. Ze niet trainen in bedrijfsetiquette
Wennen aan een nieuwe bedrijfscultuur breekt nieuwe werknemers vaak meer dan dat ze zich aanpassen aan hun nieuwe rol.
Soft skills, zoals begrijpen hoe beslissingen worden genomen tussen afdelingen, komen niet voor iedereen vanzelf. Terwijl nieuwe medewerkers evenveel leren van doen als doen door observatie, is het belangrijk dat je ze vertelt over het bedrijfsverhaal, waarom het in de eerste plaats bestaat en de redenen waarom het zaken doet zoals het doet.
Maak het
Een deel van het nieuwe onboarding-proces dat u ontwerpt, moet ook een sectie 'hoe we werken' bevatten. Dit kan alles omvatten, van officiële kantooruren tot regels voor werken op afstand. Het kan ook rekening houden met bedrijfstradities en onuitgesproken kantoorregels.
Het gaat erom de werknemershandleiding te verzachten en de nieuwe aanwerving in te vullen voor alle nuances die ze niet van HR krijgen. Ze zullen zelf veel leren, maar wijzen ze in ieder geval in de goede richting met de dingen die je duidelijk zonder meer kunt aanpakken.
Al deze momenten zijn jouw verantwoordelijkheid als manager en het verwaarlozen ervan zal leiden tot mislukking voor de nieuwe werknemer of voor jou als hun baas.
En bedenk eens hoe geweldig het zal zijn om een nieuwe medewerker te helpen uitgroeien tot een ster - allemaal door jou!
