In 2009 ben ik afgestudeerd aan de London School of Economics and Political Science met een master in gender. Ik had Judith Butler, Hélène Cixous en Simone de Beauvoir gelezen en ik was op een missie om de wereld te veranderen. Ja, ik was klaar om te werken, maar ik wilde meer; Ik wilde van het kantoor een eerlijkere en inclusievere plek maken.
Ik heb het onderwerp misschien academisch gekend, maar ik wist niet dat de wereld van de feministische filosofie en de realiteit van de moderne werkplek zich in verschillende sterrenstelsels bevinden. Zes jaar en verschillende banen in de politiek en bedrijfsfinanciering later, heb ik geleerd hoe de theorie in de praktijk te brengen en hoe leiderschap te tonen over diversiteit - waar je ook bent in je carrière.
1. Leer wat diversiteit eigenlijk betekent
Een veel voorkomende fout die mensen maken is om te denken dat diversiteit alleen betrekking heeft op ras en geslacht. Het is volkomen begrijpelijk: of we nu man of vrouw zijn, zwart of blank, geslacht en ras zijn sociale kenmerken die we vrijwel onmiddellijk aan elkaar opmerken. Vergeet niet dat diversiteit ook kenmerken bevat die u mogelijk niet kunt zien, zoals handicap, seksualiteit en religieuze overtuigingen.
Leiderschap tonen op het gebied van diversiteit gaat over het begrijpen, verdedigen en vieren van de kracht die voortvloeit uit het hebben van mensen met veel verschillende achtergronden op de werkplek.
2. Ken je statistieken
Als u van plan bent om over diversiteit op uw werkplek te praten (en ik hoop het), is het nuttig om statistieken te hebben die uw argument voor inclusiviteit ondersteunen. Een van de belangrijkste stukken onderzoek op dit gebied vergeleek de financiële prestaties van Fortune 500-bedrijven met de hoogste en laagste niveaus van bestuursdiversiteit, gebaseerd op geslacht. Daaruit bleek dat "bedrijven met de hoogste percentages vrouwelijke bestuursleden gemiddeld 53% beter presteerden dan bedrijven met de minste." Dat is behoorlijk indrukwekkend, toch?
Het is ook de moeite waard om de cijfers van uw eigen bedrijf te kennen voor de vergelijking. Houd er rekening mee dat zelfs wanneer een bedrijf personeel heeft dat voor 50% uit mannen en voor 50% uit vrouwen bestaat, dit niet betekent dat het bijzonder divers is. Een diepere blik op de cijfers kan bijvoorbeeld aantonen dat de meeste vrouwen een bestuurlijke rol spelen en dat de meeste mannen leidinggevende posities innemen. Nogmaals, geslacht is slechts één aspect van diversiteit en uw bedrijf kan op andere gebieden nog verbetering mogelijk maken.
3. Deel uw verhaal
Als er iets is dat ik heb geleerd over het pleiten voor diversiteit, dan is het wel dat cijfers een belangrijk onderdeel vormen van elk geloofwaardig argument - maar dat is niet voldoende. Het hierboven geciteerde onderzoek kwam uit in 2007 en, laten we eerlijk zijn, jaren later is de vooruitgang niet waar het zou moeten zijn.
Het zijn verhalen die harten en geesten echt veranderen. Dus deel je verhalen met collega's over inclusiviteit op de werkplek - goed en slecht - en vraag anderen ook naar hun ervaringen. Had u een manager die u ondersteunde met een geleidelijke terugkeer naar het werk na zwangerschapsverlof? Hoe zit het met een mentor die opkwam voor jouw bestuursniveau? Heb je een negatieve ervaring gehad met schadelijk taalgebruik, ongepaste humor of een gebrek aan vooruitgang opgemerkt voor bepaalde groepen mensen?
Het delen van deze verhalen is van cruciaal belang, omdat ze helpen bij het creëren van een verhaal over hoe een bedrijfscultuur die diversiteit ondersteunt (en niet) eruit zal zien. Wees niet verlegen om je verhalen ook met managers te delen, maar kies een moment waarop ze ontvankelijk zijn. De dag voordat u uw jaarresultaten publiceert, is bekend! Maar een bedrijfsretraite, een herziening van wervingsprocessen of een vernieuwing van voordelenpakketten is misschien de perfecte gelegenheid om anekdotes te delen over wat werkt.
4. Wees een goede manager
Probeer niet alleen een goede baas te zijn, werk ook om een baas te zijn die de unieke behoeften van uw medewerkers ondersteunt. Sommige mensen vinden bijvoorbeeld dat een ander werkschema hen helpt om te voldoen aan de eisen van werk en thuisleven. Zorg dat u op de hoogte bent van al het verlofbeleid van uw bedrijf, zodat u oplossingen kunt bieden wanneer een ondergeschikte naar u toekomt met een probleem. Of het nu een ouder is die een flexibel schema nodig heeft of iemand die vrije tijd vraagt voor een religieuze feestdag, u moet ernaar streven een afdeling te leiden die meegaand is.
Als het bedrijfsbeleid niet past bij de behoeften van uw werknemer, pleit u dan voor een advocaat bij uw personeelsafdeling. Bespreek met de hogere ups hoe meer flexibiliteit u kan helpen nieuwe en verschillende kandidaten aan te trekken. (Dit is een geweldig gesprek om je statistieken en verhalen te gebruiken.)
Werk ten slotte met uw medewerkers. Als een ouder drie dagen per week om 16.00 uur moet vertrekken om zijn of haar kinderen van de kinderopvang op te halen, probeer het dan te laten werken. (Kan het extra werk bijvoorbeeld thuis worden gecompenseerd?) Managers die openstaan voor minder conventionele werkregelingen verdienen het soort loyaliteit van werknemers die geld niet kan kopen. Degenen die mopperen of het proces moeizaam maken, zullen goede mensen verliezen aan de bedrijven die bereid zijn zich in te spannen.
5. Wees een mentor
Ja, het woord mentor wordt altijd rondgegooid. Maar als u senior bent - een medewerker of directeur op C-niveau - heeft u waarschijnlijk aanzienlijke invloed. Invloed die u kunt gebruiken om iemand in een juniorfunctie bij uw bedrijf te helpen.
Houd rekening met het volgende: u hoeft niet iemand te begeleiden die bij uw ras, geslacht of seksualiteit past. In mijn ervaring kan samenwerking met iemand die geen identieke sociale kenmerken deelt, uw begrip over hoe het is om uit een andere achtergrond te komen en op uw vakgebied te werken, vergroten. Ja, je kunt net zoveel leren van je mentee als hij of zij van jou leert.
Diversiteit is van cruciaal belang voor innovatie, productiviteit en winst. En mensen in leiderschapsrollen spelen een cruciale rol bij het veranderen van de samenstelling van ons personeelsbestand. Maar bij het creëren van een inclusieve bedrijfscultuur is iedereen betrokken - van de nieuwste admin-assistent tot de ervaren senior manager. En met statistieken, verhalen, goed management en mentorschap is er een manier voor medewerkers van elk niveau om leiderschap over diversiteit te tonen.
