Hoe cool zou het zijn om een röntgenfoto te maken in het hoofd van de persoon die je lot bepaalt? Om precies te begrijpen wat een personeelsmanager bij uw droombedrijf denkt wanneer ze kiest welke gelukkige kandidaat ze fulltime zal aantrekken?
Welnu, totdat CAT-scans beslissingen over aannemen beginnen te nemen, is die dag misschien nog ver weg. Maar in de tussentijd, laat me je op zijn minst een kijkje geven in het typische interviewproces, zodat je een idee krijgt van de belangrijkste criteria die managers inhuren om die beslissingen te nemen.
Hoe mensen elkaar evalueren
Hoewel je potentiële baas aan het eind van de dag de chique titel 'Hiring Manager' heeft, is ze gewoon een mens. Wat betekent dat, in tegenstelling tot al die tijd dat je geobsedeerd bent geweest door hersenkrakers, het haar niet echt kan schelen hoeveel tennisballen in een 747 passen.
In plaats daarvan gaat ze je op dezelfde manier rangschikken als alle mensen elkaar rangschikken: door je een paar minuten te leren kennen en dan een kort oordeel te vellen. Het is echt niet zo anders dan iemand ontmoeten op een feestje, wat chit-chatten, en dan een gevoel krijgen dat ofwel zegt: “Mm… ik praat graag met je. Vertel me meer! 'Of' Umm … ik denk dat ik naar het toilet moet. Wil je me even excuseren (oftewel de rest van je leven)? '
Maar waar komt dat gevoel vandaan?
Eén psychologietheorie suggereert dat deze flitsoordelen echt gebaseerd zijn op twee gegevenspunten:
- Warmte: vind ik je leuk?
- Competentie: Ben je goed in wat je doet?
Met andere woorden, we reduceren uiteindelijk iedereen die we ontmoeten in vier emmers:
- Warm + Competent
- Warm + Incompetent
- Koud + competent
- Koud + Incompetent
Gaat u raden welke van deze emmers uw wervingsmanager eerder zal kiezen?
Laten we eens kijken naar haar innerlijke monoloog voor elk:
Hoe geplukt te worden
Je doel is dus duidelijk om in dat kwadrant linksboven te komen: warm en competent. Maar hoe doe je dat?
De kunst is om niet alleen te focussen op het bedenken van specifieke antwoorden op vragen die kunnen worden gesteld. Maar om ook hard te focussen op hoe je die vragen beantwoordt. Omdat, zoals je zult zien, beoordelingen van warmte en competenties geen definitieve evaluaties zijn, maar louter percepties. En hoewel je niet kunt veranderen wie je bent, kun je absoluut de perceptie van mensen over jou veranderen.
Laten we als voorbeeld die oude interviewkastanje nemen: "Vertel me eens over een keer dat je een team hebt beïnvloed."
Een standaard antwoord kan er zo uitzien:
“OK, dus er was een tijd dat ik met een groep mensen aan een project moest werken. Sommigen van hen waren niet zo gemakkelijk om mee te werken, dus ik moest ze echt beïnvloeden om het beter te doen. Dat was super stoer omdat ze niet zo gemotiveerd waren. Maar nadat ik met hen had gesproken, begonnen ze het veel beter te doen. Dus dat is hoe ik mijn team heb beïnvloed. ”
De persoon die luistert, denkt waarschijnlijk het volgende: deze persoon is zowel koud (het voelt alsof ze haar teamgenoten onder de bus gooit) en incompetent (wacht eens even, wat heeft ze hier eigenlijk gedaan - weet ze zelfs hoe ze met andere moet werken mensen?).
Hoewel het verhaal van deze persoon veel meer omvat, is dit een kort oordeel van een manager
maakt duidelijk hoe snel interviewers zich kunnen haasten om een kandidaat te evalueren.
Maar het illustreert ook het belang van hoe we onze verhalen vertellen. Omdat nu hetzelfde verhaal als een tweede manier wordt verteld:
“OK, dus er was een tijd dat ik met een groep mensen aan een groot project moest werken - de lancering van een nieuwe website. Ik was nerveus omdat we allemaal uit verschillende afdelingen kwamen - verkoop, marketing en engineering. Dus het eerste wat ik deed, was dat ik mijn engineering-collega's beter leerde kennen door bij elke persoon koffie in te stellen en te leren over hun achtergronden en doelen. En toen, toen we een situatie tegenkwamen waarin de ingenieurs niet zoveel vooruitgang boekten als we hadden gepland, kon ik de nieuwe website opnieuw inrichten rond hun eigen doelen. Het verband zien tussen hun persoonlijke ambities en onze teammissie leek echt een vuur onder hen te ontsteken. En het resultaat was dat we niet alleen onze deadline haalden, maar dat we eigenlijk twee weken eerder begonnen. "
Nogmaals, exact hetzelfde verhaal op hoog niveau. Maar merk op hoe het vertellen ervan de kandidaat verandert van koud in warm ("Leuk - ik zou ook koffie met haar willen pakken!") En incompetent in competent ("Wow - ze wist precies wat te doen en kreeg de resultaten om bewijs het"). Alles via subtiele technieken zoals:
- Met behulp van details: in plaats van zich te concentreren op de saaie samenvatting, brengt de kandidaat haar verhaal tot leven door details: een nieuwe website, achterop raken, koffiechats, een duidelijk resultaat
- Zelfbewust zijn: in plaats van haar eigen ego te moeten aaien, toont de kandidaat dat ze menselijk en sympathiek is door toe te geven aan haar zenuwen
- Stap-voor-stap gaan: in plaats van het vlees van het verhaal te verdoezelen, legt de kandidaat een duidelijk verband tussen de uitdaging en haar reactie op een specifieke uitkomst
U BENT KLAAR OM ELKE INHUURMANAGER TE DRUKKEN
Het enige dat u nu nog nodig hebt, is de perfecte klus - goed dat we nu voldoende openingen kennen om te solliciteren.
KLIK HIER
De belangrijkste les is deze: u hebt de macht om de perceptie van uw personeelsmanager over u vorm te geven. En door dit te doen, kunt u uw lot bepalen, in plaats van te wachten tot iemand een app uitvindt waarmee u de mening van een interviewer kunt lezen.
