Toen ik voor het eerst een nieuwe manager binnen de IT-afdeling werd, was er nog veel te doen. Ik had meer dan 10 jaar gewerkt met deze specifieke software, maar mijn directe rapporten niet. De meeste waren zelfs nieuw voor IT. De consultants waren weg en het was nu mijn verantwoordelijkheid om ervoor te zorgen dat mijn team niet alleen over de juiste vaardigheden beschikte om onze dagelijkse activiteiten te ondersteunen, maar dat ze ook een duidelijke richting hadden in hun nieuwe carrière.
Dus, met een beetje hulp van mijn eigen supervisor en wat leiderschapstraining, besloot ik ontwikkelingsplannen voor mijn team te maken. En of je nu wel of niet een grote transitie doormaakt zoals ik, deze oefening is enorm waardevol - of je nu aankomt als een nieuwe manager, functioneringsgesprekken houdt, of zelfs gewoon op zoek bent om de huidige prestaties van je team te verbeteren.
Dit vijfstappenplan helpt je de juiste doelen voor je werknemers te bepalen, een plan te ontwikkelen om ze te bereiken en helpt je team als geheel hun carrière naar een hoger niveau te tillen.
1. Bespreek doelen
De eerste stap is om met elk teamlid te gaan zitten en haar gewenste carrièredoelen te bespreken. Het is een goed idee om hier open voor te staan - de doelen van mensen zijn misschien niet wat u ervan verwacht. Ik stel graag de vraag: 'Wat wilde je later worden?', Wat vaak voor verrassingen zorgt. Je komt er bijvoorbeeld misschien achter dat iemand een creatieve kant heeft die onderbenut is in haar huidige baan.
Luister echt en leer elke medewerker kennen, en bespreek eventuele hiaten in vaardigheden of ervaring tussen waar hij of zij vandaag is en waar hij of zij naartoe wil. Op dit punt kunt u samen beslissen welke specifieke dingen elk individu op zijn of haar gewenste pad kunnen helpen.
2. Identificeer de ontwikkelingstekorten van uw team
U zult ook willen nadenken over de gebieden waarop elk van uw werknemers zou kunnen verbeteren of groeien. Soms zijn ze gemakkelijk te herkennen - het kan onervarenheid zijn met bepaalde software, of misschien heb je gemerkt dat iemands e-mails professionaliteit missen. Als het echter moeilijk is om de zwakke plekken van iemand te lokaliseren, is het eenvoudigste wat u vaak kunt doen vragen. Het is misschien het beste om dit te vragen als je al doelen bespreekt, zodat ze niet overrompeld is. Probeer: "Is er iets dat je altijd al wilde leren?"
De kans is groot dat elke werknemer een idee heeft van hoe ze zich zou kunnen verbeteren, maar zo niet, geef haar wat tijd om erover na te denken en contact met u op te nemen.
3. Stel specifieke trainingsdoelstellingen vast
Als je eenmaal hebt vastgesteld waar iemand kan groeien, is het niet genoeg om haar te vertellen "leren hoe ze deze taak beter kunnen uitvoeren." Je krijgt de beste resultaten als je zeer specifieke trainingsdoelen creëert (en ze op papier zet!). Deze doelstellingen moeten de gewenste actie, een deadline en de evaluatiemethode omvatten, die duidelijk laat zien hoe een werknemer succesvol kan zijn bij een bepaalde taak. Het doel kan bijvoorbeeld zijn om een bepaald aantal transacties in een bepaalde tijd te voltooien, of om een gecompliceerd rapport correct te verwerken zonder de hulp van een collega. Wanneer u deze opschrijft, is het ook nuttig om op te nemen waarom elke taak belangrijk is, waardoor uw teamleden gemotiveerd blijven en het gevoel hebben dat ze werken aan iets dat de moeite waard is.
4. Maak het juiste trainingsplan
Nadat u de specifieke vaardigheden die nodig zijn voor het carrièrepad van elke persoon hebt geïdentificeerd en enkele doelstellingen hebt uiteengezet, kunt u een trainingsplan maken. Iedereen leert anders, dus deze zullen per persoon verschillen.
Nogmaals, ik stel de directe aanpak voor. Vraag uw medewerkers hoe zij het beste leren. Leren ze zelf het beste of geven ze de voorkeur aan de conferentieomgeving? Voordat u begint met het voorstellen van een aantal online lessen, moet u weten wat er in het verleden voor hen heeft gewerkt en vervolgens samen beslissen over de beste stappen.
Nadat u het plan hebt ingevoerd, is het noodzakelijk om feedback te geven en consequent in te checken over hun voortgang en leren, zelfs als u weet dat uw werknemer al een taak goed uitvoert. Wacht ook niet tot de evaluatie van de prestaties. Plan een chat wanneer elke medewerker voldoende tijd heeft gehad om haar nieuwe vaardigheden te leren en te oefenen, en te zien hoe het gaat. En als uw teamlid zich nog in de ontwikkelingsfase bevindt, vergeet dan niet om vaker informeel in te checken en aanmoediging te bieden.
5. Vier het en maak het leuk
Onthoud ten slotte dat niet alle ontwikkelingsactiviteiten voor werknemers gestructureerd moeten worden. Een aantal van de beste lessen kan worden verkregen door teambijeenkomsten of informele chats over de kastmuur. Ik hou van 'Munch' n Learns 'met mijn eigen medewerkers. Ongeveer een keer per maand breng ik scones van een favoriete bakkerij binnen en iemand geeft een informele presentatie over iets dat ze recent heeft geleerd. Het is een geweldige manier om leren en trainen tot een onderdeel van de teamcultuur te maken.
Ik bewaar ook iets dat een 'Snap Cup' wordt genoemd (een idee dat ik van Legally Blonde heb gestolen). Wanneer iemand iets opmerkelijks doet of een bepaald doel bereikt, schrijf ik het op een Post-It en gooi het in de Snap Cup. Ik las vervolgens alle 'snaps' hardop tijdens teamvergaderingen. Het is gek, maar het is ook leuk om terug te kijken en al onze prestaties te vieren.
Als dit klinkt als veel werk - nou, dat komt omdat het zo is. Het is absoluut gemakkelijk om de ontwikkeling van medewerkers naar een hoger niveau te tillen terwijl u bezig bent met het uitvoeren van uw dagelijkse taken. Maar onderschat de voordelen van deze win-win-activiteit niet. Als je het goed doet, beloont de ontwikkeling van medewerkers je met een autonoom team dat blij en gemotiveerd is - en dat maakt je werk eenvoudiger.
