Het is een klassieke hij zei, zij zei situatie: Je zegt dat je een slechte werknemer hebt; hij zegt dat hij een slechte manager heeft.
Wie heeft gelijk? Er zijn tenslotte veel managers die tegen hun teams schreeuwen, die een beetje te veel zelfingenomen baasmacht voelen en die het eigenlijk helemaal niet redden. Natuurlijk zijn er ook werknemers die verslappen, autoriteit niet respecteren en geen interesse hebben in de baan buiten het salaris.
Als manager kan het gemakkelijk zijn om het probleem als werknemer af te doen, maar het is belangrijk om te beseffen dat er in bijna elke situatie een andere kant aan het verhaal zit. Natuurlijk, uw werknemer heeft misschien een aantal negatieve eigenschappen (niet wij allemaal?) - maar zou u ook onbedoeld die minder dan ideale gewoonten kunnen afdwingen door de manier waarop u omgaat?
Om het argument definitief te beëindigen, overweeg deze veel voorkomende situaties om te zien hoe het probleem beide kanten op zou kunnen gaan - en hoe het verschil te zien is om de meest geschikte oplossing te bieden.
Het probleem: hij voldoet niet aan deadlines
Het is een van de meest frustrerende momenten voor een manager: je benadert een medewerker om vandaag naar de opdracht te vragen en hij kijkt je met een lege blik aan: "Oh, dat was ik helemaal vergeten - het is nog niet klaar."
En wanneer dit een gewoonte wordt - wanneer hij niets lijkt te kunnen doen zonder een verlenging van de deadline of onophoudelijke excuses over waarom het niet compleet is - wordt het absoluut irritant.
De twee kanten
U kunt gemiste deadlines halen naar chronisch uitstel of zelfs problemen met autoriteit, maar het is niet altijd een inherent werknemersprobleem.
Overweeg dit: misschien vertraagt hij omdat hij geen vertrouwen heeft in het werk dat hij inlevert. Hij weet niet zeker of hij het goed doet of dat het is waar je naar op zoek bent. Dit kan vrij eenvoudig worden beheerd door controlepunten in te stellen die leiden tot deadlines van grote opdrachten - tenminste totdat hij er zeker van is dat hij het werk alleen kan voltooien.
Dit kan ook wijzen op uw eigen communicatieproblemen. Is de werknemer in de war over wat hij moet doen of wanneer het moet gebeuren? Ik had ooit een baas die me constant e-mails stuurde met dingen als: “We willen misschien een persbericht doen over deze recente prestatie; Ik weet niet zeker wat er precies in moet gaan, maar het kan goed zijn om onze naam daar te krijgen. We zullen erover moeten nadenken. 'Een week later vroeg hij me waar het ontwerp was. En ik, onbewust dat ik eigenlijk zou worden toegewezen om dit persbericht te schrijven, stond met lege handen.
Zorg ervoor dat u open gesprekken met uw werknemers voert en alles verstrekt wat uw werknemer nodig heeft om het werk daadwerkelijk af te krijgen tegen de tijd dat het verschuldigd is - als dat uitcheckt, kunnen de werknemer en zijn tijdmanagement de schuld hebben.
Het probleem: ze kan niet goed opschieten met anderen
Elke manager wil een team dat goed met elkaar kan opschieten - een team dat bijna als familie wordt, waar iedereen samenwerkt om geweldige dingen te bereiken. Daarom is het zo belangrijk voor managers om een goed gevoel te krijgen voor de persoonlijkheid van een potentiële werknemer tijdens het interview.
Het kan dus grensverleggend zijn als die medewerker die je weken hebt besteed aan het doornemen van het interview-, aanwervings- en onboarding-proces gewoon niet lijkt te passen.
De twee kanten
Wanneer er een storing in het team is, is het belangrijk om de oorzaak van het probleem te zoeken. Klagen andere werknemers bijvoorbeeld over de inherente kwaliteiten van deze persoon - zoals dat ze argumentatief is of niet haar aandeel in het teamwerk heeft? Je zou een probleemmedewerker in handen kunnen hebben, iemand die gewoon niet met de rest van het team wil opschieten.
Maar andere gewoonten kunnen wijzen op iets dat meer te maken heeft met haar individuele werkstijl. Misschien is ze een introvert en werkt ze beter alleen dan wanneer ze wordt gevraagd om met een groep samen te werken. Je kunt haar misschien niet voor elk project scheiden, dus het kan nuttig zijn om precies te weten hoe ze het beste werkt - zodat je dat kunt integreren in je projecten en opdrachten.
Het probleem: u kunt niet op haar rekenen
Uw medewerker is constant te laat, levert niet wat ze zegt dat ze zal doen en maakt voortdurend excuses voor haar gedrag. Genoeg gezegd.
De twee kanten
Hoewel één blik op dit punt je zou kunnen doen denken, nou, dit is duidelijk een kwestie van werknemers, de echte vraag is, waarom heb je als manager deze problemen al niet aangepakt?
Als u niet direct met dit soort problemen van werknemers te maken krijgt en uw verwachtingen voor de toekomst schetst, zal er waarschijnlijk niets veranderen. Ja, het probleem komt neer op de gewoonten van de werknemer, waarover hij of zij de controle heeft - maar wanneer mensen niet worden vermaand vanwege slecht gedrag, zal dit niet veranderen.
Als u deze dingen echter frontaal hebt aangepakt, staat de werknemer weer in de schijnwerpers.
Het probleem: zijn werk verbetert niet
Het werk van een nieuwe medewerker mag de verwachtingen niet meteen overtreffen, maar als manager verwacht je dat meestal. Het kan enige tijd duren om uw afdelingsprocessen te leren kennen, de verantwoordelijkheden van de functie te achterhalen en te leren hoe u het werk kunt leveren dat u verwacht.
Dus wat geeft wanneer maanden later het werk van de werknemer niet is verbeterd? Naar jouw mening zou hij opdrachten van een veel hogere kwaliteit moeten leveren, maar hij levert nog steeds projecten op die het merk van een geheel nieuwe aanwerving hebben.
De twee kanten
Het kan gemakkelijk zijn om deze te markeren tot "hij snijdt het gewoon niet", maar het echte probleem is dit: Of je geeft geen feedback, of hij neemt het niet.
Als u geen regelmatige, gedetailleerde en nuttige feedback geeft, heeft uw werknemer niets om te verbeteren. Hij weet niet wat hij goed doet en wat hij beter zou kunnen doen, dus blijft hij doen wat hij momenteel doet. Natuurlijk verandert het werk niet!
Het probleem ligt bij de werknemer als u opbouwende kritiek levert, en hij wordt defensief of weigert eenvoudigweg de feedback toe te passen. Dat is een teken dat hij het misschien niet serieus neemt om continu te verbeteren en kwaliteitswerk te doen - wat waarschijnlijk niet het soort werknemer is dat je in je team wilt.
In de meeste gevallen ziet u een patroon: het is uw verantwoordelijkheid als manager om eventuele problemen rechtstreeks aan te pakken. Alleen dan kun je zelfs overwegen dat het een 'slecht werknemer'-probleem is.
