Als je verwacht in je interview te gaan en alles weet wat er van je wordt gevraagd, wil je misschien nog eens nadenken. Naast de typische vragen 'één sterkte' en 'één zwakte', willen veel managers die aanwerven weten of u kunt nadenken - en u kunt van hen verwachten dat ze u op een behoorlijk verrassende manier op de proef stellen.
We hebben acht ondernemers van YEC gevraagd om die ene unieke test of vraag die ze gebruiken over kandidaten te delen om hen beter te leren kennen. Hoewel ze allemaal een beetje anders zijn, hebben ze meestal allemaal één ding gemeen: er is niet één goed antwoord. In plaats daarvan proberen ze meer inzicht te krijgen in je persoonlijkheid en hoe je moeilijke situaties aanpakt.
1. Probleemoplossende tests
Of het nu een Rubik's Cube is of een echt probleem waarmee ons bedrijf wordt geconfronteerd, ik kies verschillende dingen die geïnterviewden kunnen proberen op te lossen. Ze hoeven ook niet alles op te lossen - het gaat er meer om te zien hoe ze het probeerden aan te pakken. Het helpt me een idee te krijgen van hoe en waar ze zouden passen.
2. De pingpongtest
Hoewel we dit niet elke keer doen, is het bekend dat mijn bedrijf geïnterviewden uitnodigt voor een spelletje ping-pong na het interview. Het klinkt gek, maar het is eigenlijk een geweldige manier om mensen te helpen los te komen en meer van hun karakter te onthullen. Ik vind het leuk om te zien hoe verschillende soorten kandidaten reageren op uitdagingen of successen tijdens het spel en hoe dat hun interpersoonlijke dynamiek beïnvloedt.
3. Myers-Briggs en DiSC-tests
Met deze tests kan ik de houding, sterke en zwakke punten van mijn sollicitant begrijpen. Ze geven me ook een beter begrip van hoe ik deze persoon met succes kan leiden en wat ik moet doen als haar sterke en zwakke punten opduiken. Dit past niet alleen bij mijn visie en helpt me om de waarden van de aanvrager te analyseren, maar ik leer ook wat haar drijft, wat haar prioriteiten zijn en hoe ze op bepaalde situaties reageert.
4. De Keirsey-persoonlijkheidstest
We vragen elke potentiële werknemer om een Keirsey-temperamenttest te doen voordat we hem of haar interviewen. Ik heb ontdekt dat interviews alleen je geen grote glimp geven van iemands persoonlijkheid en houding. Als iemand goed is in interviewen, betekent dit niet noodzakelijkerwijs dat hij goed is voor het werk, en als hij nerveus is tijdens het interview, betekent dit niet noodzakelijkerwijs dat hij niet de juiste persoonlijkheid voor de rol heeft.
5. De “wens” -test
Wanneer ik een kandidaat interview, vraag ik hem altijd wat hij de komende drie jaar van zijn baan of carrière verlangt. Ik noem het de 'verlangenstest'. Uitzoeken hoe hij zijn carrière ziet evolueren en als hij denkt dat hij geschikt is voor het bedrijf, helpen me erachter te komen hoeveel hij weet over ons, de functie, en of hij bereid is een stap verder te gaan om zijn carrière te laten groeien.
6. Creatieve denkproeven
Ik stel graag vragen als: 'Hoe zou u de kleur geel beschrijven voor een blinde persoon?' of 'Als je keukengerei zou kunnen zijn, wat zou je dan zijn en waarom?' Ik stel deze vragen omdat ik het leuk vind om te zien hoe potentiële kandidaten creatief denken. Dit geeft me veel inzicht in hoe een persoon de dagelijkse uitdagingen aankan.
7. De "Weirdness" -test
Tijdens interviews vragen we ons af: 'Hoe raar ben je op een schaal van één tot 10?' 'Raar' of authentiek en oprecht zijn, is iets dat we echt waarderen, dus dit soort vragen is meer een temperatuurcontrole dan iets anders. We hopen in te schatten hoe bereid de geïnterviewde is om haar te laten waken en zichzelf te zijn. We willen samenwerken met iemand die deze vraag enthousiast beantwoordt.
8. De proefdraaitest
We maken de kandidaat een dag fulltime medewerker, met volledige toegang tot middelen en het hele team. We willen hem in actie zien - hoe hij met anderen werkt, hoe hij over doelen denkt en hoe hij zijn tijd doorbrengt wanneer hij niets specifieks heeft toegewezen.
