De bedrijfscultuur dient als leidraad voor de hele organisatie. Cultuur heeft niet alleen de neiging om leiderschapsbeslissingen te sturen, maar vertaalt zich vaak naar elk aspect van de werknemerservaring, van on-boarding tot kantoorontwerp.
Leiders weten dat een sterke, inclusieve bedrijfscultuur de ruggengraat is van een bloeiende organisatie. Maar hoe zit het met teamcultuur? Teamcultuur kan evenveel, zo niet meer, een impact hebben - vooral in grotere bedrijven waar mensen zich meer met hun team identificeren dan het bedrijf als geheel.
Dus hoe creëer je een teamcultuur die een bedrijfsbrede filosofie van groei en inclusie aanvult en daarop voortbouwt?
We vroegen Christine Chapman, Software Development Manager bij Audible, om ons inzicht te geven in hoe ze een cultuur van samenwerking en openheid op haar team heeft opgebouwd - en hoe u hetzelfde kunt doen voor het uwe.
Kanaalbedrijfscultuur
Om een succesvolle bedrijfscultuur te creëren, moet u bedrijfsidealen vertalen in tastbare ervaringen. En dit is veel gemakkelijker te doen op teamniveau, met de mensen waarmee u elke dag nauw samenwerkt. "Teamcultuur kan een bedrijfscultuur naar een hoger niveau tillen", zegt Chapman. "Dingen die je aan de muur ziet of die te abstract zijn - ze moeten echt van toepassing zijn op de dagelijkse gang van zaken."
Ga zitten met uw team en identificeer de aspecten van de bedrijfsvisie die het belangrijkst zijn voor uw functie. Een team van ontwerpers kan bijvoorbeeld prioriteit geven aan de esthetiek van het merk, terwijl een team van accountants bij dezelfde organisatie prioriteit kan geven aan het transparantiebeginsel van het bedrijf.
Samen kunt u de bedrijfscultuur destilleren in een manifest voor uw team. Is teruggeven een kernwaarde? Als dat resoneert met je team, plan dan liefdadigheidsritten of vrijwilligersdagen. Als sterke communicatie het meest resoneert, brainstorm over teambuildingactiviteiten die manieren bevatten om dat te versterken.
In het geval van Chapman bracht het team een van de People Principles van het bedrijf tot leven, "activeer zorg", door compassie tot een prioriteit te maken van het wervingsproces tot aan de dagelijkse werkzaamheden.
Ons kantoor
Opzettelijk inclusief zijn
Organisatiebrede inclusie is een belangrijk aspect van een goede bedrijfscultuur, maar het is alleen effectief als managers elke dag prioriteit geven aan inclusie.
"Ons onboarding-proces helpt bij een gevoel van verbondenheid en verbondenheid", zegt Chapman. "Inbreken in een bestaand team is moeilijk - we proberen mensen empowered en creatief te maken."
Elke nieuwe aanstelling bij Audible krijgt een mentor in hun team toegewezen - ze komen regelmatig samen om het nieuwe teamlid te ondersteunen, vragen op een niet-veroordelende manier te beantwoorden en hen door hun eerste maanden te begeleiden. Chapman gaat nog een stap verder en zorgt ervoor dat elk lid van haar team beschikbaar is en bereid is om nieuwe medewerkers te helpen.
En deze inclusiviteit geldt ook voor teambuildingevenementen. Zorg ervoor dat je verschillende activiteiten plant, zodat iedereen iets kan doen waarin ze geïnteresseerd zijn. Als elke activiteit fysieke fitheid of een happy hour inhoudt, kun je mensen weglaten. Vraag uw team aan welke soorten evenementen ze willen deelnemen en op welke tijden (u kunt zelfs een snelle enquête e-mailen) en plan dan teamevenementen dienovereenkomstig.
Terwijl u inclusiviteit binnen een teamcultuur bevordert, moet u ook processen voor continue feedback creëren. Feedback betekent niet alleen dat u uw team als manager kunt versterken, maar u kunt ook uw eigen blinde vlekken controleren.
Bevorder persoonlijke groei
Chapman gelooft dat individuele groei de sleutel is tot de gecombineerde prestaties van haar team. Ze benadrukt het belang van een groeimindset (geloven dat je beter wordt in je werk - of wat dan ook) door hard werken, doordachte strategieën en feedback van collega's. En onderzoek toont aan dat bedrijven met dat soort mindset hogere prestaties zien.
Teamleiders bevinden zich in een sleutelpositie om groei te voeden door manieren te vinden om mislukking te vieren, zegt Chapman. Ze kiest ervoor om een project toe te wijzen op basis van hoe het een teamlid zal uitdagen in plaats van dat het gemakkelijk voor hen is. “We delen de overtuiging dat je niet gestraft zult worden als je een fout maakt. Het is een veilige plek voor het nemen van interpersoonlijke risico's ”, zegt Chapman.
Als iedereen weet dat ze persoonlijk en professioneel risico's kunnen nemen, is de kans groter dat ze investeren in mogelijke doorbraken. Een geweldige manier om dit soort groei te bevorderen, is om maandelijkse sessies aan te bieden waar teamleden uitdagende projecten kunnen bespreken waaraan ze hebben gewerkt - het bespreken van fouten die ze hebben gemaakt en lessen die ze hebben geleerd.
Chapman combineert deze "fail-forward" filosofie met een gedeelde viering van succes. "We hebben onlangs een proces geïntroduceerd voor het publiekelijk bedanken van teamgenoten en het delen van openbare feedback. We hebben een whiteboard waar mensen teamgenoten prijzen die boven en buiten gingen." team heeft geen openbaar bedankproces, stel voor dat ze er een aannemen of neem dankbetuigingen op in uw teambijeenkomsten.
Een van de beste dingen die u als professional kunt doen, is prioriteit geven aan uw teamcultuur. Zelfs als u geen formele leiderschapspositie heeft, kunt u uw teamleden ondersteunen door intentie te brengen in uw manier van werken. De bedrijfscultuur is slechts zo groot als de teams waaruit het bestaat. Begin daarom vandaag nog met het cultiveren van uw teamcultuur.
