Er zijn collega's die je constant onderbreken in vergaderingen. Er zijn er die hun gewicht niet lijken te verhogen. En er zijn zelfs mensen die hun muziek blazen of hun tandvlees kauwen op het luidst mogelijke volume.
Wat hun irritante gewoonten ook zijn, deze medewerkers zijn duidelijk niet zo zelfbewust. Immers, als ze wisten hoeveel overlast ze hadden, schamen ze zich misschien en maakten een einde aan hun irritante gedrag.
Natuurlijk ben je niet iemand om bot te zijn in deze scenario's. Met een collega praten die vervelend of storend is, is niet alleen een moedige daad - het is een risico op zich. Het kan goed overgaan of averechts werken, of - in het geval van iemand die niet op zichzelf is afgestemd - je feedback blijft niet hangen.
Dus hoe kun je ervoor zorgen dat je reactie zowel resoneert als positief wordt ontvangen door een niet-zo-zelfbewuste collega? Hier zijn vier regels om te volgen.
1. Je moet superduidelijk zijn
Omdat deze persoon al ver achterloopt op het gebied van bewustzijn, moet je extra hard werken om duidelijk uit te leggen wat ze doen.
Kijk, dit is niet altijd gemakkelijk. Maar tenen rond het echte probleem betekent alleen dat de persoon aan de ontvangende kant ofwel verward, verkeerd geïnformeerd of beledigd is.
Dus, voordat je met ze chat, moet je echt duidelijk zijn over wat ze precies doen dat je gek maakt. Is het wat ze zeggen of hoe ze het zeggen? Is het iets wat ze altijd doen - of alleen in bepaalde situaties? En is het een gewoonte die ze kunnen corrigeren, of is het iets dat ze niet kunnen doen?
2. Je moet context geven
Een deel van hoe mensen informatie het beste verwerken is context.
Context maakt dingen gemakkelijker te onthouden. Kun je je herinneren wat je afgelopen donderdag droeg? Waarschijnlijk niet. Maar als ik je vroeg wat je droeg afgelopen donderdag toen je in een bar was met je vrienden die pool speelden, zou je je waarschijnlijk gemakkelijk kunnen herinneren hoe je outfit eruit zag.
Context helpt ook het 'waarom' uit te leggen. Wanneer je iemand vertelt waarom hij of zij je lastig valt, je afleidt of beledigt, is dat zwaarder. Natuurlijk, je kunt iemand vertellen dat hij zo hard rond je bureau moet stoppen met praten. Maar als u hen vertelt dat hun volume u verhindert om dat belangrijke rapport morgen af te werken, hebben ze misschien meer empathie en wijzen ze het zelfs een beetje af.
Geef de persoon iets om mee te werken bij het geven van de feedback die je hebt. Wanneer en waar waren ze die gewoonte aan het doen? Wat was er toen aan de hand? Waarom heeft het je op deze specifieke manier beïnvloed?
3. Je moet het goed doen
Eén, omdat deze persoon echt niet van plan is om te doen wat hij doet. Zoals auteur Julia Chang van LearnVest stelt: "De meeste mensen willen medewerkers met een lage EQ beledigen, maar beschuldig hen niet voor vaardigheden die ze niet hebben."
Wees de grotere persoon en neem aan dat je collega echt goedbedoeld is en niet opzettelijk je een muur probeert op te rijden.
Twee, omdat aardigheid uiteindelijk altijd loont. Je weet hoe ik eerder zei dat het aanspreken van een niet-zo-zelfbewuste medewerker averechts kan werken? Dat is veel waarschijnlijker als je het op een neerbuigende of onbeleefde manier doet.
Laten we deze eerste drie punten samenbrengen. Laten we bijvoorbeeld zeggen dat uw collega een beetje te spraakzaam is aan de balies. U kunt het op de volgende manier benaderen:
Hallo David! Ik vroeg me af of ik je even kon spreken. Hoewel ik graag met je aan het praten ben aan onze bureaus - ik kon letterlijk uren doorbrengen met praten over hond-tweets zoals we gisteren deden - heb ik echt moeite gedaan om dit artikel dat vrijdag afloopt te voltooien. Ik vind het persoonlijk moeilijk om niet afgeleid te worden door waar iedereen om me heen over praat, dus ik moet een kleine gunst inroepen: als je met ons team wilt praten over niet-werkgerelateerde zaken, kun je naar de keuken of Slack gaan, of langskomen tegen het einde van de dag?
4. U moet hun inspanningen herkennen en hen verantwoordelijk houden
Het is mogelijk dat de eerste keer dat je iets zegt het nog steeds niet resoneert. Als dat het geval is, kan een simpele por die hen herinnert aan je gesprek wonderen verrichten:
Maar als ze al stappen hebben gezet om te verbeteren, vergeet dat dan niet te erkennen. Verandering gebeurt niet van de ene op de andere dag - als die chronische onderbreker slechts één of twee keer in uw laatste vergadering is gesprongen in tegenstelling tot elke keer, is dat een stap in de goede richting. Erken dat hun inspanningen een groot verschil voor u maken en niet onopgemerkt blijven. Dit versterkt uw werkrelatie en moedigt hen aan om beter te blijven doen.
Mijn laatste advies is, als deze persoon gewoon niet aan het ontplooien is, wil je misschien een andere speler inzetten - bijvoorbeeld je baas of HR. Omdat het heel goed mogelijk is om een collega te hebben die zich niet bewust en egocentrisch is, geeft die extra ondersteuning je meer autoriteit om de persoon te sluiten. En ik raad je ten zeerste aan dit artikel te lezen om je te helpen een gesprek met iemand hogerop te benaderen.
