Laten we een beetje gratis associëren: welk woordpaar klinkt u het meest bekend in de oren?
-
Diversiteit en naleving
-
Diversiteit en politieke correctheid
-
Diversiteit en leiderschap
Als je nummer één of twee hebt gekozen, welkom bij de club. Het stereotype over diversiteit is dat het een oefening in politieke correctheid is of een modewoord voor een zakelijk check-the-box-initiatief. Vaker niet, het woord wordt meestal gevolgd door mensen die met hun ogen rollen, omdat het nooit lijkt te vertalen naar meer dan een praatpunt.
Slimme leiders weten echter dat het zoveel meer is dan dat. Ze doen hun best om diverse teams te creëren omdat ze weten dat het het product van de afdeling verbetert, de innovatie verhoogt en leidt tot betere resultaten. Slechts een klein voorbeeld van velen: Onderzoek toont aan dat “leiders die verschillende stemmen evenveel zendtijd geven bijna twee keer zoveel kans hebben als anderen om waarde-aandrijvende inzichten te ontketenen, en werknemers in een 'speak up'-cultuur hebben 3, 5 keer meer kans om hun bijdrage te leveren volledig innovatief potentieel. ”
Naarmate het personeelsbestand nauwer aansluit bij onze feitelijke bevolkingsdemografie, diversiteit en zijn broers en zussen, inclusie, worden deze nog belangrijker om te leren kennen en begrijpen. "Diversiteit" is een afkorting voor de mix van werknemers als het gaat om ras, geslacht, etniciteit, seksuele geaardheid, leeftijd, enzovoort, terwijl "inclusie" ervoor zorgt dat de mix werkt.
Dit is niet eenvoudig. U zult geen handboek 'Diversity for Dummies' vinden waarin wordt uitgelegd hoe iedereen respectvol moet worden behandeld, omdat wat in aanmerking komt als respect verschilt van persoon tot persoon, van cultuur tot cultuur en van groep tot groep. Leiders die het belang ervan begrijpen, hebben echter allemaal een gewoonte gemeen: ze praten liever over het onderwerp, in plaats van te doen alsof ze geen verschillen opmerken.
"Als je de kleur van mijn huid niet ziet, " zei mijn Native American collega onlangs tegen mij, "dan zie je me niet allemaal. Mijn huidskleur verbindt mij met mijn cultureel erfgoed. Het is belangrijk voor me. ”Een inclusieve werkplek is een werkplek waar mensen zich prettig voelen zichzelf te zijn; waar hun huidskleur, religieuze voorkeuren, leeftijd, geslacht en seksualiteit allemaal worden gerespecteerd.
Diversiteitsopvoeder en expert Dr. Michael Welp, merkt in zijn boek Four Days to Change: 12 Radical Habits to Bias and Thrive in a Divers World , op dat “… leiders op eischalen lopen als het op diversiteit aankomt. 20 jaar ervaring heeft ons geleerd dat leiders deze moeilijke (diversiteits) gesprekken vermijden, mede omdat ze nooit hebben geleerd hoe ze die gesprekken moeten voeren. ”
En ja, deze gesprekken kunnen zowel diep persoonlijk als passend zijn op de werkplek. Sommige persoonlijkheidsconflicten hebben bijvoorbeeld hun oorsprong in niet-erkende verschillen, en leiders die over de knowhow beschikken om over deze kwesties te praten, kunnen hun teamleden helpen om empathischer en toleranter voor elkaar te worden.
Omdat, om een lang verhaal kort te maken, het creëren van een divers team niet gaat over het verzamelen van een heleboel verschillende mensen en dan verwachten dat ze allemaal alles precies hetzelfde doen. Maar om het feit te waarderen dat ieders verschillen het team als geheel sterker maken. Goede leiders kunnen de werkplek helpen een comfortabelere plek voor iedereen te worden door zowel empathisch te luisteren als open te staan om de discussie verder te brengen. Zoals Muse-schrijver Felicity Barber zegt in een artikel over het diverser maken van je werkplek, kan het eenvoudig delen van verhalen met elkaar - goed en slecht - helpen om die cruciale dialoog op gang te brengen.
Je kunt bijvoorbeeld niet aannemen dat iedereen uit een Spaanstalig land graag 'Hispanic' wordt genoemd. Mensen uit Mexico geven de voorkeur aan 'Chicano' of 'Chicana', terwijl mensen uit buurland Guatemala liever 'Latino' of ' Latina. 'Je weet het niet tenzij je het vraagt (en respectvol vraagt).
Hoewel dit voor veel mensen misschien 101 lijkt, is dat voor blanke mannen, zoals ik, niet altijd het geval. Wij (en nu spreek ik voor blanke jongens zoals ik) verwijzen zelden naar het deel uitmaken van een groep, veel minder naar onszelf als 'blank'. Omdat we de meerderheid zijn, hebben we de neiging zichzelf eerst als individuen te zien, geen leden van een groep - dus we nemen aan dat hetzelfde moet gelden voor andere groepen. Welkom in de complexiteit van diversiteit!
Een van de meest uitdagende en meest lonende stappen die een leider kan maken, is leren zijn eigen, grotendeels onbewuste vooroordelen en gedragingen op te merken - van aannemen tot beheren tot besluitvorming. Onbewuste vooringenomenheid is moeilijk op te merken omdat het letterlijk onbewust is. Weet dit: iedereen heeft een zekere mate van onbewuste vooringenomenheid over iets; de vaardigheid die je wilt verbeteren, is die van jezelf opmerken en er dan aan werken om het te overwinnen.
Diversiteit is zoveel meer dan een modewoord voor kantoren om rond te gooien, het is een mentaliteit en een bewustzijn dat een fatsoenlijke manager kan onderscheiden van een echte, succesvolle leider. En het goede nieuws is dat als je denkt dat je op deze afdeling tekortschiet, je niet meteen een expert in het leven en de achtergrond van iedereen hoeft te worden. Je moet gewoon bereid zijn je eigen culturele en persoonlijke perspectieven op te merken en erover te praten - en je moet nieuwsgierig en moedig genoeg zijn om ook anderen naar die van hen te vragen.
