In deze tijd is het veilig om te zeggen dat de meeste bedrijven veel waarde hechten aan het opbouwen van een divers en inclusief team. Maar er is één gebied waar ze consequent tekortschieten: stageprogramma's.
In een recente InternMatch-enquête bij meer dan 300 bedrijven meldde slechts 30% dat hun intern-programma's zo divers zijn als ze zouden willen - en dit geldt met name als het gaat om ras en etniciteit. Met meer dan 60% van de stagiairs die een fulltime baan krijgen aangeboden en waarbij jonge werknemers als cruciale factoren voor de verandering van de interne cultuur fungeren, is dit een belangrijk probleem dat in de hoofden van elke personeelsmanager zou moeten staan.
De uitdagingen waarmee universitaire wervingsteams worden geconfronteerd, zijn beide systemisch (het is moeilijk om minderheidsstudenten aan te nemen wanneer ze uit veel vakgebieden zelf selecteren voordat ze de stage-leeftijd bereiken), evenals beleidsgestuurd (campuswerving benadrukt vaak werving op topscholen in plaats van ontwikkeling nationaal over campussen reiken). Maar ondanks die barrières zijn er strategieën die uw universitaire wervingsteam kan gebruiken om meer diverse studenten aan te nemen en aanzienlijke vooruitgang te boeken bij het veranderen van het toekomstige DNA van uw bedrijf.
1.
Het bijhouden van gegevens is belangrijk in elke HR-functie, maar het is nog kritischer als het gaat om diversiteit. Ja, de meeste werkgevers zijn verplicht jaarlijkse audits in te dienen ter beoordeling van hun diversiteit en EEO-initiatieven - maar dit betekent dat bedrijven zelfgenoegzaam worden met strategieën die voldoen aan hun audits in plaats van te kijken naar wat echte resultaten aandrijft.
Uw team moet dus niet alleen het aantal verschillende stagiaires bijhouden dat u jaar op jaar inhuurt, het moet ook het aantal verschillende kandidaten bijhouden dat u per bron per jaar inhuurt. Zoals de ERE meldt, zijn conferenties en diversiteitsevenementen vaak niet effectief voor het maken van directe aanwervingen; dus je zult misschien verrast zijn door wat werkt (en wat niet). Maar als je eenmaal die gegevens hebt, kun je zien wat het waard is om te verdubbelen. En als u eenmaal zeker bent van wat werkt, kunt u nieuwe wervingsinitiatieven proberen zonder bang te zijn voor een audit.
2. Vergroot uw bereik
Veel bedrijven proberen diversiteit op te lossen door elk jaar herhalingen naar dezelfde carrièrebeurzen te sturen bij Historically Black Colleges and Universities. Hoewel scholen zoals Howard en Spelman zeker geweldige plaatsen zijn om een groot aantal getalenteerde en diverse kandidaten te bereiken, is het idee dat je meer divers kunt worden door naar slechts een paar scholen te gaan, vaak verkeerd. Op Spelman College komt bijvoorbeeld 30% van de studenten uit Georgië en is slechts 1% internationaal, dus deze medewerkers hebben relatief vergelijkbare achtergronden in vergelijking met het inhuren van diverse studenten van verschillende scholen en locaties.
In plaats daarvan raden we aan om organisaties aan te trekken die een nationaal bereik hebben, zoals de College Success Foundation, SMASH en de honderden anderen die met getalenteerde minderheden werken. Je kunt ook samenwerken met clubs, broederschappen en studentenclubs die historisch divers zijn, als een ander pad voor het vinden van diverse kandidaten op nationaal niveau.
3. Maak mentorschapsprogramma's voor jonge studenten
Diversiteit inhuren is een catch-22. De meeste werkgevers willen verschillende studenten aannemen omdat hun perspectieven ondervertegenwoordigd zijn in een bedrijf en een industrie. Maar het is moeilijk om studenten toe te laten tot een veld wanneer ze weinig rolmodellen hebben om naar op te kijken - het "je kunt niet zijn wat je niet kunt zien" -syndroom. Dit is een deel van de reden waarom, op sommige gebieden, allochtone studenten traditioneel zelf zijn uitgekozen voordat ze naar de universiteit gaan. Hoewel dit op veel gebieden voorkomt, is een opmerkelijk voorbeeld in STEM, waar slechts 15% van alle AP Physics- en Calculus-testnemers Afrikaans-Amerikaans of Latino zijn.
Hoewel het misschien niet voldoet aan je onmiddellijke aanwervingsbehoeften, zal het investeren van tijd en geld in het helpen van diverse studenten op de middelbare school en zelfs middelbare schoolniveaus hen helpen die rolmodellen te ontwikkelen en hen aanmoedigen om door te gaan in het veld. (Google heeft bijvoorbeeld uitgebreide diversiteitsinitiatieven die zijn gericht op K-12-studenten.) Dit is een geweldige manier om niet alleen een sterker merk voor uw bedrijf te bouwen, maar ook om uw hele branche te helpen verbeteren.
4.
Hoewel het gemakkelijk is om een multi-raciale foto op de carrièrepagina van je website te plaatsen, is het veel moeilijker om dit te ondersteunen met een cultuur en beleid dat inclusie bevordert. Maar niets is zo hol als een bedrijf dat zegt diversiteit te ondersteunen, maar niet echt iets proactief doet om het aan te moedigen.
Een geweldig voorbeeld van een genuanceerder diversiteitsboodschap is afkomstig van Viacom, eigenaren van MTV. In een interview met Suzanne Rosenthal, vice-president Global Inclusion bij Viacom, vertelt Suzanne over het concept van Viacom: "Breng je hele zelf aan het werk". Dit concept omvat concreet beleid, zoals het creëren van een interviewproces dat op tolerantie onderzoekt en een dresscode die het mogelijk maakt voor religieuze en culturele zelfexpressie, wat kandidaten een duidelijk beeld geeft van wat Viacom als werkplek wil creëren.
Zelfs als u worstelt met diversiteit in het aannemen, wees niet bang om uw beleid en uw doelen te delen in een duidelijke boodschap op uw carrièresite. Open en eerlijk zijn is van cruciaal belang voor het opbouwen van vertrouwen en steun van studenten en andere kandidaten.
5. Denk buiten traditionele werving
Als je de meeste van de bovenstaande dingen hebt geprobeerd en nog steeds niet aan je doelen voldoet, waarom denk je dan niet buiten traditionele werving? Een fantastisch voorbeeld hiervan komt van Silicon Valley e-commerce site Etsy, wiens diversiteitsuitdaging was opgebouwd rond het inhuren van meer vrouwelijke ingenieurs.
In 2011 heeft Etsy zich ertoe verbonden het aantal vrouwelijke ingenieurs te laten groeien. In eerste instantie probeerde het bedrijf dit doel voornamelijk aan te pakken via zijn wervings- en HR-teams. Het management vertelde recruiters om twee keer zo hard te zoeken naar vrouwelijke ingenieurs en benadrukte deze nieuwe push in blogposts, interviews en meer. Maar ondanks deze inspanningen was slechts een van de 40 technische aanwervingen van Etsy in 2011 een vrouw.
In 2012 ging Etsy terug naar de tekentafel en probeerde iets nieuws. In plaats van meer dollars te investeren in werving, begon het beurzen en openbare technische cursussen aan vrouwen aan te bieden. Het begon ook interne middelen te ontwikkelen om de vrouwen die al bij Etsy werkten in staat te stellen te groeien en te slagen op de manieren die ze wilden. Tegen het einde van 2012 was het aantal vrouwelijke ingenieurs met 500% gegroeid.
De les? Door buiten de traditionele wervingsmethoden te kijken, werd Etsy beloond met positieve pers, verwijzingen, een vrouwvriendelijker imago en resultaten die hun verwachtingen ver overtroffen.
Uiteindelijk gaat het bij het opbouwen van diversiteit om het creëren van een authentieke en inclusieve cultuur. Als je bedrijf zich kan verbinden om verandering van boven naar beneden te creëren, dan is je stageprogramma een fantastische manier om deze verandering van onderaf op te bouwen.
