Enkele maanden geleden besloot een van mijn medewerkers het bedrijf te verlaten. Haar exit was geen totale verrassing - we hadden haar oorspronkelijk aangenomen als stagiair, en we wisten allemaal dat haar hart en haar passie in het non-profit-rijk woonden. Ik probeerde haar ervan te overtuigen dat ons bedrijf - consulting van medewerkersbetrokkenheid - de wereld op een andere manier redde, maar helaas kocht ze het niet.
We zijn een relatief kleine organisatie en het leven wordt druk. Op haar laatste dag was ik in klantbijeenkomsten en kreeg ik niet echt de kans om afscheid te nemen. Ik heb ook geen exit-interview met haar gedaan. (En ik weet trouwens wat je denkt - dus doe gewoon wat ik zeg en niet wat ik doe, OK?)
Ik heb de afgelopen maanden veel aan haar gedacht. Ik mis haar aanwezigheid in ons kantoor, maar eerlijk gezegd denk ik dat ze de juiste beslissing heeft genomen. Ik ben een groot voorstander van het volgen van je passie en doel in het leven, en ik vermoed dat ze uiteindelijk veel gelukkiger zal zijn in een baan die beter past bij haar levensdoelen.
Ik zou niet hebben geprobeerd haar uit haar beslissing te praten, maar er zijn een paar vragen die ik haar zou hebben gesteld als ik de kans had gehad het nog een keer te doen. (Voor de goede orde, dit zijn mijn vragen als leider en manager, niet noodzakelijkerwijs vanuit juridisch of HR-oogpunt. Google is je vriend als je veel suggesties op dat vlak wilt.)
Hoe kwam de functie overeen met uw verwachtingen?
Ons eigen onderzoek bij Brilliant Ink leert ons dat het creëren van nauwkeurige eerste indrukken een belangrijke drijfveer is voor de betrokkenheid van medewerkers, dus een van de eerste dingen die ik zou willen weten, is hoe de dagelijkse realiteit van het werk gestapeld is tot onze beschrijving ervan toen ze bij ons begon te werken. Dit hoeft niet noodzakelijkerwijs de aard van het werk in de toekomst te veranderen, maar het zou ons zeker helpen weten hoe we de baan effectiever en nauwkeuriger kunnen verkopen om tot betere aanwervingen te leiden (wat naar mijn mening de moeilijkste noot van allemaal is om barst).
Had je het gevoel dat het werk dat je deed in lijn was met je persoonlijke doelen en interesses?
We doen aan het begin van het jaar een proces om doelen te stellen en we bezoeken deze elk kwartaal opnieuw. Dit zijn echter meestal professionele ontwikkelingsdoelen die direct aansluiten op onze bedrijfsdoelstellingen. Met deze vraag zou ik beoordelen hoe haar werk past in het grotere geheel van haar leven - iets dat volgens Millennials steeds belangrijker voor hen is. En ons onderzoek geeft aan dat volledig betrokken werknemers een grotere kans hebben om persoonlijke en professionele passies en interesses op het werk aan te boren in vergelijking met minder betrokken werknemers.
In dit geval van deze specifieke medewerker wist ik het antwoord al. Ze had een passie voor milieu en oorzaken, die niet echt betrekking hebben op ons vakgebied. En ik zou niet noodzakelijkerwijs de aard van het werk dienovereenkomstig veranderen. Maar nogmaals, het geeft aanwijzingen over het soort vragen dat we zouden moeten stellen aan het begin van het wervingsproces en kan de gesprekken tussen managers en werknemers gedurende hun hele leven met ons bedrijf begeleiden.
Had u de tools en middelen die u nodig had om uw werk effectief te doen?
Dit is een grote. In de beginjaren van het bedrijf voelde ik me redelijk op mijn gemak bij het opstarten van mijn weg naar succes, wat betekent dat we nog steeds behoorlijk mager en gemeen werken. Dit is een goede zaak in termen van kostenbesparing, maar we moeten ook onthouden dat we geen uitstekend werk kunnen leveren zonder de juiste systemen om de magie te laten gebeuren. Als we begrijpen hoe mijn medewerker dacht over het soort ondersteuning dat ze kreeg, zouden we kunnen weten welke soorten investeringen we in de toekomst zouden moeten doen.
Zou je dit aanraden als een geweldige plek voor een vriend om te werken?
Zou ik een waarheidsgetrouw antwoord op deze vraag krijgen? Ik weet het echt niet, maar het is het proberen waard. De betreffende medewerker was een goed, solide lid van ons team en ik zou haar aanbeveling voor toekomstige aanstellingen vertrouwen. Als de baan niet bij haar paste, zou ik het beste kunnen hopen dat ze een pleitbezorger voor ons bedrijf zou zijn en een verwijzer van grote potentiële werknemers. Bovendien loont het, met het bedrijf waarin we actief zijn, om te weten hoe we onze eigen werknemerservaring kunnen verbeteren.
Hier is een laatste exit-interviewvraag die ik niet aanbeveel: tijdens een afrondingsgesprek vroeg een voormalige baas me eens of ze iets kon doen om van gedachten te veranderen. Ik genoot van het werk, maar werd ongelooflijk onderbetaald, dus ik voelde een vage glimp toen ze me deze vraag stelde. Ik vertelde haar dat een nominale verhoging voldoende zou zijn. Helaas antwoordde ze prompt dat het niet mogelijk was. De les: bied niet iets aan dat u niet kunt leveren. Er is niets erger dan je hoop te wekken - alleen om ze overgoten te krijgen met ijswater.
We hebben een geweldig team en ik hoop dat ik nog lang geen afscheid van iemand anders zal nemen. Maar als we dat doen, maak ik de tijd voor een goed afscheid - en een solide exit-interview dat hopelijk niet alleen waardevolle inzichten oplevert, maar waardoor iedereen zich goed voelt over onze samenwerking.
