Waarheid: werk is misschien de enige plek waar je regelmatig moet opschieten met mensen met wie je anders misschien niet zou willen communiceren. Terwijl je dit leest, heb je je waarschijnlijk een bepaalde persoon in je hoofd voorgesteld.
Maar dat is een van de redenen waarom een inclusieve leider zo belangrijk is. Als niemand het goede voorbeeld geeft aan uw team, wordt het voor uw werknemers veel te gemakkelijk om exclusief te worden. Dat is niet alleen slecht voor de productiviteit en het moreel, maar het is ook de verkeerde manier om te leiden.
Nu zal ik eerlijk zijn en zeggen dat "inclusie" door bedrijven ter sprake wordt gebracht als een check-the-box-oefening in politieke correctheid. Maar wanneer u de definitie afbreekt - T. Hudson Jordan definieert het als "… het creëren van een omgeving van betrokkenheid, respect en verbinding - waar de rijkdom aan ideeën, achtergronden en perspectieven worden benut om bedrijfswaarde te creëren" - het lijkt vreemd dat het wordt beschouwd als een "modewoord" en geen beleid geaccepteerd bij landelijke organisaties.
Dus, wat kun je vandaag doen om een meer inclusieve leider te zijn? De volgende vijf zetten zijn een goede plek om te beginnen:
1. Herken je onbewuste vooroordelen - en wees er nederig over
Het is onmogelijk om alle waarden, overtuigingen, normen en rituelen te begrijpen die voor iedereen op het werk belangrijk zijn. Maar werk om uw eigen onbewuste bia te begrijpen over wat u van anderen veronderstelt.
Merk bijvoorbeeld op welke veronderstellingen er worden gemaakt over wie notities moet maken in vergaderingen en waarom. Het komt veel vaker voor dat een vrouw wordt gevraagd dan een man, in de veronderstelling dat ze netjes handschrift hebben.
Een ander voorbeeld: bazen op de werkplekken van vandaag die kandidaten voor een promotie selecteren, kunnen werkende ouders automatisch over het hoofd zien, omdat ze gewoon aannemen dat ze de toegevoegde verantwoordelijkheid niet willen.
Om jezelf verantwoordelijk te houden voor (of zelfs de juistheid van) je denkproces in twijfel te trekken, moet je eerst weten wat het is.
Het hebben van aannames is niet verkeerd of slecht: het is onderdeel van hoe alle mensen begrip snel volgen. Het probleem ontstaat als je niet eens weet dat je aannames doet.
2. Maak de ongeschreven regels duidelijk
Elke groep en organisatie heeft culturele normen. Maar als ze nergens worden geschreven en worden behandeld zoals begrepen, kan het voor nieuwe leden van verschillende groepen moeilijker zijn om ze te kennen. Dit geldt vooral voor internationale teams waar mensen uit verschillende culturen of achtergronden de regels niet kennen en per ongeluk een fout begaan.
Duc was een briljant ingenieur wiens promotie tot technisch manager verhuisde naar de VS. Zijn baas werd bezorgd toen hij merkte dat Duc zelden sprak in vergaderingen, zelfs de vergaderingen die Duc leidde. Hij deelde zijn observatie met Duc en vroeg of alles in orde was.
Duc deelde: “Waar ik vandaan kom, het is een teken van gebrek aan respect om iemand te onderbreken of af te sluiten wanneer ze spreken. Ik wil dat de mensen in mijn team weten dat ik hen respecteer, maar ik weet soms niet hoe ik mezelf moet laten horen. '
Spirited-gesprekken waarbij iedereen sprak en onderbrak waren normaal op het kantoor in de VS. De supervisor van Duc stelde voor dat hij zijn team zou leren dat hij, toen hij zijn hand ophief of zei: 'Neem me niet kwalijk', op een punt gehoord wilde worden. Deze strategieën hielpen hem om gehoord te worden zonder een diepgewortelde overtuiging en gewoonte te veranderen.
Dit ene voorbeeld geeft aan waarom het zo belangrijk is om aannames te vermijden en in plaats daarvan proactief te zoeken naar manieren om ervoor te zorgen dat alle werknemers zich op hun gemak voelen.
3. Kijk niet uit over het "kleine" spul
Als je getuige bent van iemand die onbeleefd of minachtend is tegen iemand anders, roep het dan op. Richt je niet op het vinden van fouten, maar op wat je opvalt en alternatieven voorstellen die iedereen omvatten.
Het klinkt als volgt: “Weet je, niet iedereen in onze groep viert Kerstmis. Ik vraag me af wat we dit vakantieseizoen zouden kunnen doen, dat zowel een kans is om de vakantie te vieren voor degenen die dat doen, als een kans om anderen te betrekken ongeacht hun geloof? "
Of misschien merkt u dat een werknemer (misschien onbewust) de bijdragen van vrouwelijke teamleden in vergaderingen negeert. Ga terug naar en versterk hun punten met een opmerking als: "Ik ben het eens met wat Jane eerder zei over …"
4. Begrijp de voordelen waarmee u bent geboren
Het ras, geslacht, seksuele geaardheid, geslachtsidentiteit, cultuur, fysieke vaardigheden en religieuze gebruiken van elke persoon bieden hen verschillende toegangsniveaus en privileges.
Zelfs bij eenvoudige taken zoals wandelen 's nachts op het werkpark, voelt niet iedereen zich veilig.
Traditioneel besteden vrouwen meer zorg aan het boeken van reizen dan mannen, omdat ze hebben geleerd voorzichtiger te zijn met hun persoonlijke veiligheid. Mensen met een kleur worden onevenredig gecomplimenteerd over hoe gearticuleerd ze zijn, wat in feite een micro-agressie is die suggereert dat de andere persoon niet verwachtte dat ze goed Engels spraken.
Je merkt hier misschien een thema - dat inclusieve leiders erkennen dat leden van hun team andere overwegingen hebben. Dus naast het streven om attent te zijn, is het ook belangrijk om te weten of uw werknemer een situatie anders benadert.
5. Geloof dat mensen gelijk worden geschapen, maar niet hetzelfde
Inclusieve leiders kunnen verschillen opmerken en erover praten zonder dat iemand zich geobjectiveerd of uitgekozen voelt. Om op te starten, zijn managers succesvoller als ze de unieke kwaliteiten van elk individu in het team zien.
In mijn werk moedig ik mensen aan om de verschillen op een respectvolle manier te erkennen. Hoewel ik bijvoorbeeld zei dat je niet zo ver wilt gaan om werkende ouders tegen te houden van kansen, wil je wel erkennen dat ouder zijn deel uitmaakt van wie ze zijn. Je kunt nog steeds een vader aan dezelfde normen houden als alle anderen in het team, maar ook duidelijk maken dat hij vroeg kan vertrekken om zijn dochter op te halen van de kinderopvang.
Hoe dan ook, inclusie is de vaardigheid die diversiteit laat werken, en diversiteit heeft bewezen bedrijven succesvoller te maken. Daarom is inclusiviteit niet alleen het juiste om te doen als mens, maar ook het slimme ding om te doen als leider.
