Hier is een kicker: de vertegenwoordiging van vrouwen in de bedrijfswereld verbetert niet met grote sprongen. Zelfs niet in sprongen of grenzen. De afgelopen jaren is het eigenlijk helemaal niet verbeterd.
Dat is tenminste een van de topbevindingen van het 2018 Women in the Workplace-rapport dat onlangs is uitgebracht door McKinsey & Company en LeanIn.Org.
"De afgelopen vier jaar hebben bedrijven gemeld dat ze zich sterk inzetten voor genderdiversiteit", zegt het, terugkijkend op de periode sinds de eerste in deze reeks jaarstudies in 2015. "Maar die inzet heeft zich niet vertaald in zinvolle vooruitgang . ”Uiteindelijk doet de stilstand niet alleen vrouwen die moeite hebben om vooruit te komen en pijnlijke ervaringen hebben op het werk, maar ook de bedrijfsresultaten.
Dit nieuwste rapport Women in the Workplace analyseerde pijplijn- en HR-gegevens van 279 bedrijven in Noord-Amerika die samen goed zijn voor meer dan 13 miljoen werknemers. Er werd ook rekening gehouden met enquêtereacties van meer dan 64.000 fulltime werknemers van 81 bedrijven en enkele tientallen interviews die sommige van de cijfers tot leven wekken.
Om u een idee te geven van waar het aan toe is - zonder het volledige 61 pagina's tellende rapport te hoeven lezen - hebben we zeven opvallende feiten over de staat van vrouwen in het Amerikaanse bedrijfsleven gevonden.
1. Mannen hebben 62% van managerposities tot 38% voor vrouwen (en het wordt nog erger hoger)
In 2018 vormden vrouwen 48% van de medewerkers op instapniveau, maar slechts 38% van de managers, 34% van de senior managers of directeuren, 29% van de VP's, 23% van de SVP's en slechts 22% van de leidinggevenden in de C-suite.
Voor elke 100 mannen die werden gepromoveerd tot rollen op managerniveau, verhuisden slechts 79 vrouwen naar vergelijkbare rollen. De cijfers zijn nog erger voor vrouwen van kleur, die slechts 17% van de instaprollen uitmaken en 4% van de C-suite posities.
En het is niet omdat vrouwen hun bedrijf of personeel verlaten; in het rapport werd ook vastgesteld dat deze vrouwen en mannen bijna evenveel banen en carrières verlaten.
2. Vrouwen hebben minder vaak toegang tot senior leiders
Uit het onderzoek bleek dat 27% van de mannen "nooit een inhoudelijke interactie heeft met een senior leider" over hun werk, maar 33% van de vrouwen - en 41% van de zwarte vrouwen - zeggen hetzelfde. En terwijl 40% van de mannen meldde dat ze 'nooit een informele interactie hebben met een senior leider', meldde 49% van de vrouwen - en 54% van de Latina-vrouwen en 59% van de zwarte vrouwen - hetzelfde.
Dat lijkt op het eerste gezicht misschien niet de meest diepgaande discrepantie, maar interacties met senior leiders kunnen een groot verschil maken in wie blijft, die met succes onderhandelt over promoties en wie zich richt op eigen leiderschapsposities. Met andere woorden, minder interacties kunnen minder kansen betekenen.
3. Vrouwen worden twee keer zo vaak aangezien voor veel meer junior-werknemers en hebben meer kans om met discriminatie om te gaan
"Ik was in de lift en drukte op de knop voor het directiekantoor, " vertelde een Aziatische vrouw tijdens het onderzoek. Ze was een directeur die vier jaar bij haar bedrijf was geweest. 'Iemand zei tegen mij:' Eh, geen schat. Dat is voor de uitvoerende kantoren. De stagiaires gaan naar deze verdieping. '”
Ze is een van de 20% van de vrouwen die zich heeft vergist voor iemand die veel jonger is. Slechts 10% van de mannen heeft vergelijkbare ervaringen gehad. Vrouwen hebben ook bijna twee keer zoveel kans om te melden dat ze meer bewijs moeten leveren van hun competentie, en hebben meer kans om hun oordeel te ondervragen op hun vakgebied en om het doelwit te zijn van vernederende opmerkingen.
In totaal zei 64% van de vrouwen dat ze geconfronteerd werden met micro-agressies op het werk - met een nog hoger percentage (71%) lesbische vrouwen dat hetzelfde zei - vergeleken met ongeveer de helft van de mannen.
Deze ervaringen kloppen. Vrouwen die deze slights ervaren, zullen drie keer vaker overwegen om regelmatig te stoppen.
4. Vrouwen zijn veel waarschijnlijker de 'enige' en lijden er meer om als ze dat zijn
Ongeveer een vijfde van de vrouwen meldde dat ze vaak de enige vrouw (of een van de weinige vrouwen) zijn in de groepen mensen waarmee ze op kantoor werken. Het is meer als 40% voor vrouwen in senior leiderschap en die in technische functies. Slechts 7% van de mannen bevindt zich in de omgekeerde situatie.
Niet alleen zijn vrouwen veel vaker in de minderheid, maar ze hebben ook de neiging om vreselijke ervaringen te hebben als ze dat zijn. Ze hebben veel meer kans om te worden onderworpen aan micro-agressies dan vrouwen die met andere vrouwen werken, mannen die in gemengde situaties werken en mannen die in die volgorde in de minderheid zijn.
En dan is er de druk. "Met de ogen van iedereen op hen, kunnen alleen vrouwen zwaar onder de loep worden genomen en aan hogere normen worden gehouden", zegt het rapport. Ze hebben vaak het gevoel dat ze een hele groep vertegenwoordigen, en dat als ze falen, de hele groep samen met hen wordt beoordeeld.
5. 35% van de vrouwen in een voltijdbaan in de zakelijke sector heeft last gehad van seksuele intimidatie
Alsof dat aantal niet erg genoeg was, meldde een nog hoger percentage van bepaalde subsets van vrouwen tijdens hun loopbaan seksuele intimidatie, waaronder 55% van de senior vrouwen, 48% van de lesbische vrouwen en 45% van de vrouwen werken op technische gebieden.
Over het algemeen melden werknemers geen overweldigend vertrouwen in hun bedrijven om claims inzake seksuele intimidatie goed te onderzoeken en aan te pakken. Maar er is ook een genderkloof. Hoewel 70% van de mannen denkt dat een claim redelijkerwijs zou worden onderzocht en behandeld, is slechts 52% van de vrouwen het daarmee eens, en hoewel 15% van de mannen van mening is dat het melden van seksuele intimidatie zinloos, riskant of onzeker zou zijn, zei 30% van de vrouwen hetzelfde.
6. Vrouwen onderhandelen net zo vaak als mannen over verhogingen en promoties
En tot slot, laten we wat gegevens gooien naar het idee dat vrouwen gewoon niet zoveel onderhandelen als mannen. De studie suggereert dat dat in zakelijk Amerikaans in 2018 gewoon verkeerd is.
In feite hebben de afgelopen twee jaar iets meer vrouwen dan mannen gemeld onderhandelen. Terwijl 29% van de mannen had onderhandeld voor een verhoging, had 31% van de vrouwen hetzelfde gedaan. En 36% van de mannen onderhandelde voor een promotie vergeleken met 37% van de vrouwen.
7. Vrouwen zien gender vaker als een obstakel voor vooruitgang
Het is niet alleen zo dat er minder vrouwen zijn naarmate je hoger kijkt, of dat ze minder vaak worden gepromoot dan hun mannelijke leeftijdsgenoten. Bijna een kwart van de vrouwen, maar slechts 8% van de mannen, gelooft dat "hun geslacht een rol heeft gespeeld bij het mislopen van een verhoging, promotie of kans om vooruit te komen." En 29% van de vrouwen, vergeleken met slechts 15% van mannen, geloven dat hun geslacht in de toekomst een obstakel voor vooruitgang zal zijn.
Als je een beetje dieper graaft, zijn vrouwen ook minder geneigd dan mannen om te geloven dat hun werkplekken eerlijk zijn, waarbij zwarte vrouwen het minst waarschijnlijk eens zijn dat "de beste kansen naar de meest verdienstelijke werknemers gaan" of dat promoties zijn "gebaseerd op eerlijke en objectieve criteria. "
De grote meerderheid van de bedrijven in dit rapport zegt dat genderdiversiteit een prioriteit is. Maar die uitspraken en enkele van de acties die individuele organisaties hebben ondernomen, vertalen zich niet in een significante verandering in het totale aantal.
Het rapport suggereert verder dat verschillende strategieën bedrijven kunnen gebruiken om de cijfers in de goede richting te bewegen. Het begint met het duidelijk formuleren van diversiteitsdoelstellingen en het formeel verantwoordelijk houden van medewerkers voor het bereiken ervan, vooral als het gaat om machtsposities die gedrag voor anderen kunnen modelleren. Het betekent ook het implementeren van eerlijke aanwervings- en promotiepraktijken die corrigeren voor vooroordelen, actief werken aan het bouwen van een inclusieve en respectvolle cultuur en het bieden van flexibiliteit voor werknemers bij het beheren van de eisen van werk en gezin.
Maar u hoeft geen CEO of hoofd van HR te zijn om veranderingen te beginnen. Als deze statistieken je een somber vooruitzicht geven, nou, we zijn er bij je. Maar onthoud dat er kleine dingen zijn die je als manager of collega kunt doen (zoals deze en deze) om vanaf vandaag te werken aan gendergelijkheid op je kantoor.
