Dus je hebt zojuist je LinkedIn geüpdatet en de aandacht van verschillende recruiters getrokken via je inbox. Zinnen als "Great Opportunity" en "Spannende vooruitzichten voor ontwikkelaars" worden rondgegooid.
Het kan tijdrovend zijn om gesprekken met elk van hen te plannen of om zelfs individueel te antwoorden. Maar je wilt de juiste kans niet overslaan, gewoon omdat je overweldigd bent. (En onthoud altijd: dit is een geweldige situatie!).
Het goede nieuws voor u is dat er zes stappen zijn die u kunt volgen om de spammers van LinkedIn te verwijderen van strategische tech-recruiters die naar u op zoek zijn. De manier waarop deze persoon met u omgaat kan immers veel zeggen over het bedrijf zelf.
1. Ontcijfer hun boodschap
U kunt meestal e-mails herkennen die duidelijk zijn gekopieerd en geplakt. En net zoals u weet, moet u uw materialen op maat maken, goede recruiters weten hetzelfde. Dus als u dat bericht ontvangt, moet u controleren of de persoon de tijd heeft genomen om uw profiel te lezen, uw ervaring te onderzoeken en specifieke werkgevers of projecten te citeren.
'Ik wilde bijvoorbeeld dat je de eerste was die het wist' is behoorlijk verdacht als je nog nooit met deze persoon hebt gesproken. Flattery is geweldig, zorg er gewoon voor dat het voor u is geschreven - en niet honderden andere kandidaten.
2. Stel algemene kennisvragen
Denk erover om een recruiter te leren kennen alsof je een makelaar in een competitieve stad interviewt. U wilt iemand die markttrends begrijpt, namens u werkt en weet welke werkgevers citroenen zijn. Dit type persoon kan ook een toponderhandelaar voor u zijn. Beantwoord hun LinkedIn-bericht met enkele eerlijke vragen:
- Heel erg bedankt voor het bericht. Kun je me een beetje vertellen over de groei van banen voor ontwikkelaars in?
- Is het salarisniveau voor dit type functie in de afgelopen drie tot vijf jaar veranderd?
- Hoeveel software-ingenieurs hebt u het afgelopen jaar in nieuwe functies geplaatst?
Hun antwoorden moeten gedetailleerd en meetbaar zijn - zo niet, blijf dan duidelijk.
3. Meet hun communicatievaardigheden
Vergeet niet dat je hen net zoveel interviewt als zij jou interviewen. Soms kunnen er problemen opduiken waardoor je je ongemakkelijk voelt. Zijn ze opdringerig over het plannen van een tijd om te praten of zijn ze niet bereid om rond uw huidige werkschema te werken? Toen ze een tweede keer spraken, vergaten ze dat je kinderen had of niet bereid was te verhuizen?
Dit kunnen negatieve wegwijzers zijn van een recruiter die een groot aantal kandidaten wil doorgeven in plaats van kwalitatieve aan het bedrijf. Het is heel belangrijk om van baan te veranderen - en de persoon aan de andere kant van het gesprek zou het zo moeten behandelen. Je kunt zowel beleefd als vastberaden tegelijk zijn wanneer je op negatieve indicatoren reageert.
4. Controleer of ze te maken hebben met Culture Fit
Het vinden van een gekwalificeerde kandidaat die ook voldoet aan de werkstijl van het bedrijf brengt ons bij de cultuur fit, een cruciaal onderdeel. Ga je werken in een Agile-omgeving? Hoe vaak ontmoeten ze elkaar voor teambijeenkomsten? Wat zijn de kernwaarden en missie van het bedrijf? Kan uw recruiter deze factoren gedetailleerd met u bespreken?
Naast de taken, zal deze persoon ook rekening houden met de sfeer van het bedrijf en hoe uw werkstijl daarmee samengaat. Als ze je geen vragen stellen met betrekking tot dit aspect van het werk, dan werk je misschien samen met iemand die niet bezorgd is dat je in deze potentiële nieuwe rol gedijt.
5. Bevestig dat ze de juiste details kunnen delen (zonder alle details te delen)
Vaak willen de recruiter en werkgevers niet dat de bedrijfsnaam om eerlijke redenen aan potentiële kandidaten wordt bekendgemaakt. Een recruiter met uw beste belangen in gedachten kan echter de rol met u onderzoeken zonder het bedrijf te onthullen. Kijk of ze vragen kunnen beantwoorden die niet in de functieomschrijving staan.
Bijvoorbeeld:
- Waarom heeft de laatste persoon deze functie verlaten?
- Zijn ze een .NET- of Java-winkel?
- Bieden ze enige training? Zullen ze betalen voor toekomstige training?
- Welke soorten projecten bouwen ze nu en met welke tools?
Zelfs als ze je niet kunnen vertellen wat je echt wilt weten - Welk bedrijf is het? - ze zouden een aantal van deze basisprincipes moeten kunnen beantwoorden.
6. Bereik hun bedrijf en hun profiel
Het is een feit dat sommige recruiters alle cv's op de muur gooien, gewoon om te zien wat blijft hangen. Een snelle zoekopdracht op Glassdoor.com kan onthullen wat eerdere recruiters van hetzelfde bedrijf hebben gedeeld over hun protocollen en werkwijzen.
Consistent negatieve beoordelingen en hoge omzetsnelheden kunnen een teken zijn van onpersoonlijke werving. Het doet ook geen pijn om een snelle scan van hun LinkedIn-profielen te doen voor aanbevelingen en geweldige aanbevelingen.
Een melding ontvangen dat er een bericht van een recruiter op je wacht, kan opwindend zijn. Maar voordat je je haast om het eerste beschikbare interview op te zetten, pauzeer en doe je onderzoek. Vergeet niet dat uw tijd waardevol is en dat u niet de kostbare fout wilt maken om het te investeren in meerdere uren telefoongesprekken en interviews waarvan u kunt bepalen dat deze al vroeg voorbij zijn.
Dus als je vaststelt dat er te veel rode vlaggen zijn om te negeren, stuur dan een korte follow-up naar de recruiter om de persoon te laten weten dat je zijn bericht hebt gezien maar niet geïnteresseerd bent. Het is zo eenvoudig als dit te zeggen:
Bedankt dat je contact hebt opgenomen. Op dit moment ben ik niet op zoek naar nieuwe kansen, maar ik zal zeker contact opnemen als er iets verandert.
Getalenteerde mensen, vooral mensen met veelgevraagde vaardigheden, kunnen ervaren dat recruiters regelmatig contact met hen opnemen. Wees proactief en verwijder de strategische recruiters van degenen die contact opnemen met iedereen die in hun zoekresultaten opduikt.
