Als u de komende maanden aan het werk bent, heeft u hoogstwaarschijnlijk ten minste één oog op de nieuwste lichting potentiële toekomstige werknemers: studenten die binnenkort afstuderen. Nieuwe diploma's kunnen een geweldige bron zijn voor bedrijven van elke omvang - ze zitten vol energie en nieuwe ideeën en willen hun handen vuil maken in hun eerste baan in de echte wereld.
Maar als je erover denkt om dit voorjaar nieuwe diploma's te werven, laat me je een kijkje geven in hoe dingen eruit zien aan de andere kant van de tafel.
Onlangs solliciteerde een vriendin van mij, een senior aan de Stanford University, naar een baan die ze via het carrièrecentrum van de campus vond. Alles zag er op papier fantastisch uit - de organisatie leek gerenommeerd, haar vaardigheden kwamen overeen met de geschetste vereisten en de functie was een perfecte mix van haar interesses in wetenschap en bedrijfsleven. Ze plande het interview en maakte alle nodige voorbereidingen.
Toen kwam ze daar. Na 20 minuten ter plaatse te hebben gewacht, werd mijn vriendin meegenomen naar een lege ruimte waar ze had verwacht dat ze de interviewer zou vinden. In plaats daarvan werd haar gevraagd een typetest uit te voeren. Ja, een typetest. Net als die van de lagere school.
Na de test en voordat er ooit een interview plaatsvond, liep mijn vriend weg. Het had geen zin om een baan te zoeken bij een bedrijf waar typevaardigheden belangrijker waren dan ervaring, intellect en potentieel.
Dit verhaal raakte heel dicht bij huis, omdat het me terugbracht naar hetzelfde pijnlijke proces dat ik jaren geleden doormaakte toen ik een student was. Hoewel ik nooit een typetest kreeg, voelde mijn eerste zoektocht naar een baan als een verwarrend doolhof van netwerken, papierwerk, interviews en vooral frustratie. Gedurende het hele proces kon ik het niet helpen, maar ik vroeg me af waarom er geen gemakkelijkere manier was om gekoppeld te worden aan een bedrijf dat me opwond en ook mijn vaardigheden waardeerde.
Ironisch genoeg was ik zo ontgoocheld door de werving van hogescholen dat ik mijn eigen bedrijf, MindSumo, begon, dat bedrijven helpt getalenteerde hogeschoolstudenten te vinden door middel van 'uitdagingen' of projecten uit de echte wereld. En na samenwerking met een breed scala aan organisaties en het zien van tientallen campuswervingsstrategieën, is het me duidelijk geworden dat werving op de universiteit een aantal interessante - en soms ongelukkige - parallellen heeft met dating op de middelbare school. Studenten "flirten" voor de eerste keer, en recruiters maken maar al te vaak de grote fouten die hun ouders hen hebben verteld om te vermijden tijdens de vroege verkering.
Omdat ik studenten niet de schuld kan geven van hun onervarenheid, zal ik me op u concentreren - de wervingsmanager. Terwijl je nieuwe cijfers voor hun eerste optreden interviewt, zijn hier drie regels die je moet volgen om ervoor te zorgen dat je niet in de verkeerde relatie springt.
1. Liefde komt niet altijd op het eerste gezicht
Uit recente gegevens van de Society of Human Resource Management blijkt dat 63% van de aanwervingsbeslissingen wordt genomen tijdens de eerste 4, 3 minuten van het interview. Maar snel tot een oordeel komen met studenten kan een enorme fout zijn. Vergeet niet dat dit vaak de eerste keer is dat studenten zichzelf daarbuiten plaatsen. Natuurlijk moesten ze zichzelf pitchen om naar de universiteit te gaan, maar transcripten en testscores deden toen het meeste praten. Nu hebben ze enige ervaring en relevante vaardigheden, maar ze weten niet altijd hoe ze moeten pronken met wat zich onder het oppervlak bevindt.
Dus als u kandidaten meteen beoordeelt op basis van interviews, casestudy's of persoonlijkheidstests, mist u de waardevolle kwaliteiten waarvan ze niet weten dat u er om geeft, zoals creativiteit, eerlijkheid, leiderschap en de mogelijkheid om samen te werken. Zorg er in plaats daarvan voor dat je studenten wat tijd geeft om te schitteren. Probeer interviews af te nemen in niet-traditionele omgevingen of laat iemand kandidaten meenemen op een korte rondleiding ter plaatse om ze vertrouwd te maken voor het officiële interview. Je kunt je topkandidaten ook door meerdere interviewtypen of maaltijden laten gaan om ze de tijd te geven zich echt open te stellen.
2. Niet trouwen na een week
Mijn moeder zei altijd dat ik op zoveel mogelijk dates moest gaan voordat ik een exclusieve relatie kreeg. Dit zou me meisjes in meerdere situaties laten zien en me echt dwingen om ze te leren kennen voordat ik een serieuze romantische betrokkenheid begin. Terugkijkend was het een geweldig advies en het heeft me waarschijnlijk belet te vallen voor veel meisjes die in het begin perfect leken maar uiteindelijk niet goed pasten.
Recruiters moeten hetzelfde doen. Het zien van het werkmonster van een kandidaat is een geweldige manier om zijn of haar vaardigheden te testen en het kan uw vermogen om de prestaties te voorspellen met ongeveer 40% vergroten. Probeer een manier te vinden om studenten te laten zien wat ze kunnen doen. Geef bijvoorbeeld een werkvoorbeeld bij hun aanvraag, markeer een net project van een relevante klas of voltooi een opdracht voor het interview. Vaak zul je verrast zijn door wie de vaardigheden heeft die je zoekt.
3. Wees aardig als dingen niet werken
Autofabrikanten hebben ontdekt dat als ze een tienerbestuurder als koper kunnen veroveren, ze al vroeg merkloyaliteit hebben, wat in de toekomst tot meer aankopen zal leiden. Hetzelfde concept geldt voor studenten die verschillende potentiële werkgevers winkelen.
Vergeet niet dat dit de eerste interactie is die een jonge professional heeft met de mensen achter uw merk. Als je een student niet met respect behandelt tijdens het wervingsproces - en hem onderwerpt aan dingen als schurende e-mails, lange wachttijden en lange stukken stilte - laat je een slechte smaak achter in zijn mond, die jaren kan duren . Denk na over de impact die boze exen kunnen hebben op je reputatie!
Vergeet niet dat studenten die interesse tonen in uw bedrijf waarschijnlijk een carrière in uw branche beginnen, wat betekent dat u misschien hun hulp nodig hebt of ze op een bepaald moment wilt inhuren.
Werving op de campus is een chaotisch proces dat zowel recruiters als kandidaten kan uitputten, zelfs in de beste omstandigheden. Maar als je deze drie punten volgt, zul je je onervaren datums beter begrijpen en je voorbereiden op een geweldige, langdurige relatie.
