Een traditioneel cv (of een LinkedIn-profiel) kan nodig zijn voor iedereen die op zoek is naar een baan, maar in mijn 10 jaar als bedrijfseigenaar heb ik nooit op een van beide vertrouwd om te huren.
Eerlijk gezegd denk ik dat CV's tijdverspilling zijn.
Een deel van het probleem is dat het een menselijke aard is om een eenvoudige rol te overdrijven of zelfs te verheerlijken. Maar het grotere probleem is dat er veel dingen zijn die je niet kunnen vertellen over een kandidaat, zoals of hij het type persoon is waarmee je wilt werken of dat ze past in de stijl van je bedrijf.
In plaats daarvan heb ik een paar niet-traditionele technieken gebruikt die me helpen verder te kijken dan de CV om geweldige werknemers te vinden. Hier zijn enkele tips voor het vinden van de beste medewerkers voor uw bedrijf zonder alleen op papier of een virtueel profiel te vertrouwen.
Besteed extra aandacht aan de toepassing
De eerste stap in het wervingsproces omvat vaak een sollicitatie. In de technische industrie, waar een advertentie voor een baan meestal resulteert in een groot aantal sollicitaties, let ik goed op hoe mensen omgaan met deze eerste interactie. Maken sollicitanten een gepersonaliseerde, interessante sollicitatiebrief en volgen ze een week later een e-mail of telefoontje? Of vuren ze gewoon hun CV af zonder de tijd te nemen om verder te werken? Iemand die niet de tijd neemt om 'herinnerd' te worden, lijkt niet alleen minder enthousiast, maar is waarschijnlijk ook geen serieuze kandidaat.
Een stiekeme manier om de kandidaten te verwijderen die net hun sollicitatiebrieven hebben vernietigd, is door een speciale code of een hashtag aan uw sollicitatie toe te voegen. Ik sta erom bekend dat ik zoiets zeg als "zorg ervoor dat je dit eigenlijk op je sollicitatiebrief vermeldt." Ik weet meteen dat de mensen die mijn speciale code niet in hun brief plaatsen geen aandacht besteden aan details. En dat feit alleen al zegt me dat ze waarschijnlijk niet geschikt zijn voor ons.
Doe meer dan vragen stellen tijdens het interview
Wanneer u uw beperkt aantal kandidaten voor interviews binnenhaalt, wilt u zeker met hen gaan zitten en de standaardvragen stellen, inclusief specifieke voorbeelden uit hun eerdere werkervaring. Maar ik vind het ook leuk om te zien hoe mensen presteren op het werk, in plaats van ze het me gewoon te laten vertellen.
Als u bijvoorbeeld iemand inhuurt om telefoons te beantwoorden, laat u kandidaten een nep telefoontje beantwoorden en kijken hoe ze dat doen. Als je ontwikkelaars zoekt, laat ze dan wat code refacteren. Zelfs als u op zoek bent naar iets minder taakgebaseerd, zoals een projectmanager, kunt u de kandidaat een actueel projectoverzicht laten zien en zien wat voor soort vragen of suggesties hij of zij zou kunnen hebben.
U wilt ook verder kijken dan de vaardigheden en ervaring om ervoor te zorgen dat de kandidaat goed aansluit bij uw bedrijfscultuur. Bij mijn bedrijf ShortStack willen we geen kandidaat zien voor haar 'beste gedrag' - we willen zien hoe zij het zal hebben om rond te hangen tijdens de lunch of misschien zelfs bij een biertje, want dat hoort bij onze cultuur. Elke vrijdag gaan onze hele teams samen lunchen. Het is bedoeld als een leuk uitje, dus ik zal potentiële werknemers uitnodigen om ervoor te zorgen dat ze bij ons kunnen ontspannen - of in ieder geval proberen te ontspannen!
Gebruik verwijzingen rechts
U vraagt uw sollicitanten waarschijnlijk al om referenties (en als u dat niet doet, zou u moeten doen), maar u wilt ervoor zorgen dat u deze contacten optimaal gebruikt om de informatie te krijgen die u zoekt.
Ik zal bijvoorbeeld referenties vragen over de werkprestaties van de kandidaat, maar ik zal ook vragen hoe het gevoel voor humor van de persoon is. Dit kan je veel vertellen en zal voor zover ik weet je niet in juridische problemen brengen. (Vraag uw juridisch adviseur om er zeker van te zijn - HR-wetten verschillen van staat tot staat.) Als de persoon meer serieus is - of aan de andere kant van het spectrum, de grappenmaker - is hij of zij misschien niet geschikt voor uw organisatie.
Ik vraag ook graag of het werkgebied van een kandidaat schoon of rommelig was, hoe hij of zij met de rest van het personeel omging en of hij of zij deelnam aan externe activiteiten, zoals softbal of vrijwilligerswerk. Bedenk wat belangrijk is voor u en uw bedrijfscultuur en gebruik dat als een gids voor vragen.
Gebruik proefperioden
Ik weet dat dit niet met alle functies mogelijk is, maar neem indien mogelijk de potentiële werknemer mee voor een proefrit voordat u fulltime in dienst neemt. Proefperiodes zijn bijna als stages, maar beter betaald en serieuzer. Ze kunnen enkele weken of een paar maanden duren, maar kunnen u een goed idee geven of de persoon geschikt is voor uw kantoor.
We geven potentiële grafische ontwerpers en ontwikkelaars bijvoorbeeld een paar (betaalde) freelance-projecten om te beginnen en kijken of ze de vaardigheden hebben waarnaar we op zoek zijn. Bekijk het vanuit een investeringsstandpunt: als het salaris $ 60.000 is en u $ 1.000 investeert in een freelance-project en ontdekt dat de persoon niet de juiste pasvorm heeft, bent u niet uit $ 1.000 - u heeft uzelf $ 59.000 bespaard!
Het is ook belangrijk om vanuit juridisch oogpunt te betalen. De persoon kan een geweldig idee hebben waarmee je verder wilt gaan, maar als hij of zij niet wordt betaald en je geen fulltime aanbod doet, kun je juridische problemen tegenkomen als je de idee.
Als je dit pad inslaat, probeer dan niet de mogelijkheid van een fulltime functie te vermelden, dus als de persoon niet traint, is het gemakkelijker om door te gaan naar de volgende kandidaat. Zorg ervoor dat u duidelijk aangeeft dat de periode van huur voor een bepaald aantal weken duurt en specifieke verantwoordelijkheden omvat.
De volgende keer dat u wilt inhuren, moet u verder denken dan het cv. Cv's zijn geweldig voor het bieden van een lijst met (mogelijk overdreven) vaardigheden, maar het opbouwen van een succesvol team vereist meer dan een lijst met kenmerken op papier.
